Por la igualdad en la UE: Campaña "No modern european democracy without gender equality!"

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http://www.5050democracy.eu/

Cuando comprendemos que conciliar es una necesidad: Inmaculada Gilaberte

El pasado 4 de Marzo tuvimos la suerte de asistir a la presentación del libro “Equilibristas, entre la maternidad y la profesión” de Inmaculada Gilaberte.

Un libro que desde una perspectiva totalmente diferente refleja de una forma directa y muy personal los retos y contradicciones de la maternidad en una sociedad y un tiempo en los que el papel de las mujeres se ha alterado de manera radical. Desde una mirada cercana Inmaculada explica en forma de cartas a su hija las dificultades, tensiones y también alegrías del día a día experimentadas por una mujer profesional que no desea renunciar a su carrera, y lucha al mismo tiempo por reconocerse en su nuevo papel como madre.

Hoy hemos querido invitarla a este espacio ya que pensamos que su historia puede representar y a su vez ayudar a reflexionar a muchas madres profesionales que se encuentran en el aparente dilema de tener que elegir.


Inmaculada Gilaberte: Su carrera, su visión

Es médico especialista en Psiquiatría, y Master por el Instituto de Empresa. Ha dedicado la mayor parte de su vida profesional a la investigación en los campos de la neurobiología y la farmacología de la depresión y de otras enfermedades mentales.

Ha coordinado la edición del libro Nuevas perspectivas en la depresión (Aula Médica, 2004), y ha publicado más de 30 artículos en revistas científicas de gran prestigio.

Es madre de dos hijos.

Primero felicitarte por tu libro y darte las gracias por querer compartir tu visión con nuestros lectores. ¿Desde dónde nace y a qué necesidad responde “Equilibristas”?

En mi caso, la escritura surgió de la necesidad de ordenar mi propia experiencia maternal. Empecé a escribir para intentar reconocerme como madre y para encontrar las claves que me permitieran entender mis vivencias. Durante un tiempo leí sobre otras maternidades, tuve muchas conversaciones con madres recientes, e intente poner orden en mis pensamientos y en mis sentimientos. A medida que iba escribiendo iba encontrando una misión a este ejercicio de reflexión: dar a conocer la complejidad de la maternidad actual a esta sociedad que parece no querer darse por enterada de las condiciones en las que las mujeres de hoy la ejercemos. Esta es la intención fundamental que subyace en “Equilibristas”.

Si tuvieras que resumir el mensaje que quieres lanzar a través de tu libro, ¿Qué aspectos destacarías del mismo?

Me gustaría que se exhibiera la riqueza que aporta la maternidad, tanto para nosotras, como para la sociedad. Las mujeres nos estamos acostumbrando a negar la fragilidad fisiológica que acompaña al embarazo o la sobrecarga física y mental que suponen los primeros años de crianza de nuestros hijos. Lo hacemos con la intención de evitar desandar el avance conseguido en nuestro camino hacia la igualdad, pero esta negación resulta antinatural e insostenible. Porque finalmente, nos debatimos en el difícil equilibrio entre la maternidad y la profesión como si ambas facetas fueran enemigas irreconciliables en vez de aliadas complementarias en nuestras vidas. Por eso, entre todos debemos evitar que este mundo de igualdad de género que ya percibimos en occidente caiga en la trampa de negar la riqueza que a todos nos proporciona la maternidad.

No es común que alguien de tu formación comience a hablar de estos temas y pensamos que justamente además de tu experiencia el valor de tus aportes va de la mano a tu profesión... ¿Qué mensajes les darías tanto a las personas como a las organizaciones con respecto a la necesidad de legitimar espacios en los cuales la maternidad, la posibilidad de conciliar, y al mismo tiempo desarrollarnos profesionalmente sea una realidad?

La experiencia de ser madre y directiva en la sociedad actual, me permite hablar en primera persona de los retos y contradicciones a los que la maternidad nos expone a nosotras, las mujeres que perseguimos el éxito no solo en nuestra vida profesional sino, ante todo en nuestra vida personal.

La Psiquiatría y la Neurobiología además me han abierto la mente a los efectos tan positivos que la maternidad tiene sobre nuestro cerebro. Porque hoy sabemos que tanto el vaivén hormonal del embarazo, el parto, y el primer año de crianza como las vivencias de estos procesos pueden remodelar nuestro cerebro produciendo cambios en él capaces de mejorar el aprendizaje, la memoria y la respuesta al estrés. No sólo esto, sino que este fenómeno de mejoría de funciones cognitivas se extiende más allá de la etapa de crianza de nuestros hijos beneficiando así toda nuestra trayectoria vital.

Por eso pienso que deberíamos empezar a pensar en la maternidad en términos de ganancias y beneficios. Pues tanto para nosotras, como para nuestros hijos esta función maternal está llena de tareas enriquecedoras que nos ayudan a nosotras a ser mejores profesionales y mejores personas y a nuestros hijos a crecer sanos física y mentalmente y llenar de riqueza y progreso el futuro de esta sociedad.

Rol de mujer, rol de madre, rol de profesional, entre otros tantos... ¿Qué puede llegar a ocurrir cuando estos roles entran en conflicto?

Las madres más afortunadas conseguimos compaginar nuestro rol de madre con el de profesional, pero no nos engañemos, lo hacemos olvidándonos de nuestras aficiones, de nuestro tiempo propio, e incluso de nuestras propias necesidades. Solemos hacer frente a una doble jornada laboral, vivimos siempre al filo del abismo ante cualquier imprevisto, y eso sin contar la culpabilidad que nos asalta cuando tenemos que llevar a nuestros hijos al pediatra, o atender cualquier demanda extra.

Esta carga excesiva puede acabar por minar nuestra salud. Las madres nos sentimos agotadas emocional y físicamente, juzgadas con severidad por nuestro entorno y padeciendo un estrés crónico salpicado siempre por imprevisibles crisis que nos ahogan. No es raro pues que suframos más trastornos de ansiedad o de depresión que los hombres.

A pesar de este sobreesfuerzo mantenido al menos durante los primeros años de crianza de nuestros hijos, sentimos que el entorno social que nos rodea no aprecia nuestra dedicación e incluso que la niega o nos penaliza por ello. Y todos convivimos con esta injusticia que rodea a la maternidad actual, sin pararnos a pensar en las consecuencias que puede tener.

En tu libro hablas sobre el master maternal... ¿A qué te refieres con este concepto?

Las madres poseemos unos poderes increíbles aunque desconocidos para la sociedad actual. La naturaleza hace una inmensa inversión en nuestro cuerpo y en nuestra mente para permitirnos albergar y criar un hijo. Desde ese nuevo lugar donde nos sitúa esta función descubrimos recursos, fortalezas y posibilidades que ni siquiera conocíamos de nosotras mismas.

La maternidad nos lleva a un proceso de transformación interior, nos enfrenta a nuestros miedos y fantasmas y nos hace crecer como ninguna otra circunstancia vital. Virtudes como la generosidad, el altruismo o la empatía se hacen necesarias para que podamos cuidar a ese ser humano que depende total y absolutamente de nosotras. La intuición, la inteligencia emocional, y la paciencia se afianzan en nuestros corazones. También crecemos en aptitudes tales como la capacidad de gestión, el proceso de toma de decisiones o el manejo de las crisis.

Por eso, los departamentos de Recursos Humanos de nuestras empresas no deberían obviar estas enseñanzas tan rentables que reciben sus empleadas de forma natural cuando se convierten en madres. Un exigente master en desarrollo personal que la naturaleza programa para nosotras.

A Conciliamos.es nos llegan muchos emails de mujeres profesionales compartiendo experiencias de haber sido penalizadas por sus organizaciones y coartadas en su desarrollo profesional por decidir ser madres... ¿ Que les dirías a estas mujeres y que mensaje lanzarías para las organizaciones que aún ven en la maternidad un problema?

La mayor parte de la discriminación por razones de género que se produce en estos momentos en España, está relacionada con la maternidad. Quizá no es una discriminación abierta, pero muchas madres saben como se las ha arrinconado en su profesión o como permanecen anquilosadas en puestos por debajo de sus posibilidades. Esta es una de las mayores injusticias sociales que sobrevive en Occidente hoy. No debemos permitirlo, y somos nosotras las primeras que tenemos que luchar para hacer evidente esta discriminación y conseguir evitar que ocurra.

A las empresas les diría que las madres somos una parte importante de esta sociedad, no solo como empleadas sino como decisores y clientes. Pero además, tenemos que extender la visión de que somos nosotras, las madres, las que tenemos la llave del progreso y del futuro de esta sociedad. Así, qué ¿como negarnos la capacidad de decidir desde los mismos centros de las organizaciones?

A día de hoy la potenciación de la maternidad para aumentar el índice de natalidad en nuestro país constituye un objetivo estratégico para nuestra sociedad considerando que en el 2050 seremos unos de los países más viejos del mundo, ¿Qué papel piensas que deberían jugar las organizaciones dentro de este contexto?

Desde aquí me gustaría pedir apoyo al Ministerio de Igualdad para que se muestren los costes y beneficios que tener hijos conlleva para las mujeres profesionales en la actualidad. Las mujeres no deberíamos arriesgar la fecundidad esperando a que suene la alarma de nuestro reloj biológico para convertirnos en madres o esconder las exigencias que tienen las primeras etapas de la crianza de nuestros hijos. Todo esto debiera estar reconocido, aceptado y valorado socialmente.

Esta sociedad tiene la obligación de ayudarnos a ser mejores madres y mejores profesionales, y permitir que podamos ejercer ambas funciones con complementariedad y no como si fueran dos funciones antagónicas. Tener hijos nos acarrea un desarrollo personal sin precedentes que va a repercutir de forma positiva en nuestra profesión.

Además, cuanto mayor sea la dedicación que nosotras, las madres, asumamos con nuestros hijos, probablemente más progreso y riqueza tendrá la sociedad del futuro, así que ¿como permitir que paguemos un alto coste profesional por donar estos beneficios?


En nuestros cursos observamos que existen muchas mujeres que han renunciado o dejado temporalmente de lado su carrera profesional, sin embargo los motivos que aparecen a la base son muy diferentes y en ellos encontramos dos discursos bastante arraigados:

Por una lado aquellas profesionales que identifican la maternidad como un freno en sus carreras y renuncian a su desarrollo profesional “por sus hijos” con el concomitante grado de frustración y consecuencias. Y por otro lado mujeres profesionales que identifican la maternidad como algo prioritario en sus vidas y que por lo mismo su afán de desarrollarse profesionalmente pasa a segundo plano.

¿Poner fuera o hacernos cargo de nuestras elecciones? ¿Que consecuencias trae una u otra opción para nuestro propio desarrollo y el de nuestros hijos?

Hemos oído demasiadas veces la frase: “no se puede tener todo en la vida, …hay que elegir”. Sin embargo la renuncia a la carrera profesional por no poder compaginar ésta con la maternidad nunca debería ser considerado como una elección libre. No lo es, desde el momento en que la ejercemos porque somos incapaces de considerar la opción de conciliar ambas funciones. Esta sociedad tiene el deber de poner los medios necesarios para que profesión y maternidad puedan convivir en armonía en la vida de cualquier mujer.

No deberíamos consentir tampoco ser juzgadas con severidad por continuar con nuestra ambición profesional cuando tenemos hijos. Nosotras somos las primeras que tenemos que empezar a pensar que es legítimo desear seguir progresando en nuestras carreras profesionales después de ser madres. Porque, quizá es hora también de que las mujeres aprendamos que no sólo somos buenas madres por esa entrega desmesurada de energía y tiempo que prodigamos a nuestros hijos, sino sobretodo por contribuir a su crecimiento intelectual, y servirles de modelo profesional. Y no es equivocado pensar que, probablemente ese es el mejor legado que podemos dejarles.

¿Qué consejos le darías a las empresas que quieran atraer el talento de las madres profesionales?

Escuchamos una y otra vez de nuestros directivos que las personas somos el activo más importante dentro de las organizaciones, pero a las mujeres que formamos parte de ese universo, sin embargo no se nos cuida cuando nos convertimos en madres. Esto es especialmente cruel hoy, cuando la tecnología pone en manos de las organizaciones los medios necesarios para que se nos pueda facilitar la conciliación de un modo incuestionable. La flexibilidad de horarios, el teletrabajo, las videoconferencias, la conexión desde cualquier lugar, son posibilidades que no se están explotando como debieran hoy en las empresas, y que sin embargo marcarían la diferencia para que las madres pudieran compaginar de un modo más sencillo su vida profesional con el cuidado de sus hijos.

Muchas gracias Inmaculada por querer compartir con nosotros tu visión.

Los chicos no lloran: Del ejecutivo racional al padre emocional

A día de hoy producto de nuestra historia nos encontramos con un discurso social muy fuerte sobre la necesidad de potenciar el espacio de la mujer en términos laborales, como mujer y como madre lo cual es legítimo y responde a una necesidad real que tenemos que enfrentar y apoyar todos los actores sociales ya que finalmente esto nos permitirá avanzar como sociedad.

El problema comienza cuando pensamos que sólo con esto lograremos la igualdad tan anhelada y el equilibrio que nos falta para poder avanzar más allá del sexo.

Hoy he pensado en invitaros a reflexionar sobre un tema que pienso que es necesario a tener en cuenta cuando hablamos de igualdad, de progreso y equilibrio social. Quiero invitaros a mirar las dos caras de la moneda… si a la mujer se le ha limitado el espacio social para su desarrollo profesional al hombre se le ha limitado su posibilidad de desarrollo emocional.

Desde los lugares que históricamente hemos ocup ado al igual que a la mujer se le relego al cuidado de la familia e hijos y transmisión de cultura, al hombre se le dio el lugar de proveedor, de quien tenía que traer el sustento a casa, entregar seguridad…

Desde esos modelos hemos crecido y estos modelos son justamente los que tenemos que cuestionar si queremos llegar a la igualdad. Ese cuestionamiento al igual que tiene que pasar por el derecho de la mujer a poder de ser madre, esposa, profesional, … debe pasar por que entendamos que tenemos también un largo camino por delante con respecto al desarrollo emocional – en muchas culturas negado- de los hombres.

Son muchas las veces que he escuchado a padres afirmar que lamentan no haber pasado el tiempo suficiente con sus hijos - hoy ya mayores- , son muchos los que me transmiten la dificultad que tienen para vincularse y conocer emocionalmente a sus propios hijos, son muchos los que me dan cuenta de sentimientos de culpa al hablar del conflicto que se les generaba entre ser un padre presente y tener que dedicar largo tiempo al trabajo para poder dar seguridad económica a sus familias.

El “Tengo que”… aparece en ellos en el trabajo, con la misma fuerza que aparece en muchas mujeres con respecto a la responsabilidad que sienten con sus hijos.

Es por eso que creo importante reflexionar en torno a la integración de la mujer al mundo laboral y del hombre al mundo emocional. Así, vemos ambas caras de la misma moneda y no sólo nos quedamos en apreciaciones parciales en torno de la mujer por una historia que la ha desventajado.

Esa historia no puede quedar simplemente en la lucha por la reivindicación de la mujer, creo importante siempre “dar el espacio”, “unificar criterios” para la integración del hombre en otros espacios, así no termina siendo otra forma de ganar poder, ahora del lado de las mujeres, si no que generar la posibilidad de compartir aquellos aspectos emocionales que también han quedado negados para el hombre. Ya que cuando pensamos en integración, también pensamos en igualdad, en paridad.

El tema de la igualdad, no es el malentendido intento de borrar las diferencias si no precisamente el reconocimiento e integración de esto desde un modelo más igualitario.

Desde ahí podría plantear que así como antiguamente se ejercía el poder paternalista, hoy se dice que ha habido un declive del poder del padre o de la autoridad. Quizás a día de hoy el lugar del padre ha cambiado, quizás ya no debe estar más puesto sólo en lo normativo, en lo económico, al igual que está cambiando el lugar de la mujer. No se trata de una lucha de sexos, sino de una necesidad de avanzar juntos de reconocer los espacios que cada uno ha perdido para trabajar en poder desarrollarlos hoy y de esta forma llegar a una complementariedad que supere estereotipos y roles y deje ver a la persona como ser íntegro que necesita desarrollarse como profesional, sujeto, padre o madre…

Tenemos que poder transformar las “formas paternalistas” de plantear las diferencias, de integrar las diferencias por “formas parentalistas” que incluye tanto al hombre como a la mujer en su rol de padres, por ejemplo. Cuando hablo de un sistema parental, me refiero a la integración de la mujer al mundo laboral en complementariedad con su rol parental y así mismo la integración del hombre al mundo emocional en su rol parental, como complemento a su vida laboral.

Quizás de esta forma, permitiéndonos a nosotros mismos crecer más allá de los modelos socialmente marcados podamos avanzar, y comenzar a escuchar menos historias de padres que se sienten culpables y que se reconocen como incompetentes en el plano emocional y menos historias de madres que contienen un alto grado de frustración por no haber podido desarrollarse profesionalmente.

Re-educarnos es una tarea de todos, flexibilizar nuestros roles y permitirnos crecer de forma integra una tarea de nosotros mismos. Esa es mi sexta invitación.

Psi. Karin Cruz. karincruz@conciliamos.es

El día a día de la discapacidad intelectual

Hoy queremos invitaros a leer el relato-denuncia de la madre de un niño con discapacidad intelectual atrapada en una lucha burocrática.
Su autora Amparo Mendo / www.nadietanfeliz.blogspot.com

"Jueves, 26 de febrero. 10.30 de la mañana. Marco el 012, número de información de la Comunidad de Madrid. Será la primera de una docena de veces que cuente la misma historia por teléfono:

- Mire usted: soy madre de un chico de 14 años con discapacidad intelectual. Su minusvalía (los estamentos oficiales aún utilizan lenguaje discriminatorio) de tipo psíquico es del 59% y está reconocida en documento oficial expedido por la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid. Se encuentra escolarizado en el colegio concertado de educación especial Estudio 3-AFANIAS, que pertenece al distrito Moncloa-Aravaca del ayuntamiento de Madrid, aunque nosotros vivimos en el municipio de San Agustín de Guadalix.

Desde hace un mes, una vez por semana acude –después del colegio y como actividad extraescolar- a la piscina del polideportivo Alfredo Goyeneche, situado también en Aravaca. Como, lógicamente, no puede ir solo, le acompaña un monitor del colegio. Se trata de un programa de autonomía personal que incluye aprender a utilizar el transporte público, comportarse en el vestuario y nadar, como refuerzo para mejorar su psicomotricidad y descargar su hiperactividad. Los encargados de la recepción en la taquilla se empeñan en cobrar al acompañante de mi hijo 4,5 € de entrada, además de los 2,65 de la de mi hijo, porque dicen que no está empadronado en Madrid capital. Hasta el momento, no ha sido posible hablar con el director de ese centro deportivo porque –según nos explican- nunca está a la hora en que mi hijo suele ir. Quiero saber cómo puedo solucionar este asunto.

Tras esta larga parrafada, escucho un silencio al otro lado de la línea.

-Pues me temo que se ha confundido de teléfono, porque está usted hablando con el de información de la Comunidad. Le voy a dar el del ayuntamiento de Madrid. Tome nota: 010. Muchas gracias- me comenta, por fin, una amable señorita al otro lado de la línea.

Presupongo que el error es mío, al haber juzgado que se trata de una situación que afecta a dos municipios de la misma comunidad y a un documento, el de la minusvalía, expedido por la autonomía madrileña. Las tres instituciones, por cierto, gobernadas por el mismo partido político (PP).

Así que marco el teléfono de información que me han facilitado y vuelvo a contar la misma historia. Respuesta:

-No sé muy bien cómo ayudarla, así que déjeme sus datos y le llamaremos en un plazo de 48 horas.

No me arredro y localizo por internet el teléfono de la OAC (Oficina de Atención Ciudadana) del Distrito Moncloa-Aravaca, desde donde me derivan al Centro de Servicios Sociales de la Dehesa de la Villa. Paso también por el Instituto Municipal de Deportes, por el Departamento de Servicios Sociales de Aravaca, por el Departamento de Actividades Deportivas y Culturales de Moncloa. Por enésima vez, explico mi historia a un funcionario del Departamento de Deportes de la Junta de Distrito. Al cabo de un rato, me llama su responsable directo, Francisco Martínez.

Es él quien me explica que ha hablado con Ramón Lacaba, director del polideportivo Alfredo Goyeneche, que –al parecer- no sabía nada del asunto (su personal no le había comunicado que el padre y el monitor de un niño con discapacidad intelectual habían planteado este problema).

El señor Martínez se solidariza con mi situación, me detalla los esfuerzos de su departamento por la integración de las personas con discapacidad y me habla, por primera vez en toda la mañana, de un Carné de Deporte Especial que yo desconocía hasta este momento.

-Además, así podrá conseguir que el niño y su acompañante entran gratis en todas las instalaciones deportivas de Madrid- me explica.

A duras penas controlo mi indignación y le respondo que no pretendo que mi hijo entre gratis a todo. Es más, nunca he creído en el “gratis total” y pienso que cada uno debería pagar en función de sus posibilidades. Le digo también que lo que no me parece justo es el hecho de que el monitor de mi hijo –que ni siquiera se baña con él en la piscina- tenga que hacerlo porque el niño tiene una discapacidad. Y argumento que ni siquiera es una cuestión de los 4,5 €, ni de los 15 que me cuesta la hora del monitor, aunque me parece un tema importante para las personas que menos recursos tienen. Para mí, se trata sobre todo de un asunto ético.

Durante la conversación, topamos con un problema añadido: el carné de acompañante. Al parecer, se trata de un documento nominativo. Si por cualquier causa tuviéramos que cambiar de monitor, el nuevo ya no podría hacer uso de ese título.

El señor Martínez me remite a un nuevo negociado, el Servicio de Medicina Deportiva. La señorita me indica que la persona responsable, o está de mudanza, o ha salido a desayunar.

Alguien que atiende al nombre de Israel me devuelve la llamada al cabo de una hora. Relato, una vez más, toda la historia a la que sumo ahora las novedades de la penúltima conversación.

Muy amablemente, Israel me explica que el auténtico problema es que mi hijo no está empadronado en el ayuntamiento de Madrid. Me ofrece la siguiente solución: personarme en la Oficina de Registro de la Junta de Distrito de Moncloa-Aravaca (imposible hacerlo por teléfono) con una instancia formal y dos cartas. Una del colegio, comprometiéndose a que será su personal quien se haga cargo de mi hijo durante la actividad.


Y otra mía, argumentando los beneficios que la actividad le reporta, la inexistencia de piscina en el polideportivo donde reside y la acreditación de escolaridad en un colegio de educación especial, que sí pertenece al distrito donde se encuentran las instalaciones deportivas adecuadas.

Desisto de explicarle que no puedo pedirle esa carta al centro escolar porque la actividad se realiza fuera del horario del centro. El hecho de que sea un monitor suyo es una mera casualidad.

Ya confundo nombres y departamentos, pero sé que también he explicado a las muchas personas con las que he hablado que hay algo también muy curioso: los alumnos del mismo cole que mi hijo, inscritos en PTVA (proceso de transición a la vida adulta), acuden a esa misma piscina. Estoy segura de que no todos están empadronados en el ayuntamiento de Madrid. Y que, otro día a la semana, mi hijo también acude –después de la jornada escolar- al mismo centro deportivo para una actividad de ocio y deporte organizada por AFANIAS.

Tras más de cuatro horas y media enganchada al teléfono, tiro la toalla… y toda una mañana de trabajo. Quizá sea mejor replantearnos una actividad de autonomía personal para nuestro hijo pequeño que no conlleve tanto esfuerzo burocrático, tanto trámite absurdo.

Me surgen entonces mil interrogantes. Si esto sucede entre municipios de una misma autonomía, ¿qué pasará cuando el papeleo tenga que hacerse entre comunidades distintas? (lo de las licencias de caza me suena a broma pesada). Si yo, que tengo formación (soy periodista) y recursos para indagar en la maraña de instancias administrativas, acabo renunciando a un derecho reconocido por la Ley en múltiples documentos nacionales e internacionales, ¿qué hacen las familias más desfavorecidas?

Tampoco tengo porqué explicar a nadie que mi hijo está en un cole de educación especial bastante alejado de casa porque, hace seis años y después de visitar una docena de centros, vimos allí un proyecto de vida para él, para el desarrollo de su autonomía, de su crecimiento como persona en todos los aspectos que potenciarían sus capacidades. Y me revienta el tono de condescendencia y conmiseración utilizado por las personas al otro lado de la línea.

Sé que eso se repetirá cuando lean esas líneas. Y, desde luego, ya espero esas lecturas de “comprensión y solidaridad” hacia “una madre en apuros, angustiada por la situación de su hijo”. Políticos de uno u otro signo se enzarzarán en la habitual bronca de lo bien que gestionan ellos el tema y lo mal que lo hace el contrario. A todos se les debería caer la cara de vergüenza.

Pero este es el día a día de las personas con discapacidad intelectual y sus familias. BASTA YA!
Me subo al coche y en la radio suena I feel so lonely, de Police. No puede hacer, en este momento, una banda sonora más apropiada.

P.D.: 24 horas después, recibo la llamada del teléfono de información del 010. Confunden mi nombre, los datos y la situación. Y me invitan a exponer mi caso y la queja correspondiente en un teléfono de la Dirección General de Deportes del Ayuntamiento de Madrid. Eso sí, llame usted a primerísima hora de la mañana porque, si no, es imposible hablar con ellos."

Reflexiones: Madres profesionales ante el espejo

Hoy hablaremos de mujeres, mujeres que emprenden, mujeres que son madres, mujeres que luchan por encontrar el camino de la realización personal y profesional y que dentro de ese camino tienen que lidiar muchas veces con la culpa, y con niveles de exigencia que en ocasiones pueden incluso superar su propio bienestar personal.

Ser madres, ser mujeres, ser esposas, ser profesionales... cuántos roles entran en juego cuando hablamos de la mujer, cuántos roles conforman lo que somos.Quizás la misma posibilidad de roles que podría tener un hombre pero que debido a nuestra historia y a la evolución de los lugares que hemos ocupamos en la sociedad desde épocas primitivas han marcado un anclaje en la forma que tenemos de vivir esos roles.
Si miramos hacia atrás, el hombre siempre estuvo ligado a las tareas de exploración y recolección, era el hombre quien salía a trabajar mientras la mujer se quedaba al cuidado de la prole, asegurando su protección y cuidados.

A pesar de que el tiempo a pasado y nuestro entorno ha cambiado, a pesar de que hemos ampliado nuestros roles permitiéndonos desarrollarnos en otros ámbitos como el laboral, la figura de la madre profesional sigue siendo un motivo de conflicto para muchas mujeres, al implicar un malestar por no poder compartir con sus hijos todo lo que quisieran para poder construir vínculos emocionales tan estrechos como los que desarrollaron con sus propios padres. La aparición de una lucha aparentemente incompatible entre la necesidad de crecer a nivel personal, profesional y familiar.
Este conflicto comienza a aparecer también en algunos padres concientes de que el cumplimiento de su rol de proveedor ha implicado la renuncia durantes años a poder compartir con sus hijos el desarrollo de un mundo afectivo común y por lo mismo su realización como padres.

Desarrollarme profesionalmente v/s ser una madre presente

“Durante mucho tiempo me he sentido culpable por que mis largas jornadas de trabajo no me permitían estar con mis hijos... hubo un momento que comencé a pensar en dejar de trabajar pero luego me di cuenta que eso tampoco quería hacerlo... sentía que no estaba siendo justa con mis hijos ya que en mi interior los ponía como responsables de mi renuncia al trabajo y tampoco sería justa conmigo misma si tomaba esta decisión ya que a mi me encantaba mi trabajo, pero también amaba a mis hijos.....al final decidí hablar con mi marido, repartirnos tareas, le pedí que se implicará más en su labor como padre, yo limite mi tiempo de trabajo al establecido, si salía a las seis a esa misma hora apagaba mi ordenador, pase de centrarme en la cantidad de tiempo que pasaba con ellos a centrarme en la calidad...mi marido se dio cuenta que a él también le hacía falta pasar más tiempo con nuestros hijos, que con los salarios de los dos podíamos vivir bien por lo que él también podía descansar... realizarnos como familia, como padres y como trabajadores”.

Este relato que hoy les traigo puede representar la culpa que viven muchas madres profesionales.

La gran culpa que vive la mujer de hoy es que se ve atrapada en dos ámbitos: el deseo de seguir cumpliendo el rol de madre cercana sostenedora del desarrollo vincular con sus hijos, por un lado, y responder a su vez a sus necesidades y metas de desarrollo personal y profesional por otro.

Parece ser que la “sociedad”, los lugares que hemos ocupado hasta la fecha y los que queremos crear nos “obligarán” a ser una madre excelente, una trabajadora exitosa, una esposa perfecta...

Todo esto que desde una primera lectura puede ser visto como una exigencia externa, de lo cual algo hay, pero no del todo ya que creo que las mujeres tenemos la posibilidad de reconocer en el fondo de nuestro interior cual es la vida que queremos llevar y por lo tanto que tipo de mujer quiero ser.

Son muchas las mujeres que trabajan que intentan responder de la mejor forma posible a todos sus roles, pero que cuando llega el silencio aparece la culpa, la frustración, la queja por la demanda y el desánimo.

Y es cuando escucho eso que no se ve, cuando me pregunto hasta que punto esas mujeres están haciendo lo que “quieren” hacer o lo que sienten que “deben” hacer. ¿Realmente hacerme cargo de TODO lo que “yo creo” que es mi “responsabilidad” me va a ayudar?, ¿Realmente eso que creo que es mi responsabilidad es únicamente mi responsabilidad?

Potenciar a la persona: Lo que eres y no lo que deberías ser

Muchas veces nos ganamos el lugar del reconocimiento y afecto por el cumplimiento de uno de nuestros roles y a veces es difícil romper esas lealtades para realmente crecer.

Nuestra historia como mujeres y la experiencia que incluso podemos haber tenido con nuestra propia madre nos avala la creencia de que para ser una buena madre tienes que desarrollar y hacer una serie de acciones específicas las cuales si no las haces te llevarán a la categoría contraria o incluso al riesgo de que lo que no hagas tu por tus hijos no lo hará nadie.

Aquí nos encontramos con uno de los conflictos que muchas madres/profesionales tienen, el cual nos invita a mirar el camino de aprendizaje que nos queda por delante. Es importante que las mujeres aprendamos a reconocer que “no podemos hacerlo todo” y que comprendamos que tampoco “debemos hacerlo todo” ya que con ello no ayudamos a que nuestras parejas se desarrollen y crezcan en este ámbito asumiendo las responsabilidades que también tienen.

No es pedir ayuda a tu pareja para el desarrollo y educación de tus hijos, ya que pedir ayuda te vuelve a poner en el mismo lugar, implica que tienes una “obligación” de hacer una tarea y que hay otro que va a colaborar pero que en el fondo no es su responsabilidad.

Es dar flexibilidad a los roles, un definir juntos lo que cada uno hará. Es compartir y crecer como padres, como personas, como profesionales.
Como mujer trabajadora tienes el desafío de preguntarte cuales son los vínculos afectivos y profesionales que quieres priorizar y potenciar, centrarte en ello y no en lo que catalogas como obligaciones ya que estas posiblemente son las que te anclan en ese lugar de sentirte indispensable, en tener que hacer por que debo y no por que quiero.

Te invito a ser feliz, siendo lo que eres y haciendo lo que quieres, tomando tus decisiones y si hay que elegir eligiendo pero desde ti asumiendo lo que implica... de esa forma la culpa será menor y los culpables no serán otros.

Ref: Consejos para Conciliar.www.conciliamos.es/ Karin Cruz y Alejandra González

Mercado laboral (Crisis) - Gestión de personas

Hace muy poco en un blog – http://enquarentena.blogspot.com- citaban a Conciliamos.es y a las empresas que a día de hoy forman parte del mismo como un ejemplo de referencia en lo que a día de hoy puede ser entendido como el “empleo 2.0” haciendo una reflexión sobre como la primera generación de trabajadores que han crecido en la era de Internet acostumbrados a poder configurar sus propios tiempos, fuentes de información, entre otros, están promoviendo un cambio en el mercado laboral.

Como señala el autor de este blog haciendo referencia al Empleo 2.0,“el trabajador no es el que se ajusta a unas condiciones laborales sino que un agente activo que pacta y configura con su empleador la manera optima de establecer un vínculo laboral... es el comienzo de las relaciones bilaterales para el desarrollo profesional”.

Hoy hemos querido traer esta referencia para reflexionar junto a ti sobre los cambios de nuestro mercado laboral, la gestión de personas y cómo la crisis económica que vivimos hace caer a algunas empresas en la falsa ilusión de un retorno al pasado.

“El poder de la empresa”:

Venimos de un mercado en el cual la oferta de empleos estaba muy por debajo de la demanda de trabajo por los profesionales. Una época en la que cada persona tenía que pelear por demostrar que era el profesional indicado, que cumplía con los requisitos que pedía la organización y competir con otras 1.000 personas más con la misma titulación. Una época en que lo que ocurría dentro de la organización quedaba ahí, no existía internet como un medio para generar opinión, compartir experiencias y referencias.

“El poder del trabajador”:

Nuestro mercado español durante los últimos años viene mostrando una clara tendencia, existe escasez de profesionales, tendencia que ya es marcada en algunos sectores, las empresas comienzan a preocuparse por su imagen de marca, compiten por atraer a los mejores, implantan prácticas para hacer que la gente se sienta bien en su lugar de trabajo, quieran aportar y quedarse. Comienza a hablarse de que a día de hoy las personas pueden elegir realmente dónde quieren trabajar y cómo quieren hacerlo.

Hay empresas que apuestan por estos modelos de escucha a sus empleados de forma real, coherente y consistente. Otras sólo siguen tendencias, no quieren quedarse atrás en la construcción de una “imagen” que atraiga a los profesionales con talento pero la realidad de esas empresas esta a años luz de la imagen que han creado.
Llega la crisis, llega el índice de paro más alto que hemos tenido en los últimos años... y al igual que hay empresas que motivadas por sus dificultades económicas deciden buscar fórmulas de recorte de gastos para evitar el despido de profesionales y al mismo tiempo potenciar su bienestar implantando culturas que concilian, otras empresas caen en la tentación de creer que esta crisis es una vuelta atrás, que ya no hay que invertir en las personas porque al final la oferta de empleo vuelve a estar por debajo de la demanda. En el fondo de si y con sus palabras piensan que “el poder ha vuelto a la empresa”.

Una lectura que puede conllevar un alto riesgo, porque es leer desde el pasado un momento presente. Es leer desde el pasado una realidad que dista mucho de lo que fue nuestro mercado laboral hace unos años atrás, eran otras las personas, otras sus características, otras las generaciones. Es leer la realidad como una pequeña guerra de poder, donde realmente estás sólo, en un mercado que no tiene nada de monopolio, donde existe la competencia, una competencia que ese potencial trabajador puede elegir mañana por ver que esta sí fue coherente, no en los momentos de bonanza económica en los que todos estamos bien, sino que lo fue en los más difíciles cuando realmente demostró que eso que decía de “las personas son el capital más importante” era real.

Claramente una crisis puede conllevar miedos y un adormecimiento de esa posibilidad de elegir que todas las personas tenemos, pero la crisis pasa... ¿Qué ocurrirá con tu credibilidad cuando hoy que tienes la oportunidad de demostrar que tu apuesta por las personas es real, lo que haces es volver a significar al área de recursos humanos como un “gasto” al que hay que recortar presupuesto?, con todo lo que eso conlleva para los profesionales de tu plantilla, para su desarrollo, bienestar y claramente para tus resultados.

Una crisis, como bien indica la palabra es un momento, un paron en nuestro mercado, pero no es un cambio de tendencias por completo. La crisis te invita a tener una visión a corto plazo y a confirmar de forma cómoda la ilusión de un poder absoluto, que en el fondo no es real.


Y no es real por que realmente hoy las personas eligen, tienen quizás más claro que nunca lo que es una prioridad en sus vidas, generan discursos y los comparten en internet, crean realidades virtuales que generan tendencias en la realidad, opinan, discuten, cuestionan. Trabajan para vivir y no viven para trabajar, renuncian a sus carreras profesionales por una vida más equilibrada, están dispuestas a ganar menos por sentirse más dueñas del bien más valioso que tienen: su tiempo. La lealtad no existe si no es mutua y real, el compromiso no es entendido como una deuda por todo lo que la empresa ha invertido en ellos ya que ellos también han invertido en la empresa su propio potencial, el salario no basta si no hay reconocimiento honesto, ni respeto, ni escucha. El deseo de trabajar en una empresa toda la vida en búsqueda de seguridad es reemplazado por la búsqueda de lugares para trabajar que aporten valor y desarrollo, variedad de experiencias y crecimiento.

¿Podemos hablar del poder de la empresa dentro de este entorno?, ¿Es válido un discurso unilateral que evite escuchar lo que nuestros trabajadores necesitan? Nosotros creemos que no, y en este sentido hacemos otra invitación para entender la gestión de personas: “Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias” (definición de conciliar RAE).

El 66% de los españoles concilia la vida laboral y familiar, 8 puntos menos que en el 2005, según un estudio realizado por Ipsos Loyalty.

El Barómetro de Clima laboral de Accor 2008 es un estudio realizado por la consultora Ipsos, a una muestra representativa de 1320 asalariados en España, mayores de 18 años, pertenecientes a distintos sectores de actividad y con diferentes grados de responsabilidad, tanto en el sector público como privado.

Algunos de los resultados de este estudio, muestran que la conciliación y el equilibrio entre la vida profesional y personal han disminuido respecto a años anteriores, pasando de un 74 % de satisfacción en el 2005 al 66% actual. Apareciendo este factor como un elemento de freno para el aumento de la calidad de vida en el trabajo.

Un 11% de la muestra afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 55% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 29% afirma que apenas logra conciliar y un 4% nada.

Junto a esto, la percepción de los trabajadores españoles es que en el ámbito del equilibrio entre la vida profesional y personal y la satisfacción con las condiciones de trabajo estamos por debajo en comparación con otros trabajadores europeos.

A su vez se observa que existe una tendencia en alza con respecto a la solicitud de apoyo por parte de la empresa en lo relacionado con la atención escolar/guarderías a los hijos.

Con respecto a la diferenciación entre empresa privada y sector público se observan los siguientes resultados:

Empresa privada: Un 9% afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 54% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 32% afirma que apenas logra conciliar y un 5% nada.

Sector Público: Un 17% afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 60% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 20% afirma que apenas logra conciliar y un 1% nada.

Con respecto a la diferenciación entre perfiles ejecutivos y no ejecutivos casi no se observan diferencias:

Ejecutivo: Un 10 % afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 54% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 32% afirma que apenas logra conciliar y un 2% nada.

No ejecutivo: Un 11 % afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 56% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 28% afirma que apenas logra conciliar y un 4% nada.

Preocupaciones

Según el estudio , las mayores preocupaciones de los encuestados en el ámbito laboral son el salario, la seguridad profesional y el tiempo que le dedican, y fuera de él, la falta de dinero y de tiempo, así como la educación y el cuidado de sus hijos.

Reflexiones desde Conciliamos.es

Este estudio nos muestra tendencias, tendencias sobre lo que los trabajadores a día de hoy pueden estar sintiendo y demandando a las empresas, pero desde nuestro punto de vista plantea otro desafío, y es el descubrir y conocer lo que los empleados de nuestra plantilla necesitan más allá de las tendencias generales que se puedan observar.

Con esto nos referimos a que la práctica que tuvo éxito en una empresa o en un colectivo específico no tiene por que tenerla en otra o en otro. Reconocer la diversidad de personas y necesidades de nuestra plantilla es un punto importante. Las personas que trabajamos en el ámbito de Recursos Humanos tenemos la oportunidad de preguntar a la gente las necesidades que tiene en términos de conciliación, las dificultades a las que se enfrentan, conocer sus intereses, ver las tendencias que aparecen en términos de necesidades, definir colectivos desde las necesidades que comparten y que ellos mismos nos están marcando, generar propuestas específicas para esas necesidades y colectivos identificados y evaluar su viabilidad en términos de inversión. Tenemos el desafío de buscar y ofrecer medidas diversas que realmente respondan a lo que ellos necesitan y no a lo que muchas veces desde RRHH podemos pensar que hace falta.

Son muchas las empresas que apuestan por paquetes estándar de conciliación por que ven que pueden solucionar problemas que han identificado pero que a la hora de ofrecerlos ven que el grado de respuesta es muy bajo. Quizás a veces caemos en el error de invertir una gran cantidad de dinero en una “tableta de oro” cuando realmente lo que las personas necesitan es otra cosa que incluso puede tener un menor coste y que su implantación conllevará un mayor impacto en términos de satisfacción por una simple razón... estás respondiendo a sus necesidades, los estás reconociendo como personas, los estás escuchando.

Tendencias EEUU: Madres profesionales

Son diversos los estudios y artículos en los cuales Sylvia Hewlett, presidenta del Center for Work-Life Policy , una organización de Nueva York que se dedica a diseñar y promover políticas laborales flexibles en las empresas, afirma que el objetivo de su organización es que los sectores privados entreguen más posibilidades y beneficios para los padres que trabajan y a la vez para sus hijos.

De acuerdo con la opinión de Sylvia, en los últimos cinco años las compañías han avanzado en las condiciones laborales que ofrecen, al ser conscientes de la necesidad de mejorar sus políticas y ser más flexibles si quieren mantenerse en una posición competitiva a nivel de mercado, incluyendo esto el desafío de promover y facilitar una integración real de la mujer en el entorno laboral.

En su libro “Off-ramps and on-ramps:Keeping talent woman on the road to success”, plantea que el 37% de las mujeres habían dejado voluntariamente sus trabajos en algún momento. Porcentaje que ascendía al 43% en aquellas mujeres que tenían hijos. El 93% de las mujeres que habían dejado su trabajo querían volver a sus carreras, pero sólo el 47% lograba hacerlo.

Nuestra realidad española no dista mucho de estos datos, son muchas las mujeres que han tenido que abandonar su carrera profesional en algún momento de sus vidas y que a día de hoy se encuentran con un cúmulo de dificultades para reinsertarse en el marcado laboral.

En un mercado en el que la falta de profesionales cualificados es una realidad, tenemos el desafío de promover la inclusión de estas profesionales tanto desde el prisma de la igualdad de oportunidades como por el potencial por descubrir que existe en este campo, las ganas de aprender y de aportar que demuestran.

Personas: Amparo Mendo, una historia para aprender

Hace unas semanas tuvimos la suerte de leer un reportaje muy humano realizado a Amparo Mendo, una mujer y madre que tiene un hijo llamado Javier con discapacidad intelectual. La lucha por la integración de estas personas, la búsqueda de apoyo para las familias que cuentan entre sus miembros con alguna persona con este tipo de discapacidad y una mayor concienciación entre padres y sociedad es su bandera.

Hoy la hemos querido invitar a contar su experiencia ya que pensamos que su historia puede representar la de muchos padres, personas y familias que cuentan con familiares con algún tipo de discapacidad o dependencia y que por lo mismo requieren el establecimiento de medidas por parte de las organizaciones que les permitan conciliar para cuidar a los que quieren y a los que lo necesitan.

Historias como la de ella invitan a las empresas a entender la conciliación como una necesidad real lo cual puede ser entendido como una invitación a crear medidas que realmente respondan a las necesidades de las personas con el fin de potenciar un equilibrio entre la vida personal y profesional lo cual sin duda alguna traerá como retorno un aumento del compromiso, mayores niveles de satisfacción y como consecuencia un aumento en el hacer y en el querer hacer diario de nuestro trabajo.

Amparo Mendo: Su carrera, su visión

Actualmente, se dedica a temas de Comunicación. Es licenciada en CC de la Información, y ha ejercido como periodista en varios medios: redactora jefe de la revista GEO, corresponsal de la agencia EFE en Washington D.C., directora de contenidos del canal Viajar y jefa de Prensa de la productora audiovisual Zeppelín-Endemol.

Ha escrito un libro llamado “Nadie tan feliz” publicado por la editorial Temas de Hoy, donde comparte la historia de su hijo Javier.

También es co-autora en otros libros de relatos. Miembro de la Asociación Nacional de Informadores de la Salud (ANIS). En la actualidad imparte el módulo de Comunicación en los masters de Protocolo, Comunicación y RR.PP, de Empresa Turística y de Dirección General de Empresas en la escuela de negocios ESERP.
Además, escribe para la revista AR el blog “Hannah y sus hormonas”, una mirada divertida sobre los problemas de la menopausia.

En otra entrevista comentabas que conseguir el diagnóstico para lo que tenía tu hijo Javier fue muy difícil...

Conseguir un diagnóstico para nuestro hijo pequeño, Javier, nos costó sus primeros siete años de vida. Fue una travesía del desierto por el miedo, la desesperación, la angustia, las terapias equivocadas. Cumplida ya esa edad, el equipo de profesionales del grupo IRIDIA le realizó una evaluación donde, en un informe de quince páginas, leímos por primera vez el diagnóstico de “discapacidad intelectual”. Fue casi un alivio porque, por fin, sabíamos en qué dirección trabajar con él: el colegio, los apoyos necesarios, la terapia de ALANDA… Después llegaron muchos otros diagnósticos y hoy su informe parece una sopa de letras: AA (autismo atípico), TGD (trastorno generalizado del desarrollo), NEE (necesidades educativas especiales), TEA (trastorno del espectro autista)… Pero, por encima de todo eso, creo que Javier es un chaval (ya tiene 13 añazos!) fundamentalmente feliz

¿Qué diferencias existen entre las responsabilidades de una persona que tiene un familiar directo - con algún tipo de discapacidad –cuyo cuidado depende de ella- de otra que no lo tiene?

En el caso de los hijos, se rompen en pedazos esquemas aprendidos. Cuando tus amigos comienzan a disfrutar, de nuevo, de cierta independencia porque sus hijos van creciendo, tú no puedes hacer lo mismo (una cena improvisada, una escapada a merendar…) Y el futuro es una palabra que se convierte en un quebradero de cabeza y en la pregunta del millón de dólares: ¿qué le pasara cuando yo no esté? Y si hay hermanos mayores –tenemos otro hijo cuatro años mayor, Daniel-, no puedes ni debes hipotecar su vida (aunque quiera hacerlo).En otros casos –padres, hermanos…-, no lo sé porque no lo he vivido. Pero creo que hay una característica común a todos: el tiempo que les dedicamos, que no tenemos para mimarnos a nosotros mismos (incluidas las relaciones sociales) y que nos desgasta muchísimo física y psicológicamente. Es lo que los expertos llaman “la necesidad de cuidar al cuidador”.

Pero también hay un lado positivo: esa gratificación espiritual inmensa que recibes cuando lo das todo por amor, cuando todo el esfuerzo lo compensa una sonrisa o una carcajada, una mirada de cariño, una caricia o un pequeño avance, imperceptible para los demás. No sé muy bien cómo explicarlo, pero cuando les hablo a las familias como las mía, ellas lo entienden perfectamente. Puede que nuestros hijos tengan una discapacidad intelectual, pero es muchísimo más triste convivir con lo que yo llamo un “discapacitado emocional”, aunque dirija una empresa y tenga un yate.

¿Cómo cambio tu vida cuando nació Javier en términos profesionales?

Al principio, apenas nada. Como ya os he contado, fue una lenta búsqueda de diagnóstico que comenzó cuando apenas tenía siete meses. Intuíamos que algo no iba bien, pero no sabíamos qué y los médicos no le daban demasiada importancia. Más adelante, no es que tu vida cambie profesionalmente, sino que lo hace en términos vitales, valga la redundancia. Es decir, te das la vuelta como un guante y lo que antes te parecía importantísimo (como tener una brillante trayectoria profesional) ya no lo es tanto. Cambian tus expectativas y eso te hace cambiar tus direcciones, también las profesionales.

Sabemos que actualmente trabajas como freelance pero antes trabajaste como asalariada en el mundo empresarial, ¿Qué fue lo que te llevo a tomar esta decisión?

No es una decisión que tomara de la noche a la mañana, sino más bien de forma paulatina. Primero pedí una reducción de jornada, con su correspondiente reducción de sueldo, que me concedieron sin ningún problema y con todas las facilidades del mundo. No era solo por Javier: había padecido un cáncer de mama tres años atrás y hubo algunas complicaciones que deterioraron un poco mi salud. Después de un par de años así, finalmente decidí dejar la empresa. Esta última decisión fue tanto por motivos profesionales como por el hecho de que Javier entraba en una etapa complicada –pubertad y adolescencia- que iba a requerir muchísima atención por nuestra parte.

¿Qué satisfacciones te ha traído poder gestionar tu tiempo y dedicarte a él?

Como dices, ser dueña de TODO mi tiempo ha sido fundamental. Y no sólo para dedicarme a él y a los otros miembros de la familia, sino también a mí misma.
A día de hoy, ¿Cómo es tu día a día como madre y profesional?
Entre las ventajas, que puedo hacer la compra –pongamos por caso- un lunes a las 11 de la mañana. Entre las desventajas, que estoy respondiendo a esta entrevista un sábado a las nueve de la noche… Pero COMPENSA!!!!!!

Si una empresa te hubiera ofrecido lo que tu necesitabas en ese momento, ¿Serías a día de hoy Freelance?

No tengo ni idea, pero dudo mucho de que me situación hubiese cambiado sustancialmente. Cuando solicitas una reducción de jornada o pides conciliar, la gente suele comprender los factores humanos. Pero, lamentablemente, las empresas te “borran” de entre los profesionales con posibilidades de ascender o ampliar su carrera.

¿Qué consejos le darías a las empresas para potenciar un mayor apoyo a personas que pueden tener una situación como la tuya?

Que aprendan a valorar las capacidades profesionales en función de la productividad, y no de las horas que se pasan en la oficina. He conocido gente capaz de solventar problemas en cuatro horas y gente que, después de diez mirando el ordenador y navegando por Internet, no ha solucionado nada. Esto, que parece de Perogrullo, no está ni mucho menos asumido.

Además, hay que racionalizar los horarios de trabajo: ¿por qué hay que perder tres horas comiendo cuando los asuntos se pueden solucionar en media hora de trabajo serio en el despacho? ¿Por qué hay que salir a las 7, las 8 o las 9 de la noche? Si algunos marean la perdiz porque no quieren llegar a casa antes (especialmente a la hora de los deberes escolares, los baños, la preparación de la cena), no es problema del resto. Pero, claro, es muy aburrido estar solo en la oficina…

Las empresas también deberían aprender a valorar y fomentar esas otras cualidades no necesariamente profesionales de las personas: las que generan liderazgo humano, solidaridad, empatía, creatividad, ambientes positivos de trabajo, optimismo, vitalidad, sinceridad, responsabilidad… No creo para nada en esa máxima que nos han hecho creer de que, el jefe, buen profesional por encima de todo, aunque sea mala persona. Para mí, eso es un oxímoron, una contradicción absoluta y absurda.
Y ya hace mucho tiempo que constato la ineficacia de las organizaciones con poder y organigramas verticales.

Muchas gracias Amparo por querer compartir con nosotros tu visión.

Gracias a vosotros por vuestro interés en mi punto de vista.

Sus enlaces imprescindibles sobre discapacidad intelectual:

FEAPS ( www.feaps.org ), Confederación Española de Organizaciones a favor de las Personas con Discapacidad Intelectual y sus Familias.
ALANDA ( www.asociacionalanda.org )
AFANIAS ( www.afanias.org )
ALEPH ( www.alephtea.com )

Su libro: “Nadie tan feliz”

www.temasdehoy.es/Fichas/FichaPack2.aspx?IdPack=2&IdPildora=97569
www.nadietanfeliz.blogspot.com

Cuando comprendemos que conciliar es una necesidad (Artículo prublicado en IDC, México. Grupo Expansión)

Comenzar este artículo con este título tiene un objetivo, y es situar al lector desde un prisma que tiene como base la conciencia de que cuando hablamos de la importancia del equilibrio entre la vida personal y profesional no estamos hablando de una moda si no de una tendencia social que trae beneficios tanto para las personas que lo viven como para las organizaciones que han tomado la decisión de encaminarse en la implantación de prácticas de conciliación dentro de su realidad empresarial.

A nivel mundial existe una tendencia clara, la incorporación de la mujer al mercado laboral va en aumento y esto está trayendo cambios en la forma tradicional en que nos hemos organizado con respecto a las tareas domésticas, por otro lado, en algunos países desarrollados se observa una disminución de la tasa de natalidad, envejecimiento de la población, aumento de personas con familiares dependientes, cambio de intereses de los profesionales a la hora de elegir una empresa para trabajar, mayor demanda y valoración del tiempo de ocio, entre otros.

Estamos ante un entorno de cambio que nos demanda seguir funcionando adecuadamente en los diferentes ámbitos de nuestra vida y en este sentido una de las consecuencias de estos cambios es que muchas personas viven un conflicto entre la necesidad de compatibilizar el trabajo y la familia, entre la vida profesional y personal, entre su necesidad de desarrollarse profesionalmente y personalmente. Esto ocurre cuando el trabajo y la gestión de nuestra vida personal o familiar aparecen como incompatibles, como algo que conlleva la renuncia de uno de los dos aspectos o cuando se genera una tensión que impide que algunos de los roles que tenemos pueda realizarse de forma satisfactoria para la propia persona.

En este sentido son diversos los estudios que han dado cuenta de las consecuencias que estos conflictos pueden conllevar tanto para la persona como para la empresa, entre ellos destacamos:

El deterioro de la salud de los padres que trabajan, un mal desempeño de la función parental, ansiedad, depresión, problemas psicosomáticos (Frone et al, 1997), insatisfacción en el trabajo, menor rendimiento y compromiso con la empresa, mayores niveles de rotación y absentismo (Greenhaus y Beutell, 1985)

Si a estos aspectos de cambio social, unimos la tendencia que se observa en algunos países en cuanto a que a día de hoy la oferta de empleo es mayor que la demanda, hablamos de un entorno en el que tenemos que competir para atraer a los mejores profesionales, hablamos de la llamada “guerra por el talento” en la cual los factores diferenciales y que harán que las personas elijan uno u otra empresa para trabajar no pasan sólo por el salario.

Claramente estamos ante un cambio del entorno al cual las empresas debemos adaptarnos para sobrevivir si queremos atraer y tener a los mejores en nuestras filas, y no sólo a los mejores sino que también a los mejores comprometidos, satisfechos, completos y equilibrados.

La función de la empresa como agente de cambio social es hoy en día clave, en el sentido de que promover este tipo de prácticas dentro de la organización traerá repercusiones positivas tanto para las personas, para las empresas, como a la sociedad.

En este sentido sólo hace falta observar las experiencias de países como Francia, Holanda, Alemania y Países Nórdicos, entre otros, que han hecho posible a través de la instauración de prácticas que fomentan la flexibilidad el comenzar a enfrentar de forma satisfactoria tres aspectos fundamentales: Mayor incorporación de la mujer al mundo laboral, aumento del índice de fertilidad, y una mejora en la productividad.

Es desde este marco de realidad y de la conciencia de sus características desde el cual nace el portal Conciliamos.es, el primer portal de búsqueda de prácticas de conciliación y empleo


Conciliamos.es un agente de atracción del talento , un agente de cambio

Conciliamos.es es una iniciativa pionera en España ya que brinda la oportunidad a las personas de buscar empleo desde criterios de conciliación.

Con este fin las organizaciones tienen a su disposición una ficha donde detallar y dar a conocer todas sus prácticas de conciliación de la vida personal y profesional a la cual los usuarios podrán acceder mediante filtros de búsqueda según sus preferencias.

Por medio de diversos filtros los usuarios pueden seleccionar aquellos criterios y subcriterios que responden a sus intereses de conciliación, dando como resultado las empresas que coinciden con los parámetros de búsqueda. Si, por ejemplo, la persona quiere informarse sobre todas las empresas que ofrecen servicio de guardería a sus trabajadores o un horario flexible, el resultado de la búsqueda arrojará información sobre las empresas que tienen entre sus prácticas de conciliación estas acciones implantadas con la descripción de las mismas.

Conciliamos.es surge como una plataforma de comunicación directa entre la empresa y sus potenciales empleados, ya que además de publicitar sus prácticas tendrán la opción de publicar las vacantes disponibles y recibir los curriculums de los interesados sin mediación alguna y de forma directa a la dirección de contacto que faciliten en su ficha.


¿Por qué nace este portal?

Conciliamos.es nace como una respuesta adaptada al nuevo mercado laboral, al constituirse como el eslabón que faltaba para unir en un mismo canal de comunicación las prácticas de conciliación que muchas empresas estaban implantando en sus organizaciones y por otro la demanda de conocimiento de las mismas y valoración por parte de los trabajadores y potenciales trabajadores.

En este sentido observamos que a día de hoy las personas están valorando otros criterios que van más allá de la remuneración económica a la hora decidir una empresa para trabajar, constituyéndose como uno de los factores claves y diferenciales aquellos ligados a la posibilidad de conciliar que las empresas pueden brindar.

El plantear un portal como conciliamos.es respondió a su vez a la necesidad de dar a conocer el esfuerzo que muchas organizaciones en España están realizando para implantar políticas de conciliación desde la conciencia de la necesidad de las mismas y sus beneficios. En este sentido, para las organizaciones el portal se constituye como un escaparate permanente para dar a conocer sus prácticas de conciliación, atraer profesionales que valoren estos criterios y a su vez ser percibidas como empresas social y humanamente responsables..

Hasta ahora, la información que se daba sobre estas prácticas para atraer personas solamente era abarcada en entrevistas de trabajo, algunos foros de empleo y estudios pero no existía un lugar en el cual se uniera el esfuerzo de las empresas de hablar el mismo lenguaje que las personas y ofrecer trabajo no sólo desde las características del puesto y remuneración, sino que también desde el valor añadido de la cultura, una cultura empresarial conciliadora que es justamente lo que muchos profesionales a día de hoy buscan.


Las empresas Conciliamos.es

¿Qué características tienen en común las empresas que hoy forman parte de conciliamos.es?

Con un mes de funcionamiento Conciliamos.es, ya cuenta entre sus clientes con multinacionales de prestigio nacional e internacional y modélicas en términos de conciliación como son Iberdrola , Philips Ibérica, Turner Broadcasting System, Lilly , entre otras.

La acogida que esta teniendo esta nueva iniciativa, que invita a las empresas a buscar una nueva forma de comunicarse con sus potenciales nuevos empleados desde la responsabilidad social, está haciendo que sean muchas las organizaciones que quieran formar parte de este proyecto al ser concientes de la necesidad de fomentar el equilibrio de la vida personal y profesional.

Si tuviéramos que hacer un análisis de los factores comunes de estas organizaciones podemos decir que:

• Son empresas comprometidas con la conciliación, conscientes de la responsabilidad que tienen a la hora de facilitar a sus empleados a través de la implantación de prácticas de conciliación un mayor equilibrio entre su vida profesional y personal.

• Son empresas que a día de hoy están vivenciando los beneficios de la implantación de estas prácticas observando un aumento del compromiso de sus empleados lo cual se traduce en un descenso de la tasa de rotación, mayores índices de satisfacción y un aumento de la productividad.

• Son organizaciones que además de los beneficios que observan se presentan como líderes e impulsoras de un cambio social, al hacer públicas sus prácticas potenciando que estas puedan servir como modelos para otras empresas que están comenzando en el camino de la conciliación.

¿Qué tipo de prácticas tienen implantadas?

Entre las prácticas que estas empresas tienen implantadas podemos señalar que estas abarcan aspectos que van desde la flexibilidad horaria y espacial, servicios de apoyo al empleado, beneficios sociales, formación para conciliar, actividades extra profesionales servicios para el apoyo de la familia y asesoramiento, entre otros.

Algunos casos de prácticas de empresas a destacar:

A pesar de que sólo constituyen una muestra de las prácticas implantadas por nuestras empresas clientes, hemos querido hacer una reseña de algunas de ellas con el fin de mostrarle al lector las diferentes posibilidades que existen. Los invitamos a conocer con mayor profundidad las mismas en la ficha de cada empresa dentro del portal conciliamos.es

Jornada Flexible:

En el caso de Iberdrola, esta empresa ofrece a sus empleados la posibilidad de acogerse a distintos tipos de Reducción de Jornada. A su vez ofrece un régimen de jornada continúa todo el año siendo el horario de salida aproximadamente a las 15:00 horas.

En el caso de Lilly, esta empresa ofrece jornada laboral en horario de entrada flexible de lunes a viernes entre las 7:30 horas y las 9:30 horas, siendo la salida los Viernes a partir de la 13:00 horas. Por otro lado esta empresa da la posibilidad de ausentarse del lugar del trabajo por emergencia familiar concediendo de 2 a 4 días naturales en caso de emergencia (hospitalización, enfermedad grave, intervención quirúrgica, etc.)

En el caso de Turner , brindan la posibilidad previa justificación de ausentarse del lugar del trabajo por emergencia familiar, también ofrecen horario de entrada y salida flexible con un margen de media hora y la posibilidad de optar a una jornada laboral reducida en caso de cuidado de menores.

Philips Ibérica brinda la posibilidad de ausentarse del lugar del trabajo por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, parejas de hecho con más de un año de convivencia otorgando tres días naturales, ampliables a cinco, en casos especiales

Además de esto, cuenta en algunos de sus centros con una jornada reducida – 30 horas semanales- en los 3 meses de verano.

Por otro lado brinda la posibilidad a sus empleados de optar a la reducción de su jornada de trabajo hasta un máximo de la mitad de la duración de aquella en los casos de empleados que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 6 años, un minusválido o un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por si mismo. (Dicho ejercicio lleva consigo la disminución proporcional del salario).

Excedencias, permisos y ausencias:

Iberdrola grupo, ofrece un periodo de excedencia para cuidar a un familiar de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo y cuidado de familiares, con reserva del puesto de trabajo y con derecho de asistencia a los cursos de formación de la Empresa.

Esta empresa también ofrece a sus empleados un permiso de maternidad más allá de lo estipulado por ley el cual implica:

• Permiso legal de 16 semanas por maternidad con garantía en convenio del 100% de salario
• Permiso retribuido antes del parto 15 días.
• Reducción flexible de jornada (5 horas diarias de trabajo sin reducción retributiva –hasta 12 meses edad hijo-)
• Reducción flexible de jornada para hijos adoptados menores de 3 años (5 horas).

En el caso de Lilly, los empleados tiene la posibilidad de solicitar una excedencia por cuidado de un familiar ó cuidado de hijo menor de 3 años, así como también de hacer la petición de una excedencia voluntaria .

En el caso de Philips los empleados pueden solicitar excedencia por cuidado de un hijo, tanto lo sean por naturaleza como adoptivo o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo. La duración máxima es de tres años, sin límite de mínimo. Durante los primeros 15 meses de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y durante el resto del tiempo tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Ahora bien, la solicitud de excedencia en este último caso no se restringe sólo al cuidado de los hijos sino que también los empleados podrán solicitar excedencia por el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puede valerse por si mismo y siempre que no desempeñe actividad retribuida.

En ambos casos, los empleados tienen derecho a la asistencia a los cursos de formación que para su función promueva la Empresa.

Con respecto a la maternidad en Philips Iberica el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La lactancia podrá ser natural o artificial, por adopción o guarda legal o de hecho. Los empleados pueden optar sin perdida de retribución, entre las siguientes opciones:

• Una hora de ausencia del trabajo que puede dividir en dos fracciones
• Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad
• Acumular dicho derecho a favor de un permiso retribuido de 30 días naturales a partir de la fecha de incorporación.


Lugar de trabajo flexible

• En el caso de Turner, las personas que ocupan puestos directivos pueden contar con la posibilidad de Teletrabajo.

• En el caso de Iberdrola existen equipos de movilidad para adaptar los tiempos de trabajo a las necesidades personales. Junto a esto Iberdrola dispone de una dirección de Internet a través de la cual todos sus empleados tienen acceso a la plataforma Iberdrola, previa identificación.

Servicios para el cuidado de la familia y asesoramiento

• En el caso de Lilly brindan la posibilidad de acceder a una ayuda mensual para hijos de empleados en guarderías. Por otro lado cuentan con ofertas especiales para empleados en guarderías próximas a la compañía.

• Iberdrola, con respecto a los servicios de apoyo para empleados con familiares dependientes, da la posibilidad a que los trabajadores puedan solicitar ayudas especiales para atender las necesidades de hijos, así como el cónyuge o de la pareja de hecho que tengan formalmente acreditada una discapacidad.

• En el caso de Turner, esta empresa ofrece un servicio de apoyo al empleado que incluye Asesoramiento médico y psicológico, asesoramiento para expatriados y sus familias y asesoría legal, financiero y fiscal

• En el caso de Philps Iberica, esta empresa ofrece a sus empleados ayudas de 600€/año para niños de 0 a 3 años, acuerdos con guarderías de la zona donde están las oficinas, asesoramiento psicológico aportado por servicio externo a la empresa, servicio de asistencia al hogar, asesoría legal, fiscal, entre otros.


Formación y talleres para equilibrio vida personal y profesional

• En caso de Ibedrola, los empleados disponen de formación on-line a medida sobre las políticas de conciliación y un módulo específico en la materia para los directivos dentro del máster de Empresa.
• Por otro lado la empresa pone a disposición de sus empleados cursos diversos y campamentos para que sus hijos puedan participar coincidiendo estos con las vacaciones escolares.

• En Lilly cuentan con un programa de igualdad de oportunidades junto a sesiones informativas relacionadas al tema de la conciliación.

• En Philips cuentan con políticas de diversidad e inclusión corporativas y desarrollo de planes de igualdad.

Beneficios sociales

• Iberdrola oferta a los familiares del empleado la póliza de asistencia sanitaria en las mismas condiciones que tiene recogida para los empleados a unos precios ventajosos, además de esto ofrece a sus colaboradores: Seguro Colectivo de Vida, Plan de Pensiones, servicio comedor en los centros de grandes dimensiones y en algunas circunstancias se conceden ticket restaurante, ayudas de estudios, Tarifa Eléctrica en condiciones ventajosas, entre otros.


• En el caso de Lilly, esta empresa ofrece a sus empleados seguro de vida y seguro de accidentes para todos los empleados, póliza colectiva con sociedades médicas, plan de Pensiones, servicio Comedor subvencionado dentro de las instalaciones y programa de Becas para hijos de empleados.


• En el caso de Turner, esta empresa ofrece a sus empleados seguro de vida, seguro médico para cónyuge, servicio médico para los hijos de empleados, servicio de recolocación y Ticket restaurante.

• En el caso de Philips esta empresa ofrece a sus empleados seguro de vida, plan de jubilación de adhesión voluntaria, comedor de empresa subvencionado al 80% aproximadamente y dietas o ayuda para empleados desplazados, ayuda escolar anual, tienda de empleados con productos a precios especiales y promociones específicas, autobuses de empresa, plan de compra de acciones, premios por raños de servicio, préstamos, entre otros.

Actividades extraprofesionales

• Ibedrola ha implantado una serie de actividades familiares con el objetivo de acercar la vida laboral y la familiar de los trabajadores. Por ejemplo, cursos de verano de informática e inglés para los hijos de los empleados en vacaciones escolares, cursos de vela y navegación, festival de Reyes en Navidad, cursos y campamentos urbanos entre otros.

Con respecto al tiempo de ocio y servicios que Iberdrola ofrece a sus empleados encontramos: Apartamentos de vacaciones, para uso y disfrute de sus trabajadores, que asigna mediante sorteo a precios muy por debajo del mercado, gimnasio dentro de las instalaciones y acuerdos con varios gimnasios a precios reducidos, actividades lúdicas deportivas, entre otros.


• En el caso de Turner además de ofrecer descuentos varios para diferentes actividades extraprofesionales, los empleados cuentan con la posibilidad de hacer 16 horas de voluntariado al año.

• Lilly realiza diferentes eventos para los empleados, entre ellos, la celebración de la cena de navidad, fiestas Infantiles, actividades de voluntariado anuales, actividades sociales, entre otras. A su vez ofrece a los empleados un polideportivo dentro de las instalaciones para la realización de diferentes deportes.

•Con respecto a las actividades extraprofesionales, Philips ofrece a sus empleados apartamentos en zonas de playa subvencionados al 50% desde Junio hasta Septiembre y disponibles por quincenas, también cuentan con acuerdos con gimnasios y realizan una serie de eventos sociales y fiestas como son la Fiesta de Navidad/Fin de año, Tómbola solidaria, participación en eventos como voluntarios, Torneos de fútbol, padle, golf, etc.


Reflexiones finales: Sé pro-activo ante la conciliación, genera el cambio

Quizás la realidad española y europea en términos de mercado sociolaboral difiera del mercado sociolaboral mexicano, sin embargo los quiero dejar con algunas reflexiones de lo que ha sido la evolución de estos temas en Europa y de los países que a día de hoy son líderes en conciliación.

“Las organizaciones punteras en temas de conciliación serán quienes construyan desde hoy un entorno que facilite la implantación de prácticas de este tipo”

Para afirmar esto, los invito a mirar el caso de Suecia, quienes desde la década de los sesenta aproximadamente vienen implantando políticas de horarios flexibles, cuando quizás se observaban ciertas tendencias pero el cambio del entorno laboral y social no era una realidad aún.

A día de hoy Suecia es uno de los países europeos con mayor flexibilidad de horarios en sus empresas, con una tasa de incorporación de la mujer más elevadas del mundo (80%) y uno de los niveles de natalidad más altos de la unión Europea. (1,8).

Esto da para una reflexión y es que a pesar de que el entorno en algunos países aún no demande un cambio de paradigma total, este va a llegar en algún momento, y es más, si no lo vemos aún tenemos la oportunidad de provocarlo, anticipándonos a lo que va a venir al ser concientes de todos los beneficios que la implantación de estás prácticas trae a las empresas, personas y sociedad.

A día de hoy, en México, como empresario tienes la posibilidad de ser pionero, de anticiparte de construir desde hoy tu marca como un empleador social y humanamente responsable, de hacer que tu plantilla aumente sus niveles de productividad debido a un mayor índice de satisfacción.

A día de hoy puedes comenzar diferenciándote de tu competencia, atrayendo a las personas desde la implantación de prácticas de conciliación, tienes la oportunidad de disminuir tu tasa de rotación y aumentar tu crecimiento desde el compromiso.

Hoy más que nunca tienes el reto de generar un entorno en el cual las personas observen la conciencia que tienes de este tema, de provocar culturas en la cuales las personas sienten que son apoyadas a desarrollarse de forma integral al contar con herramientas que los invitan a un mayor equilibrio entre su vida personal y profesional.

Tienes la oportunidad de evitar la fuga de talento por la imposibilidad de conciliar, de atraer perfiles diversos y de considerar lo que diversas investigaciones postulan con respecto al impacto positivo de las políticas de conciliación:

Un mayor equilibrio entre las responsabilidades laborales y familiares, un mejor rendimiento en empresas que las aplican, un incremento del bienestar y satisfacción de las personas que hacen uso de las mismas, aumento del compromiso y productividad laboral, entre otros. (Greenhaus y Parasuraman, 1997, Lobel, 1999, Hall y Parker 1993).

Hace unas semanas una directora de recursos humanos de una conocida multinacional me decía. “La conciliación no es un coste, es una inversión por que genera satisfacción y productividad. Un coste es todo el tiempo que perdemos en reuniones eternas, en calentar la silla, en tener empleados preocupados por lo que está pasando en sus casas en vez de facilitarles su concentración dándoles servicios de apoyo, un coste es dejar que nuestras plantillas estén desmotivadas y nos den el 50% de lo que pueden dar... eso sí que son costes”

Sólo me queda hacerte una pregunta como empresario, como director de Recursos humanos o gerente general, ¿Te vas a perder todos estos beneficios?