Las medidas de conciliación, el primer factor más importante a la hora de atraer candidatos en España.

Las medidas para equilibrar la vida profesional y personal, además de ser una exigencia social cada vez más fuerte, son rentables para las empresas y tienen un impacto directo en sus cuentas de resultados.

Todos los estudios coinciden en que un empleado feliz está más motivado, rinde más y es más productivo. Y un empleado que concilia suele ser un empleado feliz. O al menos más feliz que si no puede hacerlo.

Siguiendo estas premisas podría concluirse fácilmente que invertir en medidas que permitan compatibilizar mejor la vida profesional con la personal y familiar es algo productivo para las empresas y, por tanto, se puede considerar una inversión con retorno y no un gasto.

Pero hasta hace muy poco demostrar esta máxima no ha resultado nada sencilla. La Fundación Más Familia, que promueve la certificación Empresa Familiarmente Responsable (efr), www.certificadoefr.org, se ha propuesto poner números a la relación causa-efecto entre l as medidas de conciliación en las organizaciones y la mejora del negocio y de la cuenta de resultados.

Por ejemplo, según los cálculos de Roberto Martínez, director de esta fundación, el absentismo en las compañías de nuestro país que han obtenido hasta ahora esta certificación se ha reducido del 5,3% que presentan como media las empresas españolas hasta un 3%, lo que supone un descenso del 43%. Esto, en una corporación de 1.000 empleados supone un ahorro de 1,2 millones de euros al año.

También le han puesto números en la Fundación Más Familia a los beneficios que se obtienen en el capítulo de reducir la rotación de personal. Las compañías que cuentan con el certificado efr han logrado disminuir la misma del 1,6% al 0,9%, lo que significa que logran reducir este índice un 55%. Siguiendo el ejemplo de una organización de 1.000 trabajadores, el ahorro asciende a los 420.000 euros, teniendo en cuenta un salario medio anual con costes asociados de 40.000 euros y calculando que el gasto de sustituir a una persona que abandona la compañía es de 1,5 veces su sueldo (costes de reclutamiento y selección, etcétera). Teniendo en cuenta que algunos expertos consideran que reemplazar a un empleado que se marcha puede llegar a costar hasta tres veces su salario, este ahorro podría llegar a ser incluso muy superior.

Poner en marcha un plan de medidas de equilibrio entre la vida personal y la profesional puede tener un valor medio que oscila entre los 300.000 y los 500.000 euros, por lo que parece demostrado que invertir en conciliación es rentable para las empresas.

Ser atractivo

Pero no son estos los únicos beneficios de tener una plantilla con más posibilidades de conciliar. Estas políticas también inciden de una manera muy importante en la capacidad de atraer talento de las compañías.

Según un sondeo mundial realizado por la consultora Towers Perrin a través de 86.000 encuestas, estas medidas son consideradas el segundo factor más importante a la hora de atraer candidatos. Pero es que el mismo informe subraya que en nuestro país éste es el primer factor de atracción del talento, por delante de otros elementos tradicionalmente más importantes, como el salario.

En otro estudio de la misma consultora, la flexibilidad laboral se sitúa en el caso español en el segundo lugar entre las preferencias para atraer talento. En este sentido, en la Fundación Más Familia señalan que entre las empresas con estos planes, la recepción de currículos se dispara entre un 40% y un 60% y cuando una oferta de empleo se publica explicando las medidas de flexibilidad y conciliación que lleva aparejadas, el número de candidatos interesados se multiplica por 3,5. No obstante, Roberto Martínez, director de esta fundación, destaca que "no se trata sólo de atraer un mayor volumen de candidaturas, porque así sólo se eliminan los costes de reclutamiento. Si lo que se incrementa también es la cualificación del talento atraído, el impacto en el negocio es mucho mayor. Está demostrado que si se captan profesionales de la competencia se ahorra entre un 40% y un 50% del proceso completo de reclutamiento, selección y formación inicial. Además, en esos casos, se reduce considerablemente el número de meses que tardan en alcanzar su curva de máximo rendimiento en su nuevo puesto".

El mencionado trabajo de Towers Perrin también recoge que las medidas de conciliación son el tercer motivo principal a la hora de fidelizar y retener a los empleados y el principal factor para lograr su compromiso, algo verdaderamente importante, que redunda en la productividad y en la calidad del servicio o trabajo que desarrollan, pero que aún no se ha logrado cuantificar. "En la próxima revisión de la norma efr vamos a introducir este criterio para medir su rentabilidad", anuncia Martínez, que señala algunas cuestiones que hay que seguir mejorando: "A veces se produce un desajuste de expectativas, sobre todo entre los más jóvenes. Les atraen estas políticas, pero una vez que comienzan a trabajar se llevan una pequeña decepción porque tenían el mercado laboral muy idealizado".

Fuente: Expansión & Empleo. www.expansionyempleo.com

“Las empresas españolas deben emocionalizar los tiempos”

• Es una de las conclusiones del IV Congreso Nacional para la Racionalización de los Horarios en España. La ceremonia de clausura corrió a cargo de Juan Cotino, Vicepresidente Tercero de la Generalitat y Conseller de Medio Ambiente, Agua, Urbanismo y Vivienda, y de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España.

• Ignacio Buqueras solicitó un Gran Pacto Nacional entre instituciones, partidos políticos, organizaciones empresariales y sindicales y sociedad civil.

La semana pasada se clausuró en Valencia el IV Congreso Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, un evento organizado y promovido conjuntamente por la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana. A lo largo de dos días, el Museo Príncipe Felipe de la Ciudad de la Artes y la Ciencias de Valencia ha sido el escenario en el que se ha deba tido acerca de la cuestión de los horarios españoles, bajo el título genérico de “Conciliación por la Igualdad”.

La clausura del Congreso corrió a cargo de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España, y Juan Cotino, Vicepresidente Tercer de la Generalitat y Conseller de Medio Ambiente, Agua, Urbanismo y Vivienda. En sus palabras de cierre del Congreso, el Presidente de la Comisión Nacional, Ignacio Buqueras, informó que se iban a iniciar las gestiones necesarias para impulsar un Gran Pacto Nacional que debe ser respaldado por las organizaciones empresariales y sindicales, los partidos políticos, las instituciones culturales y sociales, las Administraciones, las televisiones públicas y privadas... Para Ignacio Buqueras “se trata de acordar en él que, a partir de la fecha que se determine, se va a cambiar el singular horario que soportamos, que da lugar a trabajadores estresados y desalentados, a familias desestructuradas, a menores desatendidos y con una tasa elevada de fracaso escolar, siniestralidad,...”.

Durante el transcurso del Congreso intervinieron más de un centenar de personalidades de diferentes campos en dos áreas importantes: las cuatro mesas redondas y los Testimonios.

Conclusiones del IV Congreso Nacional

Este IV Congreso Nacional se ha marcado como objetivo concienciar a todos los estamentos de la sociedad española acerca de la necesidad de un mejor uso del tiempo, y de racionalizar y flexibilizar los horarios en nuestro país con el fin de que tanto hombres, como mujeres puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral, y que sea una realidad. Durante las dos jornadas que ha durado el Congreso se celebraron cuatro mesas redondas, de las cuales se han extraído las siguientes conclusiones:

1ª MESA REDONDA Responsabilidades familiares y trabajo. Usos del tiempo en la familia y en el trabajo

1). La igualdad y conciliación no se pueden separar. No existe una sin la otra. Para que exista la igualdad uno de los principales requisitos es que existan verdaderos medios de conciliación, tanto para hombres como mujeres, y que los horarios sean racionales.

2) La conciliación de la vida familiar y laboral es una exigencia de calidad de vida en las sociedades desarrolladas e igualitarias, en las que hombres y mujeres son corresponsables de las obligaciones familiares y laborables. La conciliación requiere un esfuerzo legislativo que optimice la contratación de mujeres y que permite a los hombres participar activamente en las labores del hogar.

3)Las empresas deben adoptar medidas para asegurar la conciliación de sus trabajadores. Los retos que hoy tienen que abordar los Departamentos de Recursos Humanos son los de impulsar la gestión de la diversidad, la innovación, y la flexibilidad, todos ellos tienen un claro denominador común “la emocionalización de los tiempos”.

4). La familia reivindica su función social y su papel fundamental en la construcción de la sociedad. La familia pide a la sociedad que le ayude a optimizar el tiempo (horarios razonables y ajustados a sus necesidades) y apoyo material para cumplir su misión. La ley de dependencia se debe cumplir y la sociedad civil debe estructurarse solidariamente.

2ª MESA REDONDA Empresas sabias. Nuevos modelos de gestión empresarial

1). Los cambios estructurales y económicos que han tenido lugar en la sociedad, en los últimos años, hacen necesario un nuevo modelo de gestión empresarial más centrado en las personas y menos en el crecimiento.

2). Además cabe destacar que este modelo de gestión aporta beneficios a la propia sociedad:

a) Facilitando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en el ámbito laboral. b)Garantizar una mayor calidad de vida para las personas. c) Y, del mismo modo, poder lograr familias más sostenibles.
3). Se destaca la responsabilidad del modelo masculino de gestión actual ante la crisis.

4). La maternidad como bien social ha de ser asumida por la sociedad, y no sólo por una parte de ella. Se plantea la propuesta de ampliar el permiso de maternidad desde el 8º mes de embarazo hasta que el bebé cumpla un año, sin coste alguno para las empresas que apuestan, decididamente, por las mujeres.

3ª MESA REDONDA La conciliación en las Administraciones Públicas

1). Recordamos la necesidad de que en la Administración General del Estado se cumpla el Plan Concilia aprobado por el Gobierno, especialmente entre los Ministros y otros altos cargos, cuyos malos hábitos ocasionan un grave trastorno al personal que depende directamente de ellos.

2). Pedimos a las otras Administraciones Autonómicas y Locales que establezcan medidas similares para flexibilizar la jornada laboral a las del Plan Concilia, así como que incrementen las reducciones y permisos por razones de cuidado.

3). Sugerimos a los Ayuntamientos de las ciudades la constitución de un Área de Gobierno sobre Usos del Tiempo, que trate de armonizar los diferentes tiempos urbanos para conseguir un mejor equilibrio entre el desarrollo económico y la cohesión social de la ciudad.

4). Ejemplo de las Administraciones Públicos y altos cargos.

4ª MESA REDONDA Conciliando por la Igualdad

1). Crear una cantera femenina en las empresas a través de la formación personalizada para fomentar el acceso de la mujer a los puestos de responsabilidad.

2). El principio de igualdad no debe suponer una renuncia en las mujeres. Si existe equilibrio trabajo-familia, existirá un compromiso real por la conciliación, considerado como responsabilidad social corporativa.

3). Igualdad es sinónimo de libertad. Cada persona elegirá lo que más le convenga. Se precisa una ley de igualdad para hombres y mujeres, no una ley exclusiva para la mujer entendida como protección.

4). Para las soluciones conciliadoras basta con mirar a Europa y aplicar a España los ratios europeos.

Entrega de los Premios para Racionalizar los Horarios Españoles

Durante la clausura del Congreso se hizo entrega de los galardones de la IV edición del Premio para Racionalizar los Horarios Españoles, un distintivo que reconoce y premia las mejores iniciativas que desde diversos ámbitos se han desarrollado a lo largo del último año en materia de racionalización de nuestros horarios. Éste año las entidades galardonadas han sido el diario ABC, la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de la Junta de Castilla y León y Bancaja. Estos premios son una iniciativa de la Comisión Nacional para Racionalización de los Horarios en España. Además por primera vez en la historia de estos premios, se han concedido Accésit para cada una de las tres categorías que concurrían a los premios. Los Accésit se les han concedido a: la agencia de noticias, Europa Press y a la revista Dintel, a la Fundación Mujer, Familia y Trabajo y a la cooperativa valenciana Consum.


Por unos horarios más racionales

La necesidad de unos horarios racionales tiene como objetivos prioritarios: conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral; aumentar la productividad; apoyar el rendimiento escolar; favorecer la igualdad; disminuir la siniestralidad; facilitar la globalización; mejorar nuestra calidad de vida; cuidar y mantener hábitos saludables; dormir el tiempo suficiente, y, en definitiva, dar mayor valor al tiempo. Todo esto pasa, ineludiblemente, por racionalizar nuestros horarios, para hacerlos convergentes con los países de economías más avanzadas.

Sobre ARHOE

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles es una entidad sin ánimo de lucro cuyos fines son concienciar a la sociedad sobre el valor del tiempo y la importancia de su gestión, y promover medidas que faciliten una racionalización de los horarios en España. La Comisión Nacional está integrada por los representantes de 113 instituciones y entidades; ministerios, comunidades autónomas, empresarios, sindicatos, universidades, sociedad civil, etc. La Comisión Nacional tiene un brazo ejecutor que es ARHOE –Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles.

IV Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE) y la Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana han presentado el avance del programa del Congreso Nacional, que tendrá lugar en Valencia los próximos días 17 y 18 de noviembre.

Bajo el título genérico de “Conciliando por la Igualdad”, este IV Congreso Nacional pretende contribuir a concienciar a todos los estamentos de la sociedad española acerca de la necesidad de racionalizar y flexibilizar los horarios en nuestro país con el fin de que tanto hombres como mujeres puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral.

El IV Congreso Nacional cuenta con la Presidencia de Honor de SS.MM. los Reyes de España. Es la primera vez que los Reyes encabezan el Comité de Honor. El año pasado estuvo presidido por S.M. el Rey. Además, también forman parte del Comité de Honor de este IV Congreso destacadas personalidades como el Presidente del Congreso de los Diputados, D. José Bono; el Presidente del Senado, D. Javier Rojo; la Vicepresidenta del Gobierno, Dña. Mª Teresa Fernández de la Vega; el Presidente de la Generalitat de Valencia, D. Francisco Camps o la Alcaldesa de Valencia, Dña. Rita Barbera.

Según Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y de ARHOE, “En el IV Congreso Nacional el tema principal a tratar será el de la Conciliación por la Igualdad. La conciliación equitativa es muy importante para que exista plena igualdad entre hombres y mujeres. A través de las cuatro mesas redondas que se desarrollarán en el Congreso se planteará que la conciliación y la igualdad dejen de ser algo a lo que todos aspiramos para convertirse en una realidad cada vez más próxima”.

Más información en www.horariosenespana.es

Consejos para conciliar: Hacerse un lugar

“ No estoy feliz en mi empresa, no tengo tiempo para mi ni para mi familia…según nuestro convenio deberíamos salir de trabajar a las 18:00 horas, sin embargo desde que entre a trabajar aquí mi horario se extiende hasta las 19:30 por que mi jefe se queda hasta esa hora y yo debo quedarme”.

"A mi no me gusta como las cosas funcionan, pero las normativas de la empresa nos obligan a seguir una serie de procedimientos que tenemos que asumir, el pensar en proponer cambios es algo casi imposible a pesar de que los mismos impliquen ventajas para la organización”.

Asumir, debo, tengo que… nuestro lenguaje esta lleno de palabras que denotan la sensación de obligación cerrando con ello la fuerza de nuestra posibilidad de elección, la creación de espacios que legitimen las necesidades, percepciones, experiencias y la posibilidad de aportar y generar cambios desde nuestra propia individualidad.

Cuando anclamos nuestras posibilidade s de generar cambios en la norma, en la seguridad del trabajo actual, en el temor a arriesgarnos negamos la posibilidad de hacer de ese cambio algo real… porque si en tu organización no existe el espacio formal para dar cuenta de tus necesidades y o ideas de mejora no significa que tu no puedas hacer algo para intentar crear ese espacio y con ello darte cuenta si tu organización podrá acompañarte o no en la evolución que te hace falta.
Movilizarnos por lo que buscamos, tomar conciencia del poder que tenemos en las realidades en las que participamos, en la responsabilidad como constructores y mantenedores de la cultura empresarial de nuestras organizaciones es abrirse una puerta a la posibilidad de acción y al cambio, es legitimarte y hacer una invitación a la escucha y al diálogo.

En nuestro trabajo opera un sistema organizado de normativas explícitas e implícitas, jerarquías formales e informales, códigos, procedimientos, protocolos, paquetes etc. que nos dificultan pensar en poder expresarnos y hacer algo distinto. Hoy quiero empezar con una pregunta, si eso es así y no estamos conformes: ¿Qué estamos haciendo cada uno de nosotros para cambiarlo?

Experiencias cercanas y lejanas –incluso personales- dan cuenta de las dificultades con las que nos enfrentamos cuando queremos implementar algo nuevo, cuando queremos pensar distinto y movernos de lo establecido, cuando buscamos potenciar la visión persona/necesidad individual dando cuenta de nuestra situación.

Desde un marco en el que las empresas ofrecían servicios estandar a sus empleados pasamos a la era de la necesidad de personalización, del tener al ser, y es justo ahí… en el ser , en la acción y proyección de lo que eres en todo lo que haces donde existe una clara invitación y oportunidad para las personas y organizaciones. Las empresas necesitan adaptarse a los cambios del entorno para sobrevivir y tus necesidades, experiencias, percepciones e ideas pueden representar las de unas cuentas personas de tu organización, entorno o mercado…. ¿Sabe esto tu organización? El cuestionamiento de las formas que hasta ahora se han utilizado para gestionar a las personas pasa por formar parte de la construcción de nuevos paradigmas, pasa por darte la oportunidad de intentar ser un puente entre la realidad organizacional y tu propia realidad dando cuenta de la misma desde el lugar que ocupas en tu organización.

La idea fundamental en todo esto es qué hacemos nosotros, ¿cuál es nuestra impronta para que esto cambie, realmente no se puede hacer nada? ¿O se trata de saber estar ahí para generarnos un espacio y que emerja finalmente algo nuevo?. Es generar un lugar personal, es “estar” pero estando, “ser” pero siendo. A mis pacientes les digo, cambiemos la culpa por responsabilidad, es posible no?, claramente no estamos hablando de lo mismo, aunque ambas palabras rodean el mismo sentido, sin embargo, con la primera nos cerramos cualquier opción posible, “ya nada se puede hacer”; con la segunda nos abrimos posibilidades. La culpa encierra e inmoviliza, la responsabilidad –responsabilidad en términos personales, “ser responsable de mí mismo”- nos moviliza.

¿Cuál es mi responsabilidad en que esto cambie de alguna manera?

Hacerse un lugar no es fácil, implica cambiar de posición en la cual habitualmente estamos acostumbrados a funcionar “asumiendo que las cosas son así y no se pueden cambiar”, por eso el cambio subjetivo, el contactarnos con nuestros potenciales, con nuestras habilidades, incluso con nuestros errores, nos permite crear un lugar, posicionarnos de una manera diferente frente a lo establecido. El cambio no es el caos, no estamos en contra de una estructura organizativa si no que estamos por una estructura que admita la novedad, la singularidad y diversidad de las personas y visiones.

En este sentido, el acto creativo siempre es dentro de una estructura que cambia, que incluye nuevas formas de hacer las cosas, un cambio que abre sentidos, genera diálogo en el cual las personas participan.

Cada acto creativo y aporte que podamos generar por mínimo que sea, genera pasos a partir de los cuales se empiezan a generar los cambios. ¿Porqué los horarios de trabajo se extienden, en un intento por mostrar que trabajamos más?, ¿Porqué cuando llega a nuestra empresa un nuevo modelo de conciliación exportado de otro lugar, ajeno a nuestras propias necesidades, simplemente lo hacemos funcionar de manera operatoria?

Los modelos que hemos mantenido hasta ahora han ido cambiando, los referentes en los cuales nos sostenemos también, estamos en la era de la participación, hoy las personas construimos realidades a través de blog ,web, redes sociales, a través de nuestra acción y si en este sentido el referente hoy día actúa en nombre de la libertad personal, en el ser, debemos saber manejarlo sin caer en nuestra propia trampa: Es decir, nosotros mismos no limitar nuestras posibilidades. ¿Cuántas normas, protocolos, códigos que podrías enunciar en tu trabajo realmente existen, están escritas? ¿Cuántas de ellas responden a creencias, a lo que alguien un día te dijo que tenías que hacer o decir?

La opción de acción, de elección, de dar cuenta existe y la evaluación del coste que estamos dispuestos a pagar por intentar generar el lugar que buscamos está en nuestras manos al igual que la responsabilidad que tenemos con nosotros mismos de ser felices y estar satisfechos con lo que hacemos en nuestro día a día.

Adelante, te invito a responderte la pregunta que inicia mi artículo: ¿Qué estamos haciendo cada uno de nosotros para cambiarlo?

karincruz@conciliamos.es

Cuando comprendemos que conciliar es una necesidad: Comisión para la Racionalización de Horarios Españoles

En la última encuesta llevada a cabo por Conciliamos.es la opinión de nuestros usuarios ante la pregunta ¿Crees que la racionalización de horarios es una condición para que la conciliación de la vida personal y profesional sea una realidad?, marca una notoria tendencia, un 94% de las personas que contestaron la encuesta afirma que la racionalización de los horarios es una condición para poder conciliar, un 3% afirma que no es una condición y el 3% restante afirma que es condición en algunos casos.

Al hilo de estos resultados, hoy queremos compartir con vosotros la labor que la Comisión para la Racionalización de Horarios Españoles está realizando con respecto a la concienciación de todos los estamentos de la sociedad española acerca de la necesidad de la racionalizar y flexibilizar los horarios en nuestro país igualándolos al resto de Europa con el fin de posibilitar conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral, aumentar la productividad, apoyar al rendimiento escolar, favorecer la igualdad, disminuir la siniestralidad, facilitar la globalización, mejorar nuestra calidad de vida y en definitiva dar mayor valor al tiempo.

Hoy hemos querido invitar a Don Ignacio Buqueras y Bach, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios Españoles a compartir con nuestros lectores la labor que desde ARHOE están realizando.

Ignacio Buquera: Su carrera, su visión

Economista. Doctor en Ciencias de la Información por la Universidad Complutense.
Académico Numerario de la Real Academia de Doctores de España, y de la Real Academia del Mar.
Profesor de la Sociedad de Estudios Internacionales.
Empresario. Presidente y consejero de varias sociedades.
Directivo del Club Siglo XXI y de la Real Liga Naval Española.
Consejero de la OCU. Miembro del Capítulo Español del Club de Roma.
Presidente de Honor: Fundación Independiente, Círculo Catalán de Madrid, Confederación Española de Casas Regionales y Provinciales, y CEOMA – Confederación Española de Organizaciones de Mayores -.
Medalla de Oro al Mérito Tecnológico.
Master de Oro del Forum de Alta Dirección.
Gran Cruz del Mérito Marítimo.
Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y su Normalización con los de los demás países de la Unión Europea.

En los últimos 30 años han sido numerosos los artículos que ha publicado en diferentes medios de comunicación social, así como varios los prólogos a libros dedicados, especialmente, a la sociedad civil, la educación, y a los horarios.
Ha participado en numerosos congresos nacionales e internacionales tanto en España como fuera de España. Ha pronunciado conferencias en la mayor parte de las ciudades españolas, y en un número importante de capitales iberoamericanas.

Autor, entre otros, de los siguientes libros:
“Cataluña en Madrid” –TCS40, 1984; “Josep Pla, el “seny” irónico”- Silex, 1985; “Redescubrir América. Descubrir España”.–TCS40, 1985; “Cambó”- Plaza & Janés, 1987; “Objetivo 92: España en el Mundo” –FECRP, 1988-; “Más Sociedad, menos y mejor Estado” –Editorial Complutense, 2002-.

Su último libro, publicado en febrero 2006, es: “Tiempo al Tiempo” –Planeta- El citado libro ha sido calificado como “una propuesta valiente para un cambio drástico y necesario de los horarios en España”

Primero felicitarte por la labor que desde la Comisión que presides están emprendiendo y darte las gracias por querer compartir tu visión con nuestros lectores.

Muchas gracias. Mi felicitación también a conciliamos.es, por su valiosa labor a favor de la conciliación.

Eres la demostración personificada de alguien que ha tomado una decisión en su vida y busca potenciar un cambio social de alta trascendencia junto a todas las personas que conforman la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios españoles. ¿Cómo comienza tu conciencia con respecto a la necesidad de racionalizar los horarios?

Al darme cuenta de que, con los horarios que tenemos en España, resulta muy difícil, por no decir imposible, conciliar la vida personal y familiar con la laboral. Los españoles nos levantamos a una hora parecida a la de otros ciudadanos europeos, pero nos acostamos, por término medio, una hora después; nuestras jornadas laborales son más largas, pero menos productivas; solemos dedicar a nuestro almuerzo el doble de tiempo que ellos y cenamos demasiado tarde... En virtud de ello, decidí emprender el camino hacia unos horarios más racionales y unos hábitos más europeos; un camino que, como preveía desde el principio, iba a ser largo, difícil y complejo.

¿Cuándo nace la Comisión y cuál es la labor que actualmente realizan?

Hace unos seis años; concretamente, el 17 de junio de 2003 celebró su reunión constitutiva y su primer Pleno. Lo hicimos en la sede de la Fundación Universitaria Española. Nació para sensibilizar a la sociedad española sobre la necesidad de modificar sustancialmente nuestros horarios, haciéndolos más racionales y armonizándolos con los de otros países de la Unión Europea, objetivos que hoy se mantienen inalterables.

Para cumplir estos objetivos, la Comisión Nacional desarrolla una incesante actividad. Quizás lo más destacado sean los Congresos Nacionales para Racionalizar los Horarios Españoles. Hemos celebrado ya tres, los dos primeros en Madrid -en la Universidad Rey Juan Carlos en 2006 y en la del CEU San Pablo en 2007- y el tercero en Tarragona (2008). El cuarto Congreso, bajo la Presidencia de Honor de SS.MM. los Reyes, será en el Museo Príncipe Felipe de la Ciudad de las Artes y las Ciencias de Valencia, el 17 y 18 de noviembre próximos, y lleva por lema ‘Conciliando por la igualdad’.

Es preciso mencionar los tres Ciclos de “Horarios Racionales” que hemos desarrollado en más de 20 ciudades, unos 50 actos; las siete Jornadas sobre la Necesaria Racionalización de los Horarios Españoles; los 45 Plenos en instituciones y entidades de prestigio, el último el pasado 23 de junio en el Ministerio de Igualdad; las intervenciones mías y de otros miembros de la Junta Directiva de ARHOE en distintos foros; los Decálogos; las notas de prensa y comunicados sobre asuntos que preocupan a los españoles, como la crisis económica, la igualdad entre la mujer y el hombre o el síndrome posvacacional; las declaraciones a los medios de comunicación; la realización de encuestas; la edición de numerosas publicaciones y del DVD ‘Tiempo para todos’ que han visualizado varios miles de españoles; la difusión de nuestras propuestas a través de la página web www.horariosenespana.com y, desde principios de año, de la Revista Digital ‘España, en hora’...
A ello se le añaden las reuniones con personalidades de la vida política, económica, sindical, social, cultural, de la sociedad civil, de los medios de comunicación, etc. Desde S.M. el Rey, que recibió al Comité Ejecutivo el 9 de enero de 2008, y S.M. la Reina, que lo hizo el 11 de febrero de este año, hasta los presidentes del Congreso y del Senado, ministros del Gobierno, presidentes de las comunidades autónomas, presidentes y altos ejecutivos empresariales, representantes sociales, sindicales...

¿Cuál es el apoyo que han obtenido de empresas, instituciones y Gobierno?

Algunas empresas sintonizan con nuestras propuestas. Se están dando cuenta de que la conciliación no es un regalo para los trabajadores, sino que es un verdadero beneficio para las compañías, porque los empleados rinden más cuando ganan tiempo para su vida privada y cuando se les concede mayor capacidad de decisión y responsabilidad. Lamentablemente, aún son minoritarias las empresas que actúan así; y mayoría aquellas en las que sigue primando el cumplimiento a rajatabla de los horarios y se valora a quien ‘destaca’ por permanecer más horas que nadie en el trabajo. Considero nefasto este ‘presentismo’.

Entre las instituciones, cada vez son más las que forman parte de la Comisión Nacional y respaldan nuestros planteamientos.

Respecto a los políticos, tanto del partido en el Gobierno como de la oposición, siento decir que de ellos hemos recibido buenas palabras más que hechos. Salvo honrosas excepciones –como el ex ministro de Administraciones Públicas Jordi Sevilla, que aprobó el Plan Concilia para los funcionarios, alentado por nosotros–, no nos han apoyado en la medida en que desearíamos. Creo que deberían ‘ponerse las pilas’ en un asunto tan importante para la calidad de vida de los ciudadanos y para el progreso social y económico del país como los horarios. Los altos cargos de la Administración incumplen, mayoritariamente, el Plan Concilia.

¿Qué dificultades observas en las empresas españolas con respecto a que las 8 horas de descanso, 8 horas de vida personal o familiar y 8 horas de trabajo sea una realidad?

La principal, ese ‘presentismo’ al que me refería antes que considero es tercermundista. Obviamente, una persona que llega a su casa a las ocho, las nueve o las diez de la noche no puede disponer de ocho horas para el entretenimiento ni de ocho horas para el descanso. Es urgente sustituir esta cultura de la presencia por una cultura de la eficiencia, e incluso de la excelencia; y ejercer una dirección por objetivos, que valore al trabajador por su rendimiento y no por el tiempo en que ‘calienta la silla’, ni por su fidelidad ‘perruna’ al jefe. Todo ello exige un cambio de mentalidad.

Un obstáculo significativo para cumplir la ‘regla de los tres ochos’ son los prolongados almuerzos, de dos a tres horas. La Comisión Nacional considera que basta con un descanso al mediodía de 45 a 60 minutos, suficiente para almorzar e incluso echar una breve siesta, lo que permitiría al trabajador llegar antes a casa.

¿Cómo explicarías a las nuevas generaciones la importancia de racionalizar los horarios españoles?

Fundamentalmente, les digo que con unos horarios más racionales y flexibles ganarán en calidad de vida y en una mayor realización personal y laboral.

Es preciso, asimismo, advertirles de los peligros del binomio alcohol-conducción, que causa tantas tragedias y destroza a tantas familias. Igualmente, del hecho de que los numerosos estímulos que bombardean sus mentes, como la televisión –cuya programación se prolonga en demasía por la noche–, los videojuegos e Internet, así como las exigencias escolares y extraescolares, les mantienen despiertos hasta últimas horas, cuando a la mañana siguiente se tienen que levantar temprano. Es fundamental que los jóvenes duerman un número suficiente de horas, con orden y regularidad; y también que sigan unas pautas saludables de alimentación, lo más cercanas posibles a la excelente dieta mediterránea, tan amenazada por el ‘fast food’ o comida rápida.

Desde la Comisión que presides ¿Qué mensaje te gustaría lanzar a las personas que buscan lograr un mayor equilibrio entre su vida personal y profesional?

Que no se resignen con la vida que llevan. Es muy importante la presión que puedan ejercer las personas que se sienten insatisfechas con su actual estilo de vida. Escribir cartas al director en periódicos y revistas reclamando unos horarios mejores, enviar comentarios por internet, opinar en programas de radio... todo ello es muy positivo. Estoy convencido de que el cambio ha de venir, sobre todo, por la sensibilización y el empuje de los ciudadanos.
Y a las empresas que aún mantienen largas jornadas de trabajo…¿Qué les dirías?
Que la conciliación es rentable. Que renueven su modelo de mando, haciéndolo menos autoritario y más dialogante; que se esfuercen por lograr un equipo de personas comprometidas y entusiasmadas con su trabajo; que atiendan en lo posible a sus requerimientos personales y familiares. Tiene que haber en las empresas un ambiente menos coercitivo, más relajado; ambiente que, sin duda, será más productivo.
También pido que los directivos reduzcan el tiempo que se pierde en reuniones. Resulta imprescindible que una reunión se anuncie con suficiente anticipación a todos los participantes; que se reflejen los distintos puntos a tratar en un orden del día; que se fije de antemano la hora de finalización, para no incurrir en divagaciones; y, sobre todo, que se prepare adecuadamente.

Entiendo que este mensaje sigue siendo perfectamente válido en estos momentos. Para superar la actual crisis económica, las empresas no deben prolongar las jornadas de trabajo, ni dar marcha atrás en materia de flexibilidad horaria y de conciliación. Todo lo contrario; defiendo que las empresas deben optar por unos horarios más racionales. Si lo hacen así, mejorarán su productividad, lo cual es fundamental para afrontar adecuadamente las actuales dificultades.

Que no se equivoquen los empresarios, los ejecutivos,… no se trata de echar más horas al trabajo sino de optimizarlas con inteligencia, eficacia e imaginación. A grandes males grandes remedios. Las personas no somos ni máquinas ni robots.

En muchas entrevistas, foros y congresos afirmas que el año 2010 tenemos un desafío que es conseguir que la racionalización de los horarios en España se convierta en una realidad. Para lograr este objetivo ¿Qué podemos hacer las empresas, instituciones y personas para potenciar esta causa?

El de 2010 fue, efectivamente, el año que nos marcamos en 2003 para que hubiera ya un cambio sustancial, importante, en nuestros horarios. Y está ya muy cerca. Por eso necesitamos de la colaboración de todos: de las empresas, que han de atreverse a poner en marcha fórmulas decididas e innovadoras de conciliación y flexibilidad; las instituciones, haciendo oír su voz a favor del cambio; las personas, reivindicando unos horarios más racionales, más europeos, más humanos en definitiva, y que nos harán más libres a todos. Es un reto que, sin duda, merece la pena.

Además, en el primer semestre de 2010 le corresponde a España la Presidencia de la Unión Europea. Hemos reiterado y recordado al Presidente del Gobierno que nos quedan escasamente seis meses para que desde el Gobierno se apliquen políticas de un mejor uso del tiempo y de aplicación de horarios racionales, lo que facilitará también un importante ahorro energético, y un mayor acercamiento a los demás países europeos.

Muchas gracias, Ignacio, por querer compartir con nosotros la gran labor que estáis realizando.

Si te interesa asistir al IV Congreso Nacional para racionalizar los horarios españoles a realizarse el 17 y 18 de Noviembre en Valencia, te invitamos a entrar a la página de ARHOE www.horariosenespana.es donde podrás encontrar toda la información sobre este importante evento.

Una historia para aprender, el caso de Centro Balder

Continuamos compartiendo con vosotros entrevistas a empresas que a día de hoy están haciendo una apuesta fuerte por la conciliación y experimentando los beneficios que la implantación de estas prácticas conlleva. Entrevistas en primera persona sobre las motivaciones, ventajas y resultados que algunas empresas que están en este camino tienen, viven, y hoy comparten.

Nuestra quinta historia es la del Centro Balder. Queremos agradecer a Lourdes Atrio Bermejo, Directora General del Colegio Balder, el querer compartir con nuestros lectores la experiencia de esta compañía con respecto a la conciliación.

¿Qué significa para el Centro Balder la conciliación?

Para nosotros la Conciliación es una manera de equilibrar la vida personal con la familiar, teniendo en cuenta que las personas pasamos más tiempo en el lugar de trabajo que en casa, las medidas de conciliación son necesarias para asegurar a los trabajadores la tranquilidad de poder atender las cuestiones familiares.

¿Cuáles son desde tu punto de vista las mayores ventajas y desventajas para una empresa que concilia?

Las ventajas superan las posibles desventajas. El ambiente de trabajo es mucho más relajado si se sabe que se puede salir a atender una urgencia, llevar a tu hijo al médico... sin que te "miren mal" o peligre tu puesto de trabajo.

¿Cómo ha asumido la plantilla del Centro Balder las medidas de conciliación?

Todavía tenemos una labor enorme que hacer con respecto a mejorar la comunicación de las medidas. Muchas se conocen pero no se asocian a medidas de conciliación. En cualquier caso, siempre se acoge bien una medida que proporciona una cierta libertad. Actualmente estamos trabajamos para certificarnos como empresa familiarmente responsable.

¿Cuáles son los beneficios que han observado desde la implantación de las prácticas que actualmente tienen?

Lo que he comentado antes, las personas están más relajadas al saber que no tienen que desatender la familia por estar trabajando. Esto se nota especialmente con las madres de hijos pequeños que, querámoslo o no, en líneas generales, siguen siendo las encargadas de atender las necesidades de los pequeños. Los mayores beneficios, son la implicación en las tareas.

¿Cuál ha sido la medida que mayor impacto positivo ha tenido en vuestra plantilla en términos de respuesta por parte de la gente?

Como la mayoría somos mujeres la mejor medida es la de la lactancia, Se dispone de mas tiempo y flexibilidad. Previo acuerdo, podemos juntar los tiempos de lactancia convirtiéndolos en días que se pueden añadir a los días de baja maternal o dejarlos para cogerlos una vez incorporadas al trabajo.Siempre previo acuerdo porque no hay que olvidar que un centro escolar sigue unos horarios y no podemos dejar a los niños desatendidos.

¿Cuáles son los retos futuros del Centro Balder en el campo de la conciliación?

Como he dicho antes , queremos certificarnos como empresa socialmente responsable, por lo que estamos partiendo de cero, gente más joven se ha incorporado, nuevas necesidades… Pretendemos crear una cultura más amplia.

¿Qué motivó al Centro Balder a formar parte del portal conciliamos.es?

Por desgracia el mundo laboral no permite conciliar bien la vida familiar y la laboral, por lo que todo este tipo de acciones que mejoran la rentabilidad de la empresa a la vez que ayudan a los empleados nos parece un valor fundamental. Por eso apostamos y apoyamos las acciones como lo hace Conciliamos.es.

Hoy somos ganadores gracias a tu confianza!!: Segundo premio categoría pequeña empresa Premios Nacionales Alares 2009

El día 30 de Junio del 2008 decidimos hacer otra apuesta por las personas y su calidad de vida, una apuesta por la transformación.

Queremos agradecer a todas aquellas personas, empresas e instituciones que de una u otra forma han hecho posible este reconocimiento gracias a su confianza en el portal Conciliamos.es.

Este éxito es tanto tuyo como nuestro. Muchísimas gracias!!!

Para ver nota de prensa completa entra en: http://www.conciliamos.es
Para conocer los premiados de las diferentes categorias: http://blog.alares.es/

Gala Entrega Premios Alares 2009

El día 24 de Junio, a las 19:00 horas, en el Cine Roxy A (C/ Fuencarral, 123 de Madrid) se realizará la Gala de Entrega de los Premios Nacionales Alares® a la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal. A través de estos reconocidos galardones, la Fundación Alares® quiere premiar públicamente el esfuerzo que instituciones, empresas, agentes sociales, medios de comunicación, universidades, investigadores, directivos, periodistas… llevan a cabo a favor de las políticas de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, en nuestro país.

Además de la participación de distinguidas personalidades del mundo de la economía, la cultura, la ciencia y la sociedad, la ceremonia estará presidida por el Ministro de Trabajo e Inmigración, D. Celestino Corbacho, y con la participación especial del Presidente de la CEOE, D. Gerardo Díaz Ferrán.

Si estás interesado en asistir, es imprescindible que confirmes tu asistencia por e-mail fundacion@alares.es o en el tlf. 902 011 011

Mesa Redonda ARHOE: “Los horarios: factor clave para la conciliación, la igualdad y la productividad”

El miércoles 10 de Junio, a las 12:00, la Comisión Nacional de Racionalización de los Horarios Españoles - www.horariosenespana.es- realizará en Caixa Forum Madrid una Mesa Redonda titulada “Los horarios: factor clave para la conciliación, la igualdad y la productividad”, con la participación de Don Ignacio Buqueras, Presidente de ARHOE, Fernando Bermejo, Coordinador General de RRHH del ayuntamiento de Madrid, Doña Monserrat Burgos, Técnica de Igualdad Confederal de USO, Doña Sara Pérez- Tomé Román, Presidenta de la Asociación de Familias Numerosas de Madrid, Carmen Sanz, Presidenta de Fedepe y Don Juan del Álamo, Coordinador General de Empleo y Desarrollo Empresarial del Ayuntamiento de Madrid.


Esta actividad se enmarca en la amplia labor que realiza la comisión con respecto a la concienciación de todos los estamentos de la sociedad española acerca de la necesidad de la racionalizar y flexibilizar los horarios en nuestro país igualándolos al resto de Europa con el fin de posibilitar conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral, aumentar la productividad, apoyar al rendimiento escolar, favorecer la igualdad, disminuir la siniestralidad, facilitar la globalización, mejorar nuestra calidad de vida y en definitiva dar mayor valor al tiempo.

S.R.C

CaixaForum Madrid Centro Social y Cultural de la Obra Social “la Caixa” Pº del Prado, 36 Telf.: 91 426 15 68/69 · Fax: 91 426 00 48 info@horariosenespana.com · www.horariosenespana.es

VIII CONGRESO FUNDACION , MUJER FAMILIA Y TRABAJO: “La igualdad, ¿A quien beneficia?. igualdad y conciliación en tiempos de crisis”

Los próximos días 8 y 9 de junio tendrá lugar el VIII Congreso organizado por la Fundación Mujer Familia y Trabajo en colaboración con la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid.

Bajo el título de La Igualdad, ¿A quién Beneficia ? representantes de empresa, políticos, medios de comunicación ,y expertos en general, debatirán sobre el concepto de igualdad, a quién beneficia, cómo beneficia, la opinión de los jóvenes, la rigualdad y la conciliación en tiempos de crisis, la integración laboral, la maternidad como un obstáculo en el proceso igualitario, la igualdad de oportunidades , la retención del talento, la paridad.. éstos y otros muchos temas con el objetivo de lograr la defensa y garantía del Principio de Igualdad de oportunidades en todas las actividades y políticas a todos los niveles.

Fecha 8 y 9 de junio Hora: 9:00 Lugar: Fundación Rafael del Pino Calle Rafael Calvo, 39 . Metro Ruben Darío Inscripciones: info@mujerfyt.org

Por la igualdad en la UE: Campaña "No modern european democracy without gender equality!"

Las elecciones europeas se estan acercando rápidamente!. Firma esta campaña para conseguir que se mejore la representación de las mujeres en los puestos de toma de decisiones en Europa!, tu firma contribuirá a que aumenten el número de mujeres en las puestos de toma de decisiones en las instituciones europeas.

¿Quieres apoyarla?, entra en este link:

http://www.5050democracy.eu/

Cuando comprendemos que conciliar es una necesidad: Inmaculada Gilaberte

El pasado 4 de Marzo tuvimos la suerte de asistir a la presentación del libro “Equilibristas, entre la maternidad y la profesión” de Inmaculada Gilaberte.

Un libro que desde una perspectiva totalmente diferente refleja de una forma directa y muy personal los retos y contradicciones de la maternidad en una sociedad y un tiempo en los que el papel de las mujeres se ha alterado de manera radical. Desde una mirada cercana Inmaculada explica en forma de cartas a su hija las dificultades, tensiones y también alegrías del día a día experimentadas por una mujer profesional que no desea renunciar a su carrera, y lucha al mismo tiempo por reconocerse en su nuevo papel como madre.

Hoy hemos querido invitarla a este espacio ya que pensamos que su historia puede representar y a su vez ayudar a reflexionar a muchas madres profesionales que se encuentran en el aparente dilema de tener que elegir.


Inmaculada Gilaberte: Su carrera, su visión

Es médico especialista en Psiquiatría, y Master por el Instituto de Empresa. Ha dedicado la mayor parte de su vida profesional a la investigación en los campos de la neurobiología y la farmacología de la depresión y de otras enfermedades mentales.

Ha coordinado la edición del libro Nuevas perspectivas en la depresión (Aula Médica, 2004), y ha publicado más de 30 artículos en revistas científicas de gran prestigio.

Es madre de dos hijos.

Primero felicitarte por tu libro y darte las gracias por querer compartir tu visión con nuestros lectores. ¿Desde dónde nace y a qué necesidad responde “Equilibristas”?

En mi caso, la escritura surgió de la necesidad de ordenar mi propia experiencia maternal. Empecé a escribir para intentar reconocerme como madre y para encontrar las claves que me permitieran entender mis vivencias. Durante un tiempo leí sobre otras maternidades, tuve muchas conversaciones con madres recientes, e intente poner orden en mis pensamientos y en mis sentimientos. A medida que iba escribiendo iba encontrando una misión a este ejercicio de reflexión: dar a conocer la complejidad de la maternidad actual a esta sociedad que parece no querer darse por enterada de las condiciones en las que las mujeres de hoy la ejercemos. Esta es la intención fundamental que subyace en “Equilibristas”.

Si tuvieras que resumir el mensaje que quieres lanzar a través de tu libro, ¿Qué aspectos destacarías del mismo?

Me gustaría que se exhibiera la riqueza que aporta la maternidad, tanto para nosotras, como para la sociedad. Las mujeres nos estamos acostumbrando a negar la fragilidad fisiológica que acompaña al embarazo o la sobrecarga física y mental que suponen los primeros años de crianza de nuestros hijos. Lo hacemos con la intención de evitar desandar el avance conseguido en nuestro camino hacia la igualdad, pero esta negación resulta antinatural e insostenible. Porque finalmente, nos debatimos en el difícil equilibrio entre la maternidad y la profesión como si ambas facetas fueran enemigas irreconciliables en vez de aliadas complementarias en nuestras vidas. Por eso, entre todos debemos evitar que este mundo de igualdad de género que ya percibimos en occidente caiga en la trampa de negar la riqueza que a todos nos proporciona la maternidad.

No es común que alguien de tu formación comience a hablar de estos temas y pensamos que justamente además de tu experiencia el valor de tus aportes va de la mano a tu profesión... ¿Qué mensajes les darías tanto a las personas como a las organizaciones con respecto a la necesidad de legitimar espacios en los cuales la maternidad, la posibilidad de conciliar, y al mismo tiempo desarrollarnos profesionalmente sea una realidad?

La experiencia de ser madre y directiva en la sociedad actual, me permite hablar en primera persona de los retos y contradicciones a los que la maternidad nos expone a nosotras, las mujeres que perseguimos el éxito no solo en nuestra vida profesional sino, ante todo en nuestra vida personal.

La Psiquiatría y la Neurobiología además me han abierto la mente a los efectos tan positivos que la maternidad tiene sobre nuestro cerebro. Porque hoy sabemos que tanto el vaivén hormonal del embarazo, el parto, y el primer año de crianza como las vivencias de estos procesos pueden remodelar nuestro cerebro produciendo cambios en él capaces de mejorar el aprendizaje, la memoria y la respuesta al estrés. No sólo esto, sino que este fenómeno de mejoría de funciones cognitivas se extiende más allá de la etapa de crianza de nuestros hijos beneficiando así toda nuestra trayectoria vital.

Por eso pienso que deberíamos empezar a pensar en la maternidad en términos de ganancias y beneficios. Pues tanto para nosotras, como para nuestros hijos esta función maternal está llena de tareas enriquecedoras que nos ayudan a nosotras a ser mejores profesionales y mejores personas y a nuestros hijos a crecer sanos física y mentalmente y llenar de riqueza y progreso el futuro de esta sociedad.

Rol de mujer, rol de madre, rol de profesional, entre otros tantos... ¿Qué puede llegar a ocurrir cuando estos roles entran en conflicto?

Las madres más afortunadas conseguimos compaginar nuestro rol de madre con el de profesional, pero no nos engañemos, lo hacemos olvidándonos de nuestras aficiones, de nuestro tiempo propio, e incluso de nuestras propias necesidades. Solemos hacer frente a una doble jornada laboral, vivimos siempre al filo del abismo ante cualquier imprevisto, y eso sin contar la culpabilidad que nos asalta cuando tenemos que llevar a nuestros hijos al pediatra, o atender cualquier demanda extra.

Esta carga excesiva puede acabar por minar nuestra salud. Las madres nos sentimos agotadas emocional y físicamente, juzgadas con severidad por nuestro entorno y padeciendo un estrés crónico salpicado siempre por imprevisibles crisis que nos ahogan. No es raro pues que suframos más trastornos de ansiedad o de depresión que los hombres.

A pesar de este sobreesfuerzo mantenido al menos durante los primeros años de crianza de nuestros hijos, sentimos que el entorno social que nos rodea no aprecia nuestra dedicación e incluso que la niega o nos penaliza por ello. Y todos convivimos con esta injusticia que rodea a la maternidad actual, sin pararnos a pensar en las consecuencias que puede tener.

En tu libro hablas sobre el master maternal... ¿A qué te refieres con este concepto?

Las madres poseemos unos poderes increíbles aunque desconocidos para la sociedad actual. La naturaleza hace una inmensa inversión en nuestro cuerpo y en nuestra mente para permitirnos albergar y criar un hijo. Desde ese nuevo lugar donde nos sitúa esta función descubrimos recursos, fortalezas y posibilidades que ni siquiera conocíamos de nosotras mismas.

La maternidad nos lleva a un proceso de transformación interior, nos enfrenta a nuestros miedos y fantasmas y nos hace crecer como ninguna otra circunstancia vital. Virtudes como la generosidad, el altruismo o la empatía se hacen necesarias para que podamos cuidar a ese ser humano que depende total y absolutamente de nosotras. La intuición, la inteligencia emocional, y la paciencia se afianzan en nuestros corazones. También crecemos en aptitudes tales como la capacidad de gestión, el proceso de toma de decisiones o el manejo de las crisis.

Por eso, los departamentos de Recursos Humanos de nuestras empresas no deberían obviar estas enseñanzas tan rentables que reciben sus empleadas de forma natural cuando se convierten en madres. Un exigente master en desarrollo personal que la naturaleza programa para nosotras.

A Conciliamos.es nos llegan muchos emails de mujeres profesionales compartiendo experiencias de haber sido penalizadas por sus organizaciones y coartadas en su desarrollo profesional por decidir ser madres... ¿ Que les dirías a estas mujeres y que mensaje lanzarías para las organizaciones que aún ven en la maternidad un problema?

La mayor parte de la discriminación por razones de género que se produce en estos momentos en España, está relacionada con la maternidad. Quizá no es una discriminación abierta, pero muchas madres saben como se las ha arrinconado en su profesión o como permanecen anquilosadas en puestos por debajo de sus posibilidades. Esta es una de las mayores injusticias sociales que sobrevive en Occidente hoy. No debemos permitirlo, y somos nosotras las primeras que tenemos que luchar para hacer evidente esta discriminación y conseguir evitar que ocurra.

A las empresas les diría que las madres somos una parte importante de esta sociedad, no solo como empleadas sino como decisores y clientes. Pero además, tenemos que extender la visión de que somos nosotras, las madres, las que tenemos la llave del progreso y del futuro de esta sociedad. Así, qué ¿como negarnos la capacidad de decidir desde los mismos centros de las organizaciones?

A día de hoy la potenciación de la maternidad para aumentar el índice de natalidad en nuestro país constituye un objetivo estratégico para nuestra sociedad considerando que en el 2050 seremos unos de los países más viejos del mundo, ¿Qué papel piensas que deberían jugar las organizaciones dentro de este contexto?

Desde aquí me gustaría pedir apoyo al Ministerio de Igualdad para que se muestren los costes y beneficios que tener hijos conlleva para las mujeres profesionales en la actualidad. Las mujeres no deberíamos arriesgar la fecundidad esperando a que suene la alarma de nuestro reloj biológico para convertirnos en madres o esconder las exigencias que tienen las primeras etapas de la crianza de nuestros hijos. Todo esto debiera estar reconocido, aceptado y valorado socialmente.

Esta sociedad tiene la obligación de ayudarnos a ser mejores madres y mejores profesionales, y permitir que podamos ejercer ambas funciones con complementariedad y no como si fueran dos funciones antagónicas. Tener hijos nos acarrea un desarrollo personal sin precedentes que va a repercutir de forma positiva en nuestra profesión.

Además, cuanto mayor sea la dedicación que nosotras, las madres, asumamos con nuestros hijos, probablemente más progreso y riqueza tendrá la sociedad del futuro, así que ¿como permitir que paguemos un alto coste profesional por donar estos beneficios?


En nuestros cursos observamos que existen muchas mujeres que han renunciado o dejado temporalmente de lado su carrera profesional, sin embargo los motivos que aparecen a la base son muy diferentes y en ellos encontramos dos discursos bastante arraigados:

Por una lado aquellas profesionales que identifican la maternidad como un freno en sus carreras y renuncian a su desarrollo profesional “por sus hijos” con el concomitante grado de frustración y consecuencias. Y por otro lado mujeres profesionales que identifican la maternidad como algo prioritario en sus vidas y que por lo mismo su afán de desarrollarse profesionalmente pasa a segundo plano.

¿Poner fuera o hacernos cargo de nuestras elecciones? ¿Que consecuencias trae una u otra opción para nuestro propio desarrollo y el de nuestros hijos?

Hemos oído demasiadas veces la frase: “no se puede tener todo en la vida, …hay que elegir”. Sin embargo la renuncia a la carrera profesional por no poder compaginar ésta con la maternidad nunca debería ser considerado como una elección libre. No lo es, desde el momento en que la ejercemos porque somos incapaces de considerar la opción de conciliar ambas funciones. Esta sociedad tiene el deber de poner los medios necesarios para que profesión y maternidad puedan convivir en armonía en la vida de cualquier mujer.

No deberíamos consentir tampoco ser juzgadas con severidad por continuar con nuestra ambición profesional cuando tenemos hijos. Nosotras somos las primeras que tenemos que empezar a pensar que es legítimo desear seguir progresando en nuestras carreras profesionales después de ser madres. Porque, quizá es hora también de que las mujeres aprendamos que no sólo somos buenas madres por esa entrega desmesurada de energía y tiempo que prodigamos a nuestros hijos, sino sobretodo por contribuir a su crecimiento intelectual, y servirles de modelo profesional. Y no es equivocado pensar que, probablemente ese es el mejor legado que podemos dejarles.

¿Qué consejos le darías a las empresas que quieran atraer el talento de las madres profesionales?

Escuchamos una y otra vez de nuestros directivos que las personas somos el activo más importante dentro de las organizaciones, pero a las mujeres que formamos parte de ese universo, sin embargo no se nos cuida cuando nos convertimos en madres. Esto es especialmente cruel hoy, cuando la tecnología pone en manos de las organizaciones los medios necesarios para que se nos pueda facilitar la conciliación de un modo incuestionable. La flexibilidad de horarios, el teletrabajo, las videoconferencias, la conexión desde cualquier lugar, son posibilidades que no se están explotando como debieran hoy en las empresas, y que sin embargo marcarían la diferencia para que las madres pudieran compaginar de un modo más sencillo su vida profesional con el cuidado de sus hijos.

Muchas gracias Inmaculada por querer compartir con nosotros tu visión.

Los chicos no lloran: Del ejecutivo racional al padre emocional

A día de hoy producto de nuestra historia nos encontramos con un discurso social muy fuerte sobre la necesidad de potenciar el espacio de la mujer en términos laborales, como mujer y como madre lo cual es legítimo y responde a una necesidad real que tenemos que enfrentar y apoyar todos los actores sociales ya que finalmente esto nos permitirá avanzar como sociedad.

El problema comienza cuando pensamos que sólo con esto lograremos la igualdad tan anhelada y el equilibrio que nos falta para poder avanzar más allá del sexo.

Hoy he pensado en invitaros a reflexionar sobre un tema que pienso que es necesario a tener en cuenta cuando hablamos de igualdad, de progreso y equilibrio social. Quiero invitaros a mirar las dos caras de la moneda… si a la mujer se le ha limitado el espacio social para su desarrollo profesional al hombre se le ha limitado su posibilidad de desarrollo emocional.

Desde los lugares que históricamente hemos ocup ado al igual que a la mujer se le relego al cuidado de la familia e hijos y transmisión de cultura, al hombre se le dio el lugar de proveedor, de quien tenía que traer el sustento a casa, entregar seguridad…

Desde esos modelos hemos crecido y estos modelos son justamente los que tenemos que cuestionar si queremos llegar a la igualdad. Ese cuestionamiento al igual que tiene que pasar por el derecho de la mujer a poder de ser madre, esposa, profesional, … debe pasar por que entendamos que tenemos también un largo camino por delante con respecto al desarrollo emocional – en muchas culturas negado- de los hombres.

Son muchas las veces que he escuchado a padres afirmar que lamentan no haber pasado el tiempo suficiente con sus hijos - hoy ya mayores- , son muchos los que me transmiten la dificultad que tienen para vincularse y conocer emocionalmente a sus propios hijos, son muchos los que me dan cuenta de sentimientos de culpa al hablar del conflicto que se les generaba entre ser un padre presente y tener que dedicar largo tiempo al trabajo para poder dar seguridad económica a sus familias.

El “Tengo que”… aparece en ellos en el trabajo, con la misma fuerza que aparece en muchas mujeres con respecto a la responsabilidad que sienten con sus hijos.

Es por eso que creo importante reflexionar en torno a la integración de la mujer al mundo laboral y del hombre al mundo emocional. Así, vemos ambas caras de la misma moneda y no sólo nos quedamos en apreciaciones parciales en torno de la mujer por una historia que la ha desventajado.

Esa historia no puede quedar simplemente en la lucha por la reivindicación de la mujer, creo importante siempre “dar el espacio”, “unificar criterios” para la integración del hombre en otros espacios, así no termina siendo otra forma de ganar poder, ahora del lado de las mujeres, si no que generar la posibilidad de compartir aquellos aspectos emocionales que también han quedado negados para el hombre. Ya que cuando pensamos en integración, también pensamos en igualdad, en paridad.

El tema de la igualdad, no es el malentendido intento de borrar las diferencias si no precisamente el reconocimiento e integración de esto desde un modelo más igualitario.

Desde ahí podría plantear que así como antiguamente se ejercía el poder paternalista, hoy se dice que ha habido un declive del poder del padre o de la autoridad. Quizás a día de hoy el lugar del padre ha cambiado, quizás ya no debe estar más puesto sólo en lo normativo, en lo económico, al igual que está cambiando el lugar de la mujer. No se trata de una lucha de sexos, sino de una necesidad de avanzar juntos de reconocer los espacios que cada uno ha perdido para trabajar en poder desarrollarlos hoy y de esta forma llegar a una complementariedad que supere estereotipos y roles y deje ver a la persona como ser íntegro que necesita desarrollarse como profesional, sujeto, padre o madre…

Tenemos que poder transformar las “formas paternalistas” de plantear las diferencias, de integrar las diferencias por “formas parentalistas” que incluye tanto al hombre como a la mujer en su rol de padres, por ejemplo. Cuando hablo de un sistema parental, me refiero a la integración de la mujer al mundo laboral en complementariedad con su rol parental y así mismo la integración del hombre al mundo emocional en su rol parental, como complemento a su vida laboral.

Quizás de esta forma, permitiéndonos a nosotros mismos crecer más allá de los modelos socialmente marcados podamos avanzar, y comenzar a escuchar menos historias de padres que se sienten culpables y que se reconocen como incompetentes en el plano emocional y menos historias de madres que contienen un alto grado de frustración por no haber podido desarrollarse profesionalmente.

Re-educarnos es una tarea de todos, flexibilizar nuestros roles y permitirnos crecer de forma integra una tarea de nosotros mismos. Esa es mi sexta invitación.

Psi. Karin Cruz. karincruz@conciliamos.es

El día a día de la discapacidad intelectual

Hoy queremos invitaros a leer el relato-denuncia de la madre de un niño con discapacidad intelectual atrapada en una lucha burocrática.
Su autora Amparo Mendo / www.nadietanfeliz.blogspot.com

"Jueves, 26 de febrero. 10.30 de la mañana. Marco el 012, número de información de la Comunidad de Madrid. Será la primera de una docena de veces que cuente la misma historia por teléfono:

- Mire usted: soy madre de un chico de 14 años con discapacidad intelectual. Su minusvalía (los estamentos oficiales aún utilizan lenguaje discriminatorio) de tipo psíquico es del 59% y está reconocida en documento oficial expedido por la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid. Se encuentra escolarizado en el colegio concertado de educación especial Estudio 3-AFANIAS, que pertenece al distrito Moncloa-Aravaca del ayuntamiento de Madrid, aunque nosotros vivimos en el municipio de San Agustín de Guadalix.

Desde hace un mes, una vez por semana acude –después del colegio y como actividad extraescolar- a la piscina del polideportivo Alfredo Goyeneche, situado también en Aravaca. Como, lógicamente, no puede ir solo, le acompaña un monitor del colegio. Se trata de un programa de autonomía personal que incluye aprender a utilizar el transporte público, comportarse en el vestuario y nadar, como refuerzo para mejorar su psicomotricidad y descargar su hiperactividad. Los encargados de la recepción en la taquilla se empeñan en cobrar al acompañante de mi hijo 4,5 € de entrada, además de los 2,65 de la de mi hijo, porque dicen que no está empadronado en Madrid capital. Hasta el momento, no ha sido posible hablar con el director de ese centro deportivo porque –según nos explican- nunca está a la hora en que mi hijo suele ir. Quiero saber cómo puedo solucionar este asunto.

Tras esta larga parrafada, escucho un silencio al otro lado de la línea.

-Pues me temo que se ha confundido de teléfono, porque está usted hablando con el de información de la Comunidad. Le voy a dar el del ayuntamiento de Madrid. Tome nota: 010. Muchas gracias- me comenta, por fin, una amable señorita al otro lado de la línea.

Presupongo que el error es mío, al haber juzgado que se trata de una situación que afecta a dos municipios de la misma comunidad y a un documento, el de la minusvalía, expedido por la autonomía madrileña. Las tres instituciones, por cierto, gobernadas por el mismo partido político (PP).

Así que marco el teléfono de información que me han facilitado y vuelvo a contar la misma historia. Respuesta:

-No sé muy bien cómo ayudarla, así que déjeme sus datos y le llamaremos en un plazo de 48 horas.

No me arredro y localizo por internet el teléfono de la OAC (Oficina de Atención Ciudadana) del Distrito Moncloa-Aravaca, desde donde me derivan al Centro de Servicios Sociales de la Dehesa de la Villa. Paso también por el Instituto Municipal de Deportes, por el Departamento de Servicios Sociales de Aravaca, por el Departamento de Actividades Deportivas y Culturales de Moncloa. Por enésima vez, explico mi historia a un funcionario del Departamento de Deportes de la Junta de Distrito. Al cabo de un rato, me llama su responsable directo, Francisco Martínez.

Es él quien me explica que ha hablado con Ramón Lacaba, director del polideportivo Alfredo Goyeneche, que –al parecer- no sabía nada del asunto (su personal no le había comunicado que el padre y el monitor de un niño con discapacidad intelectual habían planteado este problema).

El señor Martínez se solidariza con mi situación, me detalla los esfuerzos de su departamento por la integración de las personas con discapacidad y me habla, por primera vez en toda la mañana, de un Carné de Deporte Especial que yo desconocía hasta este momento.

-Además, así podrá conseguir que el niño y su acompañante entran gratis en todas las instalaciones deportivas de Madrid- me explica.

A duras penas controlo mi indignación y le respondo que no pretendo que mi hijo entre gratis a todo. Es más, nunca he creído en el “gratis total” y pienso que cada uno debería pagar en función de sus posibilidades. Le digo también que lo que no me parece justo es el hecho de que el monitor de mi hijo –que ni siquiera se baña con él en la piscina- tenga que hacerlo porque el niño tiene una discapacidad. Y argumento que ni siquiera es una cuestión de los 4,5 €, ni de los 15 que me cuesta la hora del monitor, aunque me parece un tema importante para las personas que menos recursos tienen. Para mí, se trata sobre todo de un asunto ético.

Durante la conversación, topamos con un problema añadido: el carné de acompañante. Al parecer, se trata de un documento nominativo. Si por cualquier causa tuviéramos que cambiar de monitor, el nuevo ya no podría hacer uso de ese título.

El señor Martínez me remite a un nuevo negociado, el Servicio de Medicina Deportiva. La señorita me indica que la persona responsable, o está de mudanza, o ha salido a desayunar.

Alguien que atiende al nombre de Israel me devuelve la llamada al cabo de una hora. Relato, una vez más, toda la historia a la que sumo ahora las novedades de la penúltima conversación.

Muy amablemente, Israel me explica que el auténtico problema es que mi hijo no está empadronado en el ayuntamiento de Madrid. Me ofrece la siguiente solución: personarme en la Oficina de Registro de la Junta de Distrito de Moncloa-Aravaca (imposible hacerlo por teléfono) con una instancia formal y dos cartas. Una del colegio, comprometiéndose a que será su personal quien se haga cargo de mi hijo durante la actividad.


Y otra mía, argumentando los beneficios que la actividad le reporta, la inexistencia de piscina en el polideportivo donde reside y la acreditación de escolaridad en un colegio de educación especial, que sí pertenece al distrito donde se encuentran las instalaciones deportivas adecuadas.

Desisto de explicarle que no puedo pedirle esa carta al centro escolar porque la actividad se realiza fuera del horario del centro. El hecho de que sea un monitor suyo es una mera casualidad.

Ya confundo nombres y departamentos, pero sé que también he explicado a las muchas personas con las que he hablado que hay algo también muy curioso: los alumnos del mismo cole que mi hijo, inscritos en PTVA (proceso de transición a la vida adulta), acuden a esa misma piscina. Estoy segura de que no todos están empadronados en el ayuntamiento de Madrid. Y que, otro día a la semana, mi hijo también acude –después de la jornada escolar- al mismo centro deportivo para una actividad de ocio y deporte organizada por AFANIAS.

Tras más de cuatro horas y media enganchada al teléfono, tiro la toalla… y toda una mañana de trabajo. Quizá sea mejor replantearnos una actividad de autonomía personal para nuestro hijo pequeño que no conlleve tanto esfuerzo burocrático, tanto trámite absurdo.

Me surgen entonces mil interrogantes. Si esto sucede entre municipios de una misma autonomía, ¿qué pasará cuando el papeleo tenga que hacerse entre comunidades distintas? (lo de las licencias de caza me suena a broma pesada). Si yo, que tengo formación (soy periodista) y recursos para indagar en la maraña de instancias administrativas, acabo renunciando a un derecho reconocido por la Ley en múltiples documentos nacionales e internacionales, ¿qué hacen las familias más desfavorecidas?

Tampoco tengo porqué explicar a nadie que mi hijo está en un cole de educación especial bastante alejado de casa porque, hace seis años y después de visitar una docena de centros, vimos allí un proyecto de vida para él, para el desarrollo de su autonomía, de su crecimiento como persona en todos los aspectos que potenciarían sus capacidades. Y me revienta el tono de condescendencia y conmiseración utilizado por las personas al otro lado de la línea.

Sé que eso se repetirá cuando lean esas líneas. Y, desde luego, ya espero esas lecturas de “comprensión y solidaridad” hacia “una madre en apuros, angustiada por la situación de su hijo”. Políticos de uno u otro signo se enzarzarán en la habitual bronca de lo bien que gestionan ellos el tema y lo mal que lo hace el contrario. A todos se les debería caer la cara de vergüenza.

Pero este es el día a día de las personas con discapacidad intelectual y sus familias. BASTA YA!
Me subo al coche y en la radio suena I feel so lonely, de Police. No puede hacer, en este momento, una banda sonora más apropiada.

P.D.: 24 horas después, recibo la llamada del teléfono de información del 010. Confunden mi nombre, los datos y la situación. Y me invitan a exponer mi caso y la queja correspondiente en un teléfono de la Dirección General de Deportes del Ayuntamiento de Madrid. Eso sí, llame usted a primerísima hora de la mañana porque, si no, es imposible hablar con ellos."

Reflexiones: Madres profesionales ante el espejo

Hoy hablaremos de mujeres, mujeres que emprenden, mujeres que son madres, mujeres que luchan por encontrar el camino de la realización personal y profesional y que dentro de ese camino tienen que lidiar muchas veces con la culpa, y con niveles de exigencia que en ocasiones pueden incluso superar su propio bienestar personal.

Ser madres, ser mujeres, ser esposas, ser profesionales... cuántos roles entran en juego cuando hablamos de la mujer, cuántos roles conforman lo que somos.Quizás la misma posibilidad de roles que podría tener un hombre pero que debido a nuestra historia y a la evolución de los lugares que hemos ocupamos en la sociedad desde épocas primitivas han marcado un anclaje en la forma que tenemos de vivir esos roles.
Si miramos hacia atrás, el hombre siempre estuvo ligado a las tareas de exploración y recolección, era el hombre quien salía a trabajar mientras la mujer se quedaba al cuidado de la prole, asegurando su protección y cuidados.

A pesar de que el tiempo a pasado y nuestro entorno ha cambiado, a pesar de que hemos ampliado nuestros roles permitiéndonos desarrollarnos en otros ámbitos como el laboral, la figura de la madre profesional sigue siendo un motivo de conflicto para muchas mujeres, al implicar un malestar por no poder compartir con sus hijos todo lo que quisieran para poder construir vínculos emocionales tan estrechos como los que desarrollaron con sus propios padres. La aparición de una lucha aparentemente incompatible entre la necesidad de crecer a nivel personal, profesional y familiar.
Este conflicto comienza a aparecer también en algunos padres concientes de que el cumplimiento de su rol de proveedor ha implicado la renuncia durantes años a poder compartir con sus hijos el desarrollo de un mundo afectivo común y por lo mismo su realización como padres.

Desarrollarme profesionalmente v/s ser una madre presente

“Durante mucho tiempo me he sentido culpable por que mis largas jornadas de trabajo no me permitían estar con mis hijos... hubo un momento que comencé a pensar en dejar de trabajar pero luego me di cuenta que eso tampoco quería hacerlo... sentía que no estaba siendo justa con mis hijos ya que en mi interior los ponía como responsables de mi renuncia al trabajo y tampoco sería justa conmigo misma si tomaba esta decisión ya que a mi me encantaba mi trabajo, pero también amaba a mis hijos.....al final decidí hablar con mi marido, repartirnos tareas, le pedí que se implicará más en su labor como padre, yo limite mi tiempo de trabajo al establecido, si salía a las seis a esa misma hora apagaba mi ordenador, pase de centrarme en la cantidad de tiempo que pasaba con ellos a centrarme en la calidad...mi marido se dio cuenta que a él también le hacía falta pasar más tiempo con nuestros hijos, que con los salarios de los dos podíamos vivir bien por lo que él también podía descansar... realizarnos como familia, como padres y como trabajadores”.

Este relato que hoy les traigo puede representar la culpa que viven muchas madres profesionales.

La gran culpa que vive la mujer de hoy es que se ve atrapada en dos ámbitos: el deseo de seguir cumpliendo el rol de madre cercana sostenedora del desarrollo vincular con sus hijos, por un lado, y responder a su vez a sus necesidades y metas de desarrollo personal y profesional por otro.

Parece ser que la “sociedad”, los lugares que hemos ocupado hasta la fecha y los que queremos crear nos “obligarán” a ser una madre excelente, una trabajadora exitosa, una esposa perfecta...

Todo esto que desde una primera lectura puede ser visto como una exigencia externa, de lo cual algo hay, pero no del todo ya que creo que las mujeres tenemos la posibilidad de reconocer en el fondo de nuestro interior cual es la vida que queremos llevar y por lo tanto que tipo de mujer quiero ser.

Son muchas las mujeres que trabajan que intentan responder de la mejor forma posible a todos sus roles, pero que cuando llega el silencio aparece la culpa, la frustración, la queja por la demanda y el desánimo.

Y es cuando escucho eso que no se ve, cuando me pregunto hasta que punto esas mujeres están haciendo lo que “quieren” hacer o lo que sienten que “deben” hacer. ¿Realmente hacerme cargo de TODO lo que “yo creo” que es mi “responsabilidad” me va a ayudar?, ¿Realmente eso que creo que es mi responsabilidad es únicamente mi responsabilidad?

Potenciar a la persona: Lo que eres y no lo que deberías ser

Muchas veces nos ganamos el lugar del reconocimiento y afecto por el cumplimiento de uno de nuestros roles y a veces es difícil romper esas lealtades para realmente crecer.

Nuestra historia como mujeres y la experiencia que incluso podemos haber tenido con nuestra propia madre nos avala la creencia de que para ser una buena madre tienes que desarrollar y hacer una serie de acciones específicas las cuales si no las haces te llevarán a la categoría contraria o incluso al riesgo de que lo que no hagas tu por tus hijos no lo hará nadie.

Aquí nos encontramos con uno de los conflictos que muchas madres/profesionales tienen, el cual nos invita a mirar el camino de aprendizaje que nos queda por delante. Es importante que las mujeres aprendamos a reconocer que “no podemos hacerlo todo” y que comprendamos que tampoco “debemos hacerlo todo” ya que con ello no ayudamos a que nuestras parejas se desarrollen y crezcan en este ámbito asumiendo las responsabilidades que también tienen.

No es pedir ayuda a tu pareja para el desarrollo y educación de tus hijos, ya que pedir ayuda te vuelve a poner en el mismo lugar, implica que tienes una “obligación” de hacer una tarea y que hay otro que va a colaborar pero que en el fondo no es su responsabilidad.

Es dar flexibilidad a los roles, un definir juntos lo que cada uno hará. Es compartir y crecer como padres, como personas, como profesionales.
Como mujer trabajadora tienes el desafío de preguntarte cuales son los vínculos afectivos y profesionales que quieres priorizar y potenciar, centrarte en ello y no en lo que catalogas como obligaciones ya que estas posiblemente son las que te anclan en ese lugar de sentirte indispensable, en tener que hacer por que debo y no por que quiero.

Te invito a ser feliz, siendo lo que eres y haciendo lo que quieres, tomando tus decisiones y si hay que elegir eligiendo pero desde ti asumiendo lo que implica... de esa forma la culpa será menor y los culpables no serán otros.

Ref: Consejos para Conciliar.www.conciliamos.es/ Karin Cruz y Alejandra González

Mercado laboral (Crisis) - Gestión de personas

Hace muy poco en un blog – http://enquarentena.blogspot.com- citaban a Conciliamos.es y a las empresas que a día de hoy forman parte del mismo como un ejemplo de referencia en lo que a día de hoy puede ser entendido como el “empleo 2.0” haciendo una reflexión sobre como la primera generación de trabajadores que han crecido en la era de Internet acostumbrados a poder configurar sus propios tiempos, fuentes de información, entre otros, están promoviendo un cambio en el mercado laboral.

Como señala el autor de este blog haciendo referencia al Empleo 2.0,“el trabajador no es el que se ajusta a unas condiciones laborales sino que un agente activo que pacta y configura con su empleador la manera optima de establecer un vínculo laboral... es el comienzo de las relaciones bilaterales para el desarrollo profesional”.

Hoy hemos querido traer esta referencia para reflexionar junto a ti sobre los cambios de nuestro mercado laboral, la gestión de personas y cómo la crisis económica que vivimos hace caer a algunas empresas en la falsa ilusión de un retorno al pasado.

“El poder de la empresa”:

Venimos de un mercado en el cual la oferta de empleos estaba muy por debajo de la demanda de trabajo por los profesionales. Una época en la que cada persona tenía que pelear por demostrar que era el profesional indicado, que cumplía con los requisitos que pedía la organización y competir con otras 1.000 personas más con la misma titulación. Una época en que lo que ocurría dentro de la organización quedaba ahí, no existía internet como un medio para generar opinión, compartir experiencias y referencias.

“El poder del trabajador”:

Nuestro mercado español durante los últimos años viene mostrando una clara tendencia, existe escasez de profesionales, tendencia que ya es marcada en algunos sectores, las empresas comienzan a preocuparse por su imagen de marca, compiten por atraer a los mejores, implantan prácticas para hacer que la gente se sienta bien en su lugar de trabajo, quieran aportar y quedarse. Comienza a hablarse de que a día de hoy las personas pueden elegir realmente dónde quieren trabajar y cómo quieren hacerlo.

Hay empresas que apuestan por estos modelos de escucha a sus empleados de forma real, coherente y consistente. Otras sólo siguen tendencias, no quieren quedarse atrás en la construcción de una “imagen” que atraiga a los profesionales con talento pero la realidad de esas empresas esta a años luz de la imagen que han creado.
Llega la crisis, llega el índice de paro más alto que hemos tenido en los últimos años... y al igual que hay empresas que motivadas por sus dificultades económicas deciden buscar fórmulas de recorte de gastos para evitar el despido de profesionales y al mismo tiempo potenciar su bienestar implantando culturas que concilian, otras empresas caen en la tentación de creer que esta crisis es una vuelta atrás, que ya no hay que invertir en las personas porque al final la oferta de empleo vuelve a estar por debajo de la demanda. En el fondo de si y con sus palabras piensan que “el poder ha vuelto a la empresa”.

Una lectura que puede conllevar un alto riesgo, porque es leer desde el pasado un momento presente. Es leer desde el pasado una realidad que dista mucho de lo que fue nuestro mercado laboral hace unos años atrás, eran otras las personas, otras sus características, otras las generaciones. Es leer la realidad como una pequeña guerra de poder, donde realmente estás sólo, en un mercado que no tiene nada de monopolio, donde existe la competencia, una competencia que ese potencial trabajador puede elegir mañana por ver que esta sí fue coherente, no en los momentos de bonanza económica en los que todos estamos bien, sino que lo fue en los más difíciles cuando realmente demostró que eso que decía de “las personas son el capital más importante” era real.

Claramente una crisis puede conllevar miedos y un adormecimiento de esa posibilidad de elegir que todas las personas tenemos, pero la crisis pasa... ¿Qué ocurrirá con tu credibilidad cuando hoy que tienes la oportunidad de demostrar que tu apuesta por las personas es real, lo que haces es volver a significar al área de recursos humanos como un “gasto” al que hay que recortar presupuesto?, con todo lo que eso conlleva para los profesionales de tu plantilla, para su desarrollo, bienestar y claramente para tus resultados.

Una crisis, como bien indica la palabra es un momento, un paron en nuestro mercado, pero no es un cambio de tendencias por completo. La crisis te invita a tener una visión a corto plazo y a confirmar de forma cómoda la ilusión de un poder absoluto, que en el fondo no es real.


Y no es real por que realmente hoy las personas eligen, tienen quizás más claro que nunca lo que es una prioridad en sus vidas, generan discursos y los comparten en internet, crean realidades virtuales que generan tendencias en la realidad, opinan, discuten, cuestionan. Trabajan para vivir y no viven para trabajar, renuncian a sus carreras profesionales por una vida más equilibrada, están dispuestas a ganar menos por sentirse más dueñas del bien más valioso que tienen: su tiempo. La lealtad no existe si no es mutua y real, el compromiso no es entendido como una deuda por todo lo que la empresa ha invertido en ellos ya que ellos también han invertido en la empresa su propio potencial, el salario no basta si no hay reconocimiento honesto, ni respeto, ni escucha. El deseo de trabajar en una empresa toda la vida en búsqueda de seguridad es reemplazado por la búsqueda de lugares para trabajar que aporten valor y desarrollo, variedad de experiencias y crecimiento.

¿Podemos hablar del poder de la empresa dentro de este entorno?, ¿Es válido un discurso unilateral que evite escuchar lo que nuestros trabajadores necesitan? Nosotros creemos que no, y en este sentido hacemos otra invitación para entender la gestión de personas: “Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias” (definición de conciliar RAE).

El 66% de los españoles concilia la vida laboral y familiar, 8 puntos menos que en el 2005, según un estudio realizado por Ipsos Loyalty.

El Barómetro de Clima laboral de Accor 2008 es un estudio realizado por la consultora Ipsos, a una muestra representativa de 1320 asalariados en España, mayores de 18 años, pertenecientes a distintos sectores de actividad y con diferentes grados de responsabilidad, tanto en el sector público como privado.

Algunos de los resultados de este estudio, muestran que la conciliación y el equilibrio entre la vida profesional y personal han disminuido respecto a años anteriores, pasando de un 74 % de satisfacción en el 2005 al 66% actual. Apareciendo este factor como un elemento de freno para el aumento de la calidad de vida en el trabajo.

Un 11% de la muestra afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 55% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 29% afirma que apenas logra conciliar y un 4% nada.

Junto a esto, la percepción de los trabajadores españoles es que en el ámbito del equilibrio entre la vida profesional y personal y la satisfacción con las condiciones de trabajo estamos por debajo en comparación con otros trabajadores europeos.

A su vez se observa que existe una tendencia en alza con respecto a la solicitud de apoyo por parte de la empresa en lo relacionado con la atención escolar/guarderías a los hijos.

Con respecto a la diferenciación entre empresa privada y sector público se observan los siguientes resultados:

Empresa privada: Un 9% afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 54% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 32% afirma que apenas logra conciliar y un 5% nada.

Sector Público: Un 17% afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 60% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 20% afirma que apenas logra conciliar y un 1% nada.

Con respecto a la diferenciación entre perfiles ejecutivos y no ejecutivos casi no se observan diferencias:

Ejecutivo: Un 10 % afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 54% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 32% afirma que apenas logra conciliar y un 2% nada.

No ejecutivo: Un 11 % afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 56% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 28% afirma que apenas logra conciliar y un 4% nada.

Preocupaciones

Según el estudio , las mayores preocupaciones de los encuestados en el ámbito laboral son el salario, la seguridad profesional y el tiempo que le dedican, y fuera de él, la falta de dinero y de tiempo, así como la educación y el cuidado de sus hijos.

Reflexiones desde Conciliamos.es

Este estudio nos muestra tendencias, tendencias sobre lo que los trabajadores a día de hoy pueden estar sintiendo y demandando a las empresas, pero desde nuestro punto de vista plantea otro desafío, y es el descubrir y conocer lo que los empleados de nuestra plantilla necesitan más allá de las tendencias generales que se puedan observar.

Con esto nos referimos a que la práctica que tuvo éxito en una empresa o en un colectivo específico no tiene por que tenerla en otra o en otro. Reconocer la diversidad de personas y necesidades de nuestra plantilla es un punto importante. Las personas que trabajamos en el ámbito de Recursos Humanos tenemos la oportunidad de preguntar a la gente las necesidades que tiene en términos de conciliación, las dificultades a las que se enfrentan, conocer sus intereses, ver las tendencias que aparecen en términos de necesidades, definir colectivos desde las necesidades que comparten y que ellos mismos nos están marcando, generar propuestas específicas para esas necesidades y colectivos identificados y evaluar su viabilidad en términos de inversión. Tenemos el desafío de buscar y ofrecer medidas diversas que realmente respondan a lo que ellos necesitan y no a lo que muchas veces desde RRHH podemos pensar que hace falta.

Son muchas las empresas que apuestan por paquetes estándar de conciliación por que ven que pueden solucionar problemas que han identificado pero que a la hora de ofrecerlos ven que el grado de respuesta es muy bajo. Quizás a veces caemos en el error de invertir una gran cantidad de dinero en una “tableta de oro” cuando realmente lo que las personas necesitan es otra cosa que incluso puede tener un menor coste y que su implantación conllevará un mayor impacto en términos de satisfacción por una simple razón... estás respondiendo a sus necesidades, los estás reconociendo como personas, los estás escuchando.