Conciliamos.es

Nace @Conciliacion_RY ("Conciliación Real ya!")

2011-09-26T07:29:00.000-07:00

Como afirman en su página de Facebook,se trata de una iniciativa impulsada por un grupo de "mamás bloggeras, que no se conforman con las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar que hay en la actualidad, y el modo de aplicarlas por algunas empresas".

Sus motivaciones..."Queremos criar a nuestros hijos, no que nos los críen, y queremos tener las mismas oportunidades laborales que los demás. Queremos cambiar mentalidades de empresarios, trabajadores y de la sociedad en general en pro de que la conciliación sea una realidad para hombres y mujeres"

La invitación que nos dejan : ¿Nos ayudas?"

Facebook: "Conciliación real ya!" http://www.facebook.com/groups/112858315488626/

Twitter: http://twitter.com/#!/Conciliacion_RY

Conciliamos.es
existe otra forma de hacer las cosas...

REPSOL, ELEGIDA LA MEJOR COMPAÑÍA ENERGÉTICA DE EUROPA POR SU LIDERAZGO DIRECTIVO, SEGUN HAY GROUP.

2011-02-09T02:44:00.000-08:00

Repsol ha sido elegida "Mejor Compañía Energética de Europa" por la calidad de su liderazgo directivo, según un estudio realizado por la empresa internacional de consultoría Hay Group, informó la petrolera.

Este estudio, denominado "El Liderazgo en las Mejores Empresas Europeas", evalúa a las mejores compañías del continente en función de la calidad de su liderazgo directivo, siendo Repsol la única energética dentro del "top 10" del ranking elaborado en este análisis.

El estudio, en el que han participado 3.769 personas de 1.827 firmas de todo el mundo, profundiza en cómo las mejores empresas han demostrado un enfoque más global y de mayor cooperación, adaptando sus prácticas de liderazgo a un entorno de progresiva recuperación y crecimiento económico.

Según se concluye en este informe, estas 10 compañías utilizan las mejores prácticas de empleo, que ayudan a conciliar de una manera óptima la vida familiar y la laboral. Esto les otorga una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener talento profesional, mejorando su potencial y rendimiento.

LOS NIÑOS EXPONEN SUS IDEAS SOBRE LA CONCILIACIÓN EN UN CONCURSO DE LA COMISIÓN NACIONAL PARA RACIONALIZAR LOS HORARIOS

2011-02-04T05:43:00.000-08:00

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España ha convocado el II Concurso Escolar '¿Cuánto tiempo tienes para mí?' para invitar a los más pequeños a plasmar el concepto de conciliación de vida laboral, familiar y personal de manera creativa.

La iniciativa invita a todos los alumnos de Primaria y Secundaria a que plasmen el significado que para ellos tiene el concepto de conciliación de vida personal, laboral y familiar. Para ello se han creado dos modalidades distintas. En la primera se anima a los alumnos de entre 6 y 12 años a que realicen un dibujo tamaño A4 y, en otra, a los de 12 a 16 años, a que se pongan en la piel de un periodista y en la de sus padres y, realicen una entrevista imaginaria a sus progenitores.

El presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, Ignacio Buqueras, ha destacado lac"necesidad" de que "en una cuestión tan importante como es la conciliación, lo s niños tengan voz".

Asimismo, ha explicado que los objetivos del concurso de "concienciar a favor de la conciliación, recoger el sentir de las familias y de los centros de enseñanza desde la óptica de los menores, conocer qué actividades desearía realizar el escolar con sus padres si éstos volvieran antes del trabajo, y defender la necesidad de que los padres pasen más horas con sus hijos".

Desde la Comisión Nacional se prevé que alrededor de varios centenares de centros de enseñanza de toda España apoyen esta iniciativa y promuevan la participación de sus alumnos en este II Concurso Escolar, que cuenta con el apoyo del Defensor del Menor de la Comunidad de Madrid, Consejo Escolar, CONCAPA, ANPE y USO y, el patrocinio de Bayard, Santillana, Port Aventura y el Grupo Anaya.

Entre los premios hay viajes a Port Aventura, lotes de libros de la Editorial Anaya y de la Editorial Santillana, así como, suscripciones a una de las revistas de Editorial Bayard. El plazo de presentación de candidaturas permanecerá abierto hasta el próximo 29 de abril.

Fuente: Europa Press.

CESI-F MADRID REVINDICA LA AMPLIACION DEL PERMISO DE PATERNIDAD A 4 SEMANAS

2011-02-04T05:41:00.000-08:00

CSI-F ha defendido la recuperación del proyecto que quería desarrollar el Gobierno central para la prolongación del permiso de paternidad a cuatro semanas. "A finales del pasado año, este proyecto quedó congelado a causa de la crisis económica", ha indicado.

En este sentido, ha justificado la ampliación del permiso de paternidad como un primer paso esencial para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar y para la corresponsabilidad en las primeras semanas de vida de un hijo.

El sindicato ha considerado que la ampliación del permiso de paternidad "no puede estar determinada por la coyuntura económica y que hay que tener como referencia en este asunto a algunos países nórdicos como Islandia (12 semanas), Suecia (10 semanas) y Noruega (6 semanas)".

"Con la aprobación de la Ley de Igualdad, en vigor desde el 24 de marzo de 2007, se estableció un permiso para el padre independiente del de la madre. El nuevo permiso por pate rnidad, de 15 días de duración, es compatible con el de maternidad compartido a opción de la madre", ha añadido.

Según los datos facilitados por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, el pasado año en la Comunidad de Madrid hubo 44.599 padres que se acogieron al permiso de paternidad, tan sólo superado por Cataluña (52.893). Tras la Comunidad de Madrid se encuentran Andalucía (43.577), la Comunidad Valenciana (27.409) y Euskadi (16.138).

Fuente: www.europapress.es

2011-02-04T05:21:00.000-08:00

40 DE CADA 100 EMPLEADOS PADECEN ESTRES LABORAL
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Este síndrome cuesta 2.000 millones de euros al año a las empresas, pero sólo una de cada cuatro lo previene.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el 40 por ciento de los asalariados españoles, y el 50 por ciento de los empresarios, está afectado de estrés laboral, un síndrome que ocasiona pérdidas por valor de 2.000 millones al año, según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo.

¿Qué pueden hacer las empresas para contrarrestarlo? La última encuesta europea sobre riesgos nuevos y emergentes en las empresas de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-Osha) desvela que existen herramientas y prácticas que las compañías pueden aplicar a sus procesos productivos para evitar que el estrés se cebe con la productividad de sus empleados. Sin embargo, sólo el 26 por ciento de las compañías adopta alguna medida encaminada a ello, fundamentalmente centrada en p olíticas de conciliación.

La conciliación, es una ayuda. Por ello, la Cámara de Comercio de Madrid celebró ayer la jornada Estrés: motor o freno, en la que se habló de la utilidad de implantar políticas de conciliación para combatir los estragos del estrés laboral.

El evento contó con la participación de diversos expertos en el área de los recursos humanos, entre ellas Laia Monserrat, socia directiva de Mosaic, psicóloga y coach. Para esta profesional, el desarrollo de medidas de conciliación tiene que ser considerado como una estrategia productiva y una ventaja competitiva que ayude a las empresas a incrementar su competitividad, innovación y productividad.

¿Y en qué medida pueden las medidas anti estrés incrementar la competitividad de la compañía? A este respecto, Miguel Bru, especialista en técnicas de relajación, dirección de empresas y personal, desveló durante su intervención que el estrés laboral puede derivar en "la pérdida del 50 al 60 por ciento de las jornadas" del trabajador, arrojando síntomas de cansancio, crispación e insomnio, entre otros factores físicos.

Fuente: Europa press

Te hemos preparado este regalo de Navidad!!

2010-12-24T06:53:00.001-08:00

Un año más, desde Humanvision hemos preparado un regalo con el cual queremos transmitirte, a nuestra forma, un mensaje cargado de optimismo y nuestros mejores deseos para esta Navidad 2010 y para un excelente 2011!!. Hoy creemos y sentimos que el mejor regalo que puedes hacerte es…

Navidadhumanvision

Un fuerte abrazo y nuestros mejores deseos para esta Navidad y Año Nuevo 2011.

Equipo Humanvision ( Alejandra, Ángel, Marta, Mayte y Rodrigo)

La falta de herramientas para conciliar llena las guarderías con menores de un año

2010-12-20T03:11:00.001-08:00

Un 68% lleva a sus hijos a la guardería antes del año de edad para poder atender sus trabajos.

Siete de cada diez familias, un 68%, deben llevar a sus hijos a la guardería antes del año de edad para poder atender sus obligaciones laborales, un porcentaje que ha aumentado un 4% respecto al 2009. Además, un 32% del total debe dejarlos en la guardería antes de los primeros seis meses de vida. Estos datos se desprenden de una encuesta realizada por Edenred a usuarios de Ticket Guardaría durante este año 2010.

La encuesta, realizada por Edenred, compañía emisora de Ticket Guardería y otros vales de servicios, pone de manifiesto la necesidad de conciliación que muchas familias tienen hoy en día, especialmente en aquellos casos en que ambos padres trabajan, lo que ocurre en un 92% de las familias encuestadas, un 6% más que en la encuesta del 2009.

Asimismo, el informe revela que los niños no sólo empiezan cada vez más pronto a ir a las guarderías, sino que el tiempo que pasan en ellas se ha ido alargando en los últimos años, llegando a alcanzar una media que se sitúa entre las 5 y las 8 horas al día, en el 66% de los casos, y más de 8 horas en el 16% de ellos. Además, el 77% de los niños asiste a la guardería 11 meses al año, un porcentaje que ha subido de forma destacada en el último año si se tiene en cuenta que en el 2009 era del 64%. Además, después de la guardería, un 44% de los niños se queda con un familiar u otra persona.

Por otro lado, en un porcentaje muy elevado, un 69%, los encuestados se quejan de la falta de tiempo para estar con sus hijos, dato que ha sido corroborado por el Barómetro de Clima Laboral Edenred-IESE 2010. De ahí que la demanda de guarderías con horario flexible esté aumentando. De hecho, un 31% de los encuestados consideran prioritario este factor, muy por delante del factor precio, que se considera prioritario sólo en el 8% de los casos.

Sin embargo, la factura mensual de la guardería tiene un alto coste para la mayoría de los usuarios. Un 11% de ellos, abonan cuotas superiores a los 450 euros mensuales, el 37% deben pagar entre 351 y 450 euros y para el 26% la factura se sitúa entre los 251 y los 350 euros. En relación con este dato, un 48% de los encuestados en el Barómetro de Clima Laboral afirma que desearían recibir ayudas para guardería, y un 80% de los encuestados considera que recibir ayudas sociales por parte de su empresa, sería un plus importante para aumentar su poder adquisitivo.

Fuente: www.equiposytalento.com

Las barreras invisibles, el gran reto de la conciliación laboral

2010-11-22T04:00:00.000-08:00

Mujeres que no se atreven a plantear la posibilidad de acogerse al plan de jornada reducida por temor a que su petición sea mal recibida; directivas que no son capaces de sugerir a sus compañeros cambiar la hora de una reunión para que no se alargue más allá de lo razonable; profesionales que se sienten culpables si pese a haber realizado su trabajo abandonan la oficina o que son incapaces de delegar tareas perfectamente delegables.

Las barreras autoimpuestas o barreras invisibles son el gran reto que deberá afrontar la conciliación de vida laboral y personal en los próximos años. Como señalaron las invitadas al desayuno Mujer, conciliación, igualdad y vida profesional, organizado por CincoDías, las grandes empresas han hecho ya en su mayoría los deberes a nivel institucional, ahora es el momento de que los hagan las personas. "Hablamos continuamente de la responsabilidad de las empresas, pero es evidente que muchas veces las barreras nos las ponemos nosotras mismas, y hablo también de profesionales muy cualificadas", señala Dulce Subirats, directora de Recursos Humanos de Mutua Madrileña. Subirats puso como ejemplo la delegación de determinadas tareas familiares que no debería asumir únicamente la mujer. "Al final, la mujer que hace esa renuncia lo está haciendo en sus mejores años y eso profesionalmente no se recupera. Pero si el rol personal te absorbe mucho no se puede decir que la responsabilidad sea de la empresa. En Mutua, por ejemplo, todos los hombres solicitan el permiso de paternidad".

También Ana Bujaldón, presidenta de Fedepe (Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias) se refirió al muro que levantan las barreras invisibles y a la necesidad de avanzar en las políticas que faciliten el cuidado de niños y mayores. "Entre los 30 y los 40 años las mujeres son sospechosas de quedarse embarazadas y no se cuenta con ellas. Lo que queremos decir es que queremos poder elegir". Del mismo modo, Teresa Paz-Ares, socia del bufete Uría Menéndez, insistió en que existe una "apuesta institucional" de las empresas plasmada en estatutos y planes de conciliación, pero que ésta contrasta a menudo con esas barreras que el propio profesional se impone. "Tenemos que empezar a darnos cuenta de que no pasa nada por adelantar una reunión. El camino hacia la conciliación debe pasar por la eficiencia y este discurso sirve tanto para hombres como para mujeres: es necesario terminar el trabajo a una hora razonable", apuntó.
Pese a que el balance de lo conseguido en los últimos años es enormemente positivo, todavía queda camino por recorrer. Como recordó Esther Sánchez, profesora titular del departamento de Derecho Privado de Esade, hay una gran diferencia entre la situación de las grandes empresas y la de las pymes, donde se ha avanzado "relativamente". También existe otra importante asignatura pendiente: la presencia de mujeres en la cúpula de las compañías. "Las mujeres que acceden a consejos lo hacen a menudo en puestos no ejecutivos y de una forma casi cosmética", señaló Sánchez.

En ese sentido, Ana Céspedes, directora corporativa de Merck, hizo alusión al elevado número de directivas que ejercen mandos intermedios en contraste con las que lo hacen en niveles superiores. "Se ve que ha habido una evolución importante en este aspecto, pero en los mandos superiores todavía faltan mujeres. Sigue sin sorprender el acudir a un debate importante y encontrar únicamente a hombres".
La mejor manera de ejemplificar el cambio que se ha producido en los últimos años es echar mano de la experiencia personal. Marisa Manzano, directora comercial de Microsoft Advertising, recuerda que cuando comenzó a trabajar fue ascendida muy rápidamente a un puesto directivo y ello la obligó a viajar a menudo en el puente aéreo. "Muchas veces era la única mujer que hacía el trayecto y como era muy joven estoy convencida de que los demás pensaban que era una secretaria. Hoy el 50% de los asientos del puente aéreo están ocupados por mujeres". Tras explicar que más de la mitad de su equipo lo forman profesionales femeninas, Manzano hace hincapié en que a veces son las propias mujeres las que prefieren no acceder a ciertas posiciones. "En ocasiones me cuesta ascender a mujeres por su propia elección personal. Hay profesionales que prefieren dedicar unos años al cuidado de sus hijos, eso también es una realidad".

La gran revolución en materia de compaginación de vida personal y trabajo debe pasar obligatoriamente por un mejor aprendizaje de la gestión del tiempo y por no confundir la presencia con la eficiencia. Según Dulce Subirats, "uno de los factores que más favorece la conciliación es tener una buena organización: saber cuándo entras y cuándo sales". Así, señala, "éste es un tema que debe ir unido a un nuevo modelo social en el que haya un tiempo para trabajar y un tiempo para descansar".
Desde el punto de vista de la directora de Recursos Humanos de Mutua Madrileña, "la conciliación va ligada directamente a la cuestión de la productividad. Si en este país no trabajásemos 12 horas al día no tendríamos que hablar de conciliación. En Reino Unido, donde la gente sale a las cinco de la tarde, no hay que solucionar este problema".

Y es que en ese esquema los horarios ocupan una posición destacada, hasta el punto de que hay quien apunta ya a la posibilidad de crearlos a la carta. "Cuando he diseñado planes de conciliación he acudido a modelos matemáticos, porque ahora mismo existen modelos que cuadran los horarios a la carta. Se trata de coordinar los diferentes intereses en juego en vez de adaptarnos todos a un mismo modelo que genera disfunciones", recordó Esther Sánchez.

Desde Merck, Ana Céspedes apuesta por resolver las limitaciones horarias con flexibilidad. "En Merck tratamos de no poner reuniones a ciertas horas y tenemos claro que no pasa nada por tener que salir a recoger al niño al colegio y quedarte a trabajar después desde casa. La clave aquí es tener los objetivos claros y organizar una agenda en la que quepan las necesidades profesionales y personales". La misma filosofía sostiene Marisa Manzano. "Hay que tener cuidado para no permitir que la tecnología te esclavice, pero es importante poder elegir salir antes del trabajo por una necesidad personal y poder sentarte después a las nueve de la noche en tu casa a hacer lo que tienes que hacer. Lo importante es tenerlo previsto". Manzano recomienda a las ejecutivas aprender a decir no, un sano ejercicio que en ocasiones "produce endorfinas", bromea entre risas.

¿Es la conciliación una cuestión exclusivamente femenina? Teresa Paz-Ares tiene claro que no. "Se trata de compaginar vida profesional y personal de forma satisfactoria, no solo la vida maternal". Paz-Ares insiste también en que, pese a que medidas como las jornadas reducidas no deben mermar en ningún caso las posibilidades profesionales, "debemos aceptar que si dedicamos menos tiempo, durante esa etapa nuestra opción sea menor que la del que dedica el 100%". Para Ana Bujaldón, el modelo actual es eminentemente masculino, lo cual hace todavía más importante la incorporación de mujeres a puestos directivos que permitan un cambio.
¿Ha agravado la crisis los problemas de conciliación? Probablemente hayan pasado a un segundo plano, pero como recuerda Dulce Subirats, "en estos temas cuando se da un paso adelante es difícil dar marcha atrás".

Fuente: www.cincodias.com

El 78% de los empresarios cree que las políticas de conciliación laboral mejoran el rendimiento de los trabajadores

2010-11-04T07:20:00.000-07:00

El 78 por ciento de los empresarios cree que las políticas de conciliación de la vida personal y laboral en las empresas mejoran el rendimiento de los trabajadores y su productividad y el 82 por ciento creen que estas políticas ayudan a retener talento, según un estudio realizado por la Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración de la Comunidad de Madrid.

De esta forma, lo ha señalado el viceconsejero de Empleo y Mujer, José Ignacio Fernández, durante la inauguración de la Jornada 'Gestionar el tiempo para la igualdad', organizada por el Ayuntamiento de San Sebastián de los Reyes.
"La Comunidad de Madrid apoya la implantación de medidas de conciliación de la vida personal y laboral en las empresas, ya que los costes económicos y de organización que supone aplicar estas políticas son una inversión rentable para los empresarios", ha manifestado Fernández.

Además, el viceconsejero ha destacado "la importancia de las nuevas tecnologías para el fomento de la conciliación, ya que éstas abren un amplio campo de posibilidades como el teletrabajo o las videoconferencias". "Es evidente que cada vez tenemos más claro que de lo que se trata es de gestionar bien el tiempo, es decir, que se trabaje eficazmente, y así poder conciliar la vida personal y profesional" ha asegurado.

Así, el Gobierno regional ha impulsado políticas de conciliación a través de iniciativas como el programa 'Generando Cambios', que ha asesorado ya a más de 400 pymes madrileñas en la gestión flexible de sus recursos humanos, o el programa 'Amplía', que permite prolongar el horario en centros educativos y ludotecas y del que este año se beneficiarán 4.000 niños y sus padres.

"Si bien es cierto que la conciliación nos afecta a todos, hombres y mujeres, no lo es menos que son las mujeres las que, normalmente, se echan a la espalda las responsabilidades familiares. De ahí que las políticas en materia de conciliación se establezcan como necesarias para lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres", ha recordado el viceconsejero.

Fuente: www.que.es

El Ayuntamiento de Madrid, El Economista y Germaine de Capuccini premio a los más racionales

2010-10-15T02:14:00.001-07:00

Hoy se han fallado los galardones de la V edición del Premio para Racionalizar los Horarios Españoles, un distintivo que reconoce y premia las mejores iniciativas que desde diversos ámbitos se han desarrollado a lo largo del último año en materia de racionalización de nuestros horarios. Este año las entidades galardonadas con él han sido el Ayuntamiento de Madrid, El Economista y Germaine de Capuccini. Estos premios son una iniciativa de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España. Además, se han concedido Accésit para cada una de las tres categorías que concurrían a los premios y en esta ocasión han sido premiados el Gobierno Vasco, La Razón y Asepeyo.

El jurado responsable del fallo de estos galardones ha estado integrado por D. Javier Benavente, Presidente de la Fundación Alares; Dña. Nuria Chinchilla, Directora del Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE; D. Rafael Fuertes, Director General de la Fundación Más Familia; Dña. Elsa González, Presidenta de FAPE y D. Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles.

La entrega de estos premios servirá como colofón al V Congreso Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, evento organizado y promovido conjuntamente por la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y la Junta de Castilla y León. El Congreso se celebrará entre los días 19 y 20 de octubre en el Museo de la Ciencia de Valladolid.

Bajo el título genérico de “Es hora de conciliar”, los objetivos de este Congreso son concienciar a todos los estamentos de la sociedad española acerca de la necesidad de un mejor uso del tiempo, y de racionalizar y flexibilizar los horarios en nuestro país con el fin de que tanto hombres, como mujeres puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral, y que sea una realidad.

Por unos horarios más racionales

La necesidad de unos horarios racionales tiene como objetivos prioritarios: conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral; aumentar la productividad; apoyar el rendimiento escolar; favorecer la igualdad; disminuir la siniestralidad; facilitar la globalización; mejorar nuestra calidad de vida; cuidar y mantener hábitos saludables; dormir el tiempo suficiente, y, en definitiva, dar mayor valor al tiempo. Todo esto pasa, ineludiblemente, por racionalizar nuestros horarios, para hacerlos convergentes con los países de economías más avanzadas.

Sobre ARHOE

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles es una entidad sin ánimo de lucro cuyos fines son concienciar a la sociedad sobre el valor del tiempo y la importancia de su gestión, y promover medidas que faciliten una racionalización de los horarios en España. La Comisión Nacional está integrada por los representantes de 116 instituciones y entidades; ministerios, comunidades autónomas, empresarios, sindicatos, universidades, sociedad civil, etc. La Comisión Nacional tiene un brazo ejecutor que es ARHOE –Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles-.

Es hora de conciliar, V Congreso Nacional Arhoe

2010-10-15T01:51:00.000-07:00

La Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades y la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe) organizarán el 19 y 20 de octubre en el Museo de la Ciencia de Valladolid el V Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles bajo el título 'Es hora de conciliar'.

El objetivo de ‘Es hora de conciliar’ es abrir un espacio de reflexión e intercambio de conocimientos y experiencias sobre la importancia de favorecer la conciliación de la vida personal y familiar y laboral y de avanzar en la racionalización de horarios en ámbitos tan diversos como el laboral, educativo, social, laboral, infraestructuras o medios de comunicación.

El Congreso se articulará en torno a cuatro grandes temas, representados en otras tantas mesas redondas: ‘Conciliación y competitividad’, ‘Conciliación 2.0. Estudio y trabajo y ocio’, ‘Para el tiempo: tiempo de valores’ y ‘Conciliando con humor’.

Mas información en:

CongresoArhoe

También puedes seguir el congreso en internet desde el martes día 19 de octubre a las 9.30 horas en:
Horarios Arhoe
Conciliar Arhoe

Arhoe aboga por enseñar en la escuela a valorar y gestionar el tiempo

2010-10-11T02:07:00.000-07:00

El español medio no sabe valorar el tiempo ni gestionarlo porque "no le han enseñado" en la escuela, ha explicado el presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, Ignacio Buqueras, quien considera importante que esto se aprenda desde una edad temprana.

Buqueras ha hecho estas declaraciones a los medios tras reunirse con el presidente de la Junta de Castilla y León, Juan Vicente Herrera, para determinar los detalles del V Congreso de Nacional para Racionalizar Horarios que se celebrará en Valladolid los días 19 y 20 de este mes.

El también presidente de la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe) ha indicado que ya están haciendo un llamamiento tanto al ministro de Educación, Ángel Gabilondo, como a los consejeros de Educación de las Comunidades Autónomas sobre la actuación en esa "asignatura pendiente" de saber valorar el tiempo.

Buqueras ha indicado también que los miembros de la Comisión Nacional estuvieron "acertados" al elegir a Castilla y León como sede del V Congreso, porque ha hecho "cosas muy importantes" y "políticas próximas" para la conciliación de horarios, algo que "todos los ciudadanos españoles diariamente".

En cuanto al horario laboral más adecuado, Buqueras ha fijado como horario tipo, "consciente de que cada población tiene sus peculiaridades", las 7,30 a las 9,00 de la mañana como hora de inicio de la jornada laboral.
Asimismo, el presidente, que "suprimiría el café de la mañana", ha apuntado que la jornada no debería terminar más tarde de las "17,00 o las 18,00 de la tarde", con un descanso máximo de cuarenta minutos al mediodía para comer.

El presidente Buqueras ha apuntado que es "importante que los líderes políticos" en este tema no den "sólo buenas palabras" sino que se acompañen con "hechos".
"Habrá un antes y un después del V Congreso de Valladolid", ha apuntado Burqueras, quien ha señalado que es "difícil igualar" a este congreso en España ya que cuenta con personalidades destacadas como los reyes de España, que presiden el Comité de Honor o personalidades políticas relevantes de toda España.

En cuanto a la conciliación laboral, Buqueras ha explicado que "es cosa de dos", no sólo de las mujeres y el hombre "debe compartir con la mujer las tareas domésticas" por lo que, desde la Asociación, se está "preconizando un cambio de hábitos".
"España es uno de los países que más tiempo pierde en reuniones y el primer país europeo que más reuniones celebra", que raramente se inician y finalizan puntualmente, en opinión de Buqueras.

Esta y otras "asignaturas pendientes" se tratarán en el V Congreso celebrado en Valladolid que contará además con el pleno número 54 de la Comisión Nacional en las Cortes de Castilla y León el día 18.
El V Congreso Nacional para Racionalizar Horarios de Valladolid se estructurará en torno a cuatro mesas redondas en las que participarán unas 30 personas con unos 200 asistentes procedentes de esferas como las administraciones, de la sociedad civil o del ámbito empresarial.

"Conciliación y competitividad", "Conciliación 2.0. Estudio, trabajo y ocio", "Para el tiempo: tiempo de valores" y "Conciliando con humor" son los títulos de las diferentes mesas de debate que acogerá el Congreso Nacional.

Bajo el lema "Es hora de conciliar", el objetivo del encuentro es reflexionar e intercambiar conocimientos y experiencias sobre la importancia de conciliar la vida personal y laboral, así como avanzar en la racionalización de horarios en todos los ámbitos.

Fuente: www.abc.es

Reclaman que se cumpla el Plan Concilia aprobado por el Gobierno

2010-09-29T06:49:00.000-07:00

El presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, Ignacio Buqueras, reclamó el pasado día 27 que se cumpla el Plan Concilia, aprobado por el Gobierno en 2005, para favorecer la conciliación de la vida personal y laboral, en la presentación de las conclusiones del IV Congreso Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles.

La presidenta de la Comisión del Igualdad del Congreso, Carmen Calvo, ha abogado por una racionalización efectiva del tiempo y ha dicho que los españoles duermen 53 minutos menos que la media europea y que soportan horarios que empiezan a las 7 de la mañana y terminan a la una de la madrugada, en su intervención en el acto.

Para Calvo muchos de los problemas personales y colectivos como sociedad "se resolverían con un uso de los tiempos diferentes", y en este sentido ha sugerido que las convocatorias de las reuniones también deberían tener hora de finalización no sólo de comienzo.

Fuente: www.eleconomista.es

Adiós al permiso de un mes por paternidad

2010-09-29T06:37:00.000-07:00

Los recortes por la crisis vuelven a cebarse con las familias españolas. El Ejecutivo anunció ayer su decisión de aplazar la ampliación del permiso de paternidad, una medida que ya se incluía en el Boletín Oficial del Estado del 7 de octubre de 2009 y que tenía previsto entrar en vigor el 1 de enero de 2011.

No hay lugar para la ampliación de dos a cuatro semanas de permiso laboral de los padres en los Presupuestos Generales del Estado. Para la vicepresidenta segunda del Gobierno, Elena Salgado, «este no es el mejor momento» para poner en marcha una medida postergada desde hace meses y que, según rezaba la propia proposición de ley aprobada en junio del año pasado, pretendía «mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral, al tiempo que aumentar la implicación de los padres en el cuidado y atención de los hijos».

El Gobierno justificó esta decisión en base al ahorro de doscientos millones de euros aunque precisó que no significa «una r enuncia a las políticas sociales», alegó la vicepresidente primera, María Teresa Fernández de la Vega. Pagar un permiso de cuatro semanas a los padres costaría al Estado unos 400 millones de euros al año. En 2009, la Seguridad Social desembolsó 882 millones de euros al pago de las prestaciones por maternidad y algo más de 111 millones a las de paternidad.

Así, en función de variables económicas se posterga el derecho reclamado desde hace años por una sociedad que apuesta por la corresponsabilidad en la familia, y el permiso de paternidad se vuelve a quedar en 15 días. «Es un gran paso hacia atrás, el Gobierno vuelve a apretar el cinturón de las familias, alejando a España todavía más del entorno social europeo», denuncia Eva Holgado, presidenta de la Federación Española de Familias Numerosas (FEFN). Efectivamente, en España estamos a años luz de los padres islandeses, que disfrutan de doce semanas de permiso, diez en el caso de Suecia y seis en el de Noruega, los tres países europeos más avanzados en políticas de conciliación familiar.

Para la Federación de Familias Numerosas, este aplazamiento puede tener un efecto nocivo en las estructuras familiares españolas. Eva Holgado critica el discurso incoherente del Gobierno. «Es una paradoja que desde Igualdad quieran luego defender que existan más mujeres en los consejos de dirección de las empresas..., sinceramente, con posturas como las que están defendiendo, solo cabe pensar que se puedan llenar estos puestos con mujeres sin hijos». Para las familias de nuestro país llueve sobre mojado, «tras la supresión del cheque-bebé, ahora llega esto. Está claro que la familia no está entre las prioridades políticas del Ejecutivo español», estima Holgado. En el primer semestre de 2010 se tramitaron en España 165.470 procesos de maternidad y 136.203 de paternidad, lo que supone un descenso este año del 4,1% y un aumento del 0,57, respectivamente.

Fuente: www.abc.es

¡¡¡ Firma el Manifiesto, por una jornada laboral de no más de ocho horas!!!

2010-09-16T04:13:00.000-07:00

ARHOE es una Asociación que desde el año 2003 lucha por tu derecho a ser feliz en el trabajo y fuera de él. Su apuesta es conseguir una mejora en tu calidad de vida a través de una profunda modificación de los horarios en España que nos iguale al resto de Europa.

A día de hoy ya cuentan con el apoyo de muchas instituciones, empresas, y organizaciones públicas, conscientes de que no por pasar más horas en el trabajo producimos más, ni estamos mejor. El objetivo: una sociedad sana donde el equilibrio en nuestras vidas sea una característica y un derecho que todos podamos alcanzar.

Para lograrlo necesitamos que apoyes la racionalización de horarios con tu firma. Por eso te invitamos a que firmes el Manifiesto en el siguiente link y lo difundas:

Manifiesto Arhoe

Los nuevos padres sufren la dificultad de poder conciliar

2010-07-20T08:21:00.001-07:00

Compartir el cuidado de los hijos y las tareas domésticas cuando gran parte de las horas del día se las lleva el trabajo no es obra fácil. De hecho, así lo llevan advirtiendo las mujeres que desde hace años compatibilizan ambos mundos, el laboral y el personal, y encima en solitario ante la oposición de la pareja a asumir responsabilidades. Pero, ahora, ya no están solas en su petición de conciliación y de flexibilización. Se han sumado los llamados nuevos hombres, parejas concienciadas con la igualdad y que quieren compartir la crianza de los hijos. El problema es que estos padres implicados, aún minoría según los expertos, pero que parecen abocados a aumentar en no mucho tiempo, empiezan a sufrir en sus propias carnes el mal femenino por excelencia, el estrés.

Así lo ha puesto de manifiesto un estudio, realizado por el centro norteamericano Boston College, dirigido por los profesores Brad Harrington, Fred van Deusen y Jaime Ladge y titulado El nuevo padre. El trabajo, de carácter cualitativo, revela el agobio que sienten estos varones ante la cantidad de quehaceres que implica criar un hijo, desde cuidar su alimentación, su higiene y su salud hasta atender su desarrollo físico y psíquico, mientras se hace frente a los desafíos profesionales diarios. El mayor problema, y lo más estresante, es la falta de tiempo que agudiza la sensación de no tener ni un minuto para uno mismo. Esta circunstancia no sólo en la calidad de vida de uno mismo, sino también en la vida social, de pareja y sexual.

En primer lugar, muchos de los que participaron en la investigación del Boston College aseguraron que "ser padre conllevaba más trabajo del que habían previsto". Además, reconocieron que las nuevas tareas y el cansancio causa "tensión" en la pareja.

En España la situación también está cambiando; lentamente, pero cambiando. Así lo indica el informe El cuidado de las personas, un reto para el siglo XXI, dirigido por la catedrática Constanza Tobío y publicado por la Colección Estudios Sociales de la Fundación La Caixa. La vertiginosa transformación de la sociedad española en los últimos quince años, con la incorporación masiva de la mujer al trabajo (de 1998 al 2008, el porcentaje de amas de casa ha caído del 42% al 23%), está obligando al varón a replantearse su rol, principalmente los más jóvenes. Según explica Eva Marina, directora de la Universidad de Padres, "es muy difícil saber cuánto representan estos padres que se reparten con su pareja la tarea de criar a los hijos, pero la buena noticia es que estamos comprobando que existen". En su opinión, estos padres de nuevo cuño "se van incorporando poco a poco. Sin embargo, falta mucho camino por recorrer y muchos estereotipos que romper, como las barreras que supone la presión de familia, los amigos, entorno laboral, y el rechazo de una parte de las mujeres que, incluso si trabajan los dos, consideran que está bien mantener el modelo donde ellas asumen la mayoría de las labores que tienen que ver con el cuidado de los hijos".

"Muchos hombres –asegura Hugo Gensini, de la Asociación de Hombre por la Igualdad de Género (Ahige)– no quieren perderse la experiencia de ser padres, pero encuentran dificultades. Así, hay que cambiar la mentalidad del empleador, reforzando el compromiso de padres y madres, no penalizándolo".

El informe coordinado por Tobío destaca que el cuidado de los hijos por parte de los hombres es la responsabilidad que "primero aceptan" y "generalmente como ayuda que se presta a la madre, más que como responsabilidad propia". En cuanto a los trabajos domésticos, ellos continúan siendo reacios a compartirlos, y eso pese a que la pareja española es, al menos en teoría, la más igualitaria de Europa (el 66% dice que el modelo ideal de familia es aquel en el que reparten y comparten las tareas domésticas y el cuidado de los hijos). El nuevo hombre ha dado un paso en la crianza de los hijos, pero no participa en las tareas del hogar, "excepto el bricolaje".

"La logística del hogar –mantener la nevera llena, separar la ropa para la plancha...– y el cuidado de dependientes son tareas más ingratas y más rutinarias. Aunque cuidar a los hijos tampoco esté remunerado, sí comporta satisfacción y por eso muchos nos escaqueamos", reconoce Gensini. Para revolución pendiente, la de la colada.

Fuente: www.lavanguardia.es

El 94,7% de los trabajadores que dejan su empleo por razones familiares son mujeres

2010-07-20T06:56:00.000-07:00

La secretaria general de políticas de Igualdad, Isabel Martínez Lozano, ha especificado este martes en la inauguración de la jornada 'La igualdad, factor determinante de una empresa pública responsable. La agenda política y empresarial', que el 94,7% del total de trabajadores que abandonan el empleo por razones familiares son mujeres. Además, el 97% de las mujeres que no buscan empleo alegan que tienen que cuidar a otras personas de su entorno.

A este respecto, el presidente de Forética, Juan Pedro Galiano, ha añadido que el 94,4% de las excedencia para cuidar a los hijos se produce en mujeres, que el 77% de los hombres disfrutaron del permiso de paternidad pero que, sin embargo, "sólo el 1,5%" de las parejas tuvieron la posibilidad del "disfrute de la paternidad compartida".
De esta manera, Lozano ha expresado su "preocupación" porque las prácticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) "puedan ser sacrificadas" en momentos de "crisis económica". Así, ha afirmado que la prioridad de España y sus administraciones públicas en este momento es la recuperación de la economía y empleo aunque, ha añadido que es "fundamental destacar" los instrumentos que permitan afrontar la crisis con propuestas que fomenten un modelo económico basado en la estrategia de Europa 2020 -que favorece la cohesión social y el equilibrio de la responsabilidad entre hombres y mujeres-.

Por otra parte, la secretaria general ha agregado que, pese a los datos anteriormente puntualizados, existen diferentes informes que estudian otros ámbitos y demuestran el "impacto positivo" que el fomento del empleo de hombres y mujeres tienen en la productividad y el desarrollo económico, por lo que ha sentenciado que la RSE es "uno de los pilares" para el "crecimiento" de la economía española.
En otro sentido, Lozano ha denunciado que a pesar de que más del 60 por ciento de los estudios universitarios están representados por mujeres, esta realidad no se traslada ni al trabajo ni a los puestos de responsabilidad.
En este contexto, la secretaria ha recordado la "Ley de Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres", desarrollada hace dos años por su ministerio, y ha señalado que se trata de una "magnifica herramienta" en este sentido y que actualmente tiene una cobertura de algo más del 35%.

Por su parte, el Director Académico de la Fundación Sagardoy , Carlos de la Torre García, ha destacado que el número de víctimas de violencia de género del año pasado ascendió a más de 100.000 -víctimas de violencia de género en sentido judicial, con algún tipo de sentencia- pero que, sin embargo, el número de mujeres víctimas contratadas no ha llegado a 400 por lo que existe "un amplio terreno" que desarrollar ya que el empleo para estas mujeres es "crucial" tanto por su "autoestima" como para que posean "medios para romper la cadena de dependencia".

Finalmente, García ha denunciado la existencia de un número de directivos quince veces superior al número de directivas recordando que el 60% de los titulados de la Unión Europea (UE) son mujeres.

Fuente: www.expansionyempleo.com

Las mejores empresas para trabajar según Estudio Merco Personas

2010-07-12T07:57:00.000-07:00

Microsoft, La Caixa y el banco Santander son consideradas las mejores empresas para trabajar en España, según el estudio Merco Personas que esta firma elabora anualmente, presentado hoy en Esade Madrid.

Microsoft se coloca en el primer puesto del ranking según el estudio, seguido de La Caixa en el segundo puesto, y Santander y Mercadona en el tercer y cuarto puesto, respectivamente. Iberdrola se sitúa en quinto lugar.

BBVA y Google ocupan el sexto y séptimo puesto, y cerrando el 'top ten' se encuentran Telefónica, El Corte Inglés y Repsol.

La evaluación de Merco Personas se realiza a empleados de las compañías, estudiantes universitarios de último curso de la carrera, antiguos alumnos de escuelas de negocios, directores y expertos en gestión del talento y población general.

En este sentido, algunas de las empresas que no aparecen en el top ten' general, lo hacen en los rankings por públicos. Caja Madrid consigue ser décima para los empleados, Sony, Coca-Cola e IBM son relevantes para los universitarios, Apple y Acciona para los antiguos alumnos de las escuelas de negocio y la ONCE o Renfe lo son para la población general.

Fuente: EuropaPress

Los nuevos padres sufren la dificultad de poder conciliar

2010-07-07T03:15:00.001-07:00

Un estudio, realizado por el centro norteamericano Boston College, dirigido por los profesores Brad Harrington, Fred van Deusen y Jaime Ladge, revela el agobio que sienten los padres ante la cantidad de quehaceres que implica criar un hijo, desde cuidar su alimentación, su higiene y su salud hasta atender su desarrollo físico y psíquico, mientras se hace frente a los desafíos profesionales diarios. El mayor problema, y lo más estresante, es la falta de tiempo que agudiza la sensación de no tener ni un minuto para uno mismo. Esta circunstancia no sólo en la calidad de vida de uno mismo, sino también en la vida social, de pareja y sexual.

En primer lugar, muchos de los que participaron en la investigación del Boston College aseguraron que "ser padre conllevaba más trabajo del que habían previsto". Además, reconocieron que las nuevas tareas y el cansancio causa "tensión" en la pareja.

En España la situación también está cambiando; lentamente, pero cambiando. Así lo indica el informe El cuidado de las personas, un reto para el siglo XXI, dirigido por la catedrática Constanza Tobío y publicado por la Colección Estudios Sociales de la Fundación La Caixa. La vertiginosa transformación de la sociedad española en los últimos quince años, con la incorporación masiva de la mujer al trabajo (de 1998 al 2008, el porcentaje de amas de casa ha caído del 42% al 23%), está obligando al varón a replantearse su rol, principalmente los más jóvenes. Según explica Eva Marina, directora de la Universidad de Padres, "es muy difícil saber cuánto representan estos padres que se reparten con su pareja la tarea de criar a los hijos, pero la buena noticia es que estamos comprobando que existen". En su opinión, estos padres de nuevo cuño "se van incorporando poco a poco. Sin embargo, falta mucho camino por recorrer y muchos estereotipos que romper, como las barreras que supone la presión de familia, los amigos, entorno laboral, y el rechazo de una parte de las mujeres que, incluso si trabajan los dos, consideran que está bien mantener el modelo donde ellas asumen la mayoría de las labores que tienen que ver con el cuidado de los hijos".

"Muchos hombres –asegura Hugo Gensini, de la Asociación de Hombre por la Igualdad de Género (Ahige)– no quieren perderse la experiencia de ser padres, pero encuentran dificultades. Así, hay que cambiar la mentalidad del empleador, reforzando el compromiso de padres y madres, no penalizándolo".

El informe coordinado por Tobío destaca que el cuidado de los hijos por parte de los hombres es la responsabilidad que "primero aceptan" y "generalmente como ayuda que se presta a la madre, más que como responsabilidad propia". En cuanto a los trabajos domésticos, ellos continúan siendo reacios a compartirlos, y eso pese a que la pareja española es, al menos en teoría, la más igualitaria de Europa (el 66% dice que el modelo ideal de familia es aquel en el que reparten y comparten las tareas domésticas y el cuidado de los hijos). El nuevo hombre ha dado un paso en la crianza de los hijos, pero no participa en las tareas del hogar, "excepto el bricolaje".

"La logística del hogar –mantener la nevera llena, separar la ropa para la plancha...– y el cuidado de dependientes son tareas más ingratas y más rutinarias. Aunque cuidar a los hijos tampoco esté remunerado, sí comporta satisfacción y por eso muchos nos escaqueamos", reconoce Gensini. Para revolución pendiente, la de la colada.

Fuente: www.lavanguardia.es

2010-06-09T05:33:00.000-07:00

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral "ni es una moda ni es pasajera" sino todo lo contrario, porque responde a una necesidad y no a un capricho de conducta y adquirirá importancia creciente en las próximas décadas, ha señalado el profesor Paco Gay, de la Universidad de Navarra.
Este experto, profesor de Dirección de Personas de IESE Business School Gay, ha insistido en que la conciliación no obedece a un tema de ideología ni tampoco de moda sino de necesidad, ya que la sociedad necesita "personas íntegras, integradas y completas", que no lo serán si solo funcionan como un instrumento laboral.

Gay ha hecho estas declaraciones a los medios de comunicación antes de impartir la ponencia marco "¿La conciliación, una moda pasajera?" de las II Jornadas Nacionales de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los medios de comunicación, organizadas por la Asociación de la Prensa de Aragón e inauguradas por la consejera de Servicios Sociales y Familia, Ana Fernández.
Según este profesor, miembro del International Center Work And Family de IESE, las generaciones jóvenes tienen una nueva escala de valores "muy distinta" en la que, en síntesis, la idea es que "no vivimos para trabajar sino trabajamos para vivir, que es un viejo dicho de la cultura pero que se está haciendo realidad cada día más", ha agregado.

Asimismo ha explicado se ha avanzado mucho en esta cuestión pero queda "muchísimo por recorrer todavía", ya que aunque existen nuevas tecnologías y herramientas "cuesta mucho desprenderse de los viejos hábitos y de los viejos modos", ha dicho.
Sobre el comportamiento de las empresas, ha dicho que las que se ven obligadas a competir "evidentemente están por la labor, porque no les queda más remedio", ya que si una persona no concilia tiene problemas emocionales, que "no contribuyen en nada a la creatividad, la innovación y a la competitividad".

"La conciliación requiere de flexibilidad y hay determinados planteamientos productivos que por definición son muy poco flexibles", ha señalado.
Por su parte, la conseja aragonesa de Servicios Sociales y Familia ha señalado que en estos momentos de dificultades económicas y de crisis hay que "pelear todavía más" por ese "necesario equilibrio" entre hombres y mujeres en el reparto de tareas profesionales y personales porque eso llevará a la igualdad.
"Hemos avanzado mucho" como muestran las leyes vigentes, sobre todo la de Igualdad, que es "muy ambiciosa" y requiere todavía de más tiempo para poder ponerse en práctica, en lo que los planes de igualdad en las empresas son "fundamentales", ha explicado.

En su opinión, las empresas son más productivas si hay igualdad y una buena gestión de los tiempos, también la Administración pública, un "reto" que hay que ir conquistando día a día entre todos.

La presidenta de la Asociación de la Prensa de Aragón, Camino Ibarz, ha dicho, por su parte, que muchas empresas llevan un suspenso en la conciliación, al no aplicar un derecho reconocido por ley que, a veces, es necesario "pelear en los tribunales".

Fuente: www.abc.es a través de EFE

La búsqueda de empleo y la conciliación

2010-05-10T04:26:00.000-07:00

Un 76% de empleados busca empresas flexibles. La conciliación sigue estando presente en las inquietudes de los empleados y, en ocasiones, se convierte en un factor decisivo a la hora de buscar un trabajo, según un estudio de Randstad.

La seguridad laboral es el factor más importante para cambiar de trabajo, aunque cobran importancia otras prioridades. La conciliación sigue estando presente en las inquietudes de los empleados y, en ocasiones, se convierte en un factor decisivo para buscar empleo, según una encuesta elaborada por el grupo de recursos humanos Randstad entre 1.242 personas. El 76% de consultados reconoce que la conciliación es un factor importante para ellos a la hora de buscar trabajo; completan el total un 18% de encuestados que reconoce que otros factores pueden ser más influyentes y un 6% que afirma que este punto no es relevante a la hora de buscar una nueva oportunidad laboral.

Aquellas empresas que no sean capaces de ofrecer a sus trabajadores la posibilidad de conciliar la vida laboral y la personal pueden perder a sus trabajadores más valiosos, que buscarán en el mercado compañías que ofrezcan mayor flexibilidad.

Fórmulas de conciliación

- Teletrabajo. Literalmente significa trabajo a distancia, pero indica aquel empleo que se realiza de manera habitual en un lugar diferente al puesto de trabajo. No obstante, todavía es un mecanismo por desarrollar: tan sólo el 15% de las empresas tiene algún empleado trabajando desde casa.

- Jornada parcial. Sólo el 13,33% del total de trabajadores tiene jornada parcial, de los cuales un 78% son mujeres.

- Videoconferencia. La reducción de los viajes de trabajo y la realización de reuniones a través de conferencia o videoconferencia ayuda a que los empleados puedan cumplir mejor con sus horarios y de esta manera sea más fácil la conciliación.

- Permisos de maternidad. En 2010 los permisos de maternidad han descendido: 83.387 corresponden a permisos disfrutados por la madre y 1.333 a permisos disfrutados por el padre.

- Excedencia por cuidado de un familiar. La excedencia por cuidado de familiares es una nueva causa de conciliación de la vida laboral y familiar. En el primer trimestre de 2010 se registraron 9.411 excedencias por cuidado familiar, de las que 8.847 correspondieron a solicitudes presentadas por mujeres y 564 por hombres.

Si los empleados de una empresa tienen tiempo para dedicar a su vida personal, esto beneficiará a corto, medio y largo plazo a la compañía. Cuanto más contento está un empleado, mejor rinde y mejor maneja sus relaciones interpersonales.

La vida personal ayuda a reducir los niveles de estrés producidos por el trabajo, lo cual se traduce en una serie de beneficios directos para las compañías, como una mejora de la productividad y de la eficacia, la reducción de costes de sustitución y un recorte en el número de bajas, entre otros.

Para promover que la conciliación sea una realidad es necesaria la introducción de medidas flexibles, tanto para hombres como para mujeres, atendiendo a las necesidades propias de cada individuo. En este proceso, es necesaria la implicación de la dirección de la empresa, con un nuevo estilo de dirección que promueva la igualdad entre sus miembros.

Fuente: www.expansionyempleo.com

Por unos horarios racionales en España (8 horas de trabajo, 8 de descanso y 8 de vida personal) firma el manifiesto de ARHOE!!

2010-04-26T00:06:00.000-07:00

ARHOE, es una asociación que desde al año 2003 lucha por conseguir una mejora en tu calidad de vida a través de una profunda modificación de los horarios en España igualándolos al resto de Europa.

A día de hoy cuentan con el apoyo de muchas instituciones, empresas, y organizaciones públicas conscientes de que no por pasar más horas en el trabajo producimos más, ni estamos mejor.

¡¡ARHOE hoy necesita tu apoyo ya que este cambio depende de todos!! firma el manifiesto de ARHOE y envíalo, por una vida equilibrada con unos horarios racionales en España para todos.

Entra en www.horariosenespana.es o copia el siguiente link http://www.horariosenespana.es/descargas/pdf/MANIFIESTO%20POR%20UNOS%20HORARIOS%20RACIONALES%20+%20HOJAS%20DE%20FIRMAS%20abril%202010.pdf

Empresarias y conciliación.

2010-04-14T02:58:00.000-07:00

Los principales motivos que llevan a las mujeres a crear sus propias empresas están relacionados con la posibilidad de poder compatibilizar su vida laboral y familiar, la autorrealización o la necesidad de generar su puesto de trabajo, entre otros aspectos, según se desprende del estudio 'Impacto de la Actividad Empresarial Femenina en la Economía Española'.

El documento --elaborado por la Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa (OMEGA), por encargo de la Fundación Banesto, y presentado en Madrid-- revela que las empresarias consideran "necesaria" la aplicación de políticas de conciliación ya que, en su opinión, reducen el absentismo laboral, mejoran la productividad de la empresa y favorecen al buen clima laboral.

Además de los problemas derivados de la ausencia de conciliación, el estudio también denuncia la existencia de "la doble jornada" que las mujeres empresarias realizan en el ámbito doméstico y laboral. En este punto, se constata "una enorme desigualdad" en el reparto de tareas domésticas y en el cuidado de las personas dependientes, y se cifra en 200.000 millones de euros el valor de las actividades no productivas de mercado no remuneradas en los hogares, de los que 146.550 euros proceden de la actividad de las mujeres, frente a los 54.096 de los hombres.

Por otro lado, las empresarias también citan como barreras para ingresar en el entorno empresarial las dificultades existentes para acceder tanto a la financiación, como a las redes de negocio y a la formación específica.
El estudio indica que las empresas puestas en marcha por las mujeres están creadas en su mayoría "desde cero" lo que refleja "el carácter emprendedor de las féminas", según la responsable de la investigación, Beatriz Alonso, que también destacó el uso de recursos propios con este propósito, "lo que entraña un menor riesgo".

Además, señaló que la mayor parte de estas compañías están dirigidas por una sola mujer, aunque mantienen una relación estrecha con su familia. El documento también revela que el 69 por ciento de las empresarias aporta a la economía de sus hogares entre la mitad y la totalidad de sus ingresos.

Respecto a los aspectos fundamentales "para alcanzar el éxito", las mujeres encuestadas hacen alusión a la innovación, la aplicación de los avances tecnológicos, la consideración en el capital humano, la perseverancia, la motivación o la formación.

Fuente: europapress.es

Las mujeres y el cine español.

2010-04-06T05:32:00.001-07:00

Las mujeres constituyen la mitad de la población y son el 65% de las estudiantes en las carreras universitarias del ramo; sin embargo, sólo el 7% de las películas realizadas en España entre 2000 y 2008 fueron dirigidas por féminas. ¿Será cuestión de tiempo que esas licenciadas comiencen a rodar sus filmes? No. La presencia femenina en el audiovisual español está en retroceso: en los años 90 los filmes firmados por mujeres eran el 17%. Estos fueron algunos de los datos aportados por la guionista y directora Oliva Acosta durante la presentación en Granada de la delegación andaluza de la Asociación de Mujeres Cineastas y de Medios Audiovisuales (Cima), con motivo del inicio del festival Mujeres del Cine de Granada.

Acosta resaltó que en la industria audiovisual las mujeres sólo son mayoría en peluquería, maquillaje y vestuario. A su juicio, el hecho de que sean varones más del 80% de los guionistas, directores y productores hace que en España se vea un «cine de hombres», en el que las mujeres son personajes secundarios, sin iniciativa -salvo en ocasiones, sexual- e incapaces de resolver conflictos.

El problema, afirmó la delegada de Cima en Andalucía, es que quienes toman las decisiones son, igual que en otros ámbitos, varones. Por eso, Cima reclama la aplicación rigurosa de la Ley de Igualdad, la presencia equitativa de las mujeres en todos los departamentos y áreas de decisión del audiovisual, la constitución de comités paritarios en festivales y cadenas de televisión y la puesta en marcha de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.

La delegada del Instituto Andaluz de la Mujer en Granada, Carmen Solera, resaltó que la desigualdad entre hombres y mujeres en la producción audiovisual es especialmente grave porque el cine, la televisión y la publicidad son importantes vehículos de transmisión de valores y de estereotipos sociales.

Fuente: ideal.es

Presencia de mujeres en Comisiones Ejecutivas

2010-03-25T07:28:00.001-07:00

La presencia de mujeres en la comisión ejecutiva de las empresas cotizadas españolas apenas supera el 5%, según los últimos datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), obtenidos de los informes anuales de gobierno corporativo de las compañías en 2009.

Este porcentaje es superior al 8% que representaban las mujeres en 2008 y al 5,6% de 2005, aunque, según Restoy, vicepresidente del organismo regulador, "estamos todavía lejos de corregir el desequilibrio existente, que mantiene niveles casi extremos en los comités ejecutivos".

Sobre esa cuestión, el vicepresidente de la CNMV señaló que las consejeras "rara vez" ocupan puestos ejecutivos, ya que sólo un 7% de ellas son catalogadas como "consejeras ejecutivas", una cifra inferior a la de 2008, que no precisó.

Para Restoy, la falta de presencia femenina en los órganos de decisión empresariales se produce por el "sesgo sistemático" en los procesos de selección y la "escas ez de mujeres elegibles" debido a los "usos sociales", y las dificultades para la conciliación, que "les impiden alcanzar la experiencia precisa para ocupar puestos ejecutivos".

La "infrarrepresentación crónica" de las mujeres en los puestos directivos de las compañías supone un "costoso despilfarro de parte del capital humano potencialmente disponible en el sistema de gestión y de toma de decisiones", añadió.

Restoy abogó por proporcionar los incentivos necesarios para que las mujeres asuman carreras profesionales de mayor recorrido, mediante el impulso de mejoras en la organización empresarial que faciliten la conciliación, como el teletrabajo.

La Ley de Igualdad, en vigor desde marzo de 2007, establece un plazo de ocho años para que las empresas más relevantes incluyan en sus consejos de administración una cifra de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de ambos sexos, por lo que no debe haber más del 60% ni menos del 40% de cada uno.

En este marco, el Ministerio de Igualdad y la Asociación de Parques Científicos y Tecnológicos de España (APTE) han creado "Objetivo 15", un proyecto para impulsar el acceso de mujeres directivas a los consejos de administración de las empresas cotizadas.
Fuente: eleconomista.es

La conciliación aumenta la productividad

2010-03-25T07:20:00.000-07:00

Las medidas de conciliación del trabajo y la vida familiar aumentan la productividad y generan beneficios para las empresas y los trabajadores y reduce el absentismo.

Lo dicen las conclusiones de un proyecto piloto sobre nuevas organizaciones del tiempo de trabajo llevado a cabo por el Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya, en colaboración con los ayuntamientos de Barberà del Vallés y Rubí (Barcelona), recogidas por aprendemas.com.

El 69% de las empresas que han participado en el proyecto señalan que a pesar de la situación económica actual es un buen momento para implantar medidas de conciliación y un 73% considera que aplicarlas ha generado beneficios en su negocio.

Entre esos beneficios, destaca la mejor gestión del tiempo y del trabajo, según el 88% de las empresas participantes. Esta mejora implica, a la vez, un aumento de la productividad, tal y como afirman el 81% de los encuestados.

Además, el 69% reconoce que la aplicación de estas medidas reduce el absentismo laboral. De hecho, constatan que el absentismo ha disminuido un 19% en las empresas después de aplicar la conciliciación, pasando de un 5,33% en 2008 al 4,28% en 2009. Por último, el 85% de las empresas manifiesta que las medidas implantadas han ayudado a mejorar el ambiente de trabajo y el 65% que las acciones llevadas a cabo ayudan a atraer y retener talento.

En el proyecto han participado un total de 33 empresas de los sectores industria y servicios, con un total de 4.307 trabajadores, de los cuales el 56% son mujeres y el 44% hombres. El proyecto se ha desarrollado en tres fases: diagnóstico, implementación de medidas y evaluación de resultados. Una vez identificada la situación de partida, se pusieron en marcha una serie de medidas de asesoramiento, formación en conciliación, sesiones de networking, etc.

Fuente: 20minutos.es

¡¡¡Arriba Chile!!!

2010-02-28T13:03:00.000-08:00

Desde aquí queremos mandar un mensaje de esperanza y fuerza a todos los afectados por el terremoto producido en Chile. Estamos seguros que la fuerza de su gente y la capacidad de resilencia de un país que se ha levantado muchas veces ayudarán a reconstruir la esperanza de un futuro mejor para todos los que a día de hoy están sufriendo.

Hoy Chile y su gente necesita nuestra ayuda, desde humanvision hacemos un llamado a todas aquellas personas y empresas que quieran contribuir a través de donaciones a que lo hagan en la siguiente cuenta:

Titular: Caritas Chile
Banco Santander
Cuenta Nº 0-082-18-00080-1
R.U.T. de CARITAS CHILE es 70.020.800-1
Más Info: http://www.caritaschile.org

Hoy se entregaron los VI Premios Universitarios Concilia

2010-01-25T05:16:00.000-08:00

Concepción Dancausa, delegada del Área de Gobierno de Familia y Servicios Sociales ha entregado hoy los VI Premio Concilia, en una ceremonia realizada en el Círculo de Bellas Artes.

Los premios Concilia, cuyo objetivo es concienciar y sensibilizar a los jóvenes que en un futuro ocuparán cargos de responsabilidad en las empresas españolas y podrán promover iniciativas que faciliten el equilibrio entre la vida personal y profesional, son una iniciativa de la Fundación Mujer, Familia y Trabajo y el Área de Gobierno de Familia y Servicios Sociales del Ayuntamiento de Madrid.

Los premiados de esta edición son los siguientes:

Primer Lugar: Enrique Peinado y María Sanchez de la Universidad Rey Juan Carlos por el Proyecto “Grupo Toledo Imperial”. Este proyecto propone medidas de conciliación dirigidas a la protección del embarazo y la maternidad y paternidad mediante permisos retribuidos, teletrabajo, un “Kid Club” a modo de guarde ría, y acuerdos con colegios, entre otros.

Segundo Lugar : Andrea González de Echavarri de Colegio Universitario de Estudios Financieros por “JAM Retoucherie de Manuela” . Este proyecto prevé la creación de una retoucherie en la que tienen cabida profesionales de todas las edades y condiciones, con prioridad por las personas en riesgo de exclusión social.

Tercer Lugar: Jenifer González y Cristina González de Universidad Rey Juan Carlos por “Refréscate y Concilia”. Este proyecto orientado al sector cervecero incide en la necesidad de aplicar medidas de conciliación para mejorar la productividad de las empresas españolas.

Accésit:

Beatriz de Cominges y Esteban Bog de la Universidad Francisco de Vitoria por “Ayuntamiento CIR” - la única propuesta que se centra en la administración pública-

Beatriz Aguayo y Pedro Luis Marcos de Colegio Universitario de Estudios Financieros por “ Epic” – proyecto orientado a Pymes en el cual se plantean medidas que permiten abaratar costes en las medidas de conciliación y de igualdad de oportunidades-

¡¡¡Todos con Haiti!!!

2010-01-20T01:44:00.000-08:00

Queremos sumarnos al llamamiento que se está haciendo a nivel mundial para recaudar fondos para la ayuda humanitaria en Haiti debido a la dificil situación que están viviendo.

Desde Conciliamos. es junto con mandar un mensaje de esperanza y fuerza para los afectados y familiares de los mismos queremos invitar a nuestros usuarios a cooperar con su granito de arena en la siguiente cuenta:

Agencia de Cooperación Internacional, número de cuenta : 21002254180200213776

Un fuerte abrazo,

Las medidas de conciliación, el primer factor más importante a la hora de atraer candidatos en España.

2009-11-29T13:16:00.000-08:00

Las medidas para equilibrar la vida profesional y personal, además de ser una exigencia social cada vez más fuerte, son rentables para las empresas y tienen un impacto directo en sus cuentas de resultados.

Todos los estudios coinciden en que un empleado feliz está más motivado, rinde más y es más productivo. Y un empleado que concilia suele ser un empleado feliz. O al menos más feliz que si no puede hacerlo.

Siguiendo estas premisas podría concluirse fácilmente que invertir en medidas que permitan compatibilizar mejor la vida profesional con la personal y familiar es algo productivo para las empresas y, por tanto, se puede considerar una inversión con retorno y no un gasto.

Pero hasta hace muy poco demostrar esta máxima no ha resultado nada sencilla. La Fundación Más Familia, que promueve la certificación Empresa Familiarmente Responsable (efr), www.certificadoefr.org, se ha propuesto poner números a la relación causa-efecto entre l as medidas de conciliación en las organizaciones y la mejora del negocio y de la cuenta de resultados.

Por ejemplo, según los cálculos de Roberto Martínez, director de esta fundación, el absentismo en las compañías de nuestro país que han obtenido hasta ahora esta certificación se ha reducido del 5,3% que presentan como media las empresas españolas hasta un 3%, lo que supone un descenso del 43%. Esto, en una corporación de 1.000 empleados supone un ahorro de 1,2 millones de euros al año.

También le han puesto números en la Fundación Más Familia a los beneficios que se obtienen en el capítulo de reducir la rotación de personal. Las compañías que cuentan con el certificado efr han logrado disminuir la misma del 1,6% al 0,9%, lo que significa que logran reducir este índice un 55%. Siguiendo el ejemplo de una organización de 1.000 trabajadores, el ahorro asciende a los 420.000 euros, teniendo en cuenta un salario medio anual con costes asociados de 40.000 euros y calculando que el gasto de sustituir a una persona que abandona la compañía es de 1,5 veces su sueldo (costes de reclutamiento y selección, etcétera). Teniendo en cuenta que algunos expertos consideran que reemplazar a un empleado que se marcha puede llegar a costar hasta tres veces su salario, este ahorro podría llegar a ser incluso muy superior.

Poner en marcha un plan de medidas de equilibrio entre la vida personal y la profesional puede tener un valor medio que oscila entre los 300.000 y los 500.000 euros, por lo que parece demostrado que invertir en conciliación es rentable para las empresas.

Ser atractivo

Pero no son estos los únicos beneficios de tener una plantilla con más posibilidades de conciliar. Estas políticas también inciden de una manera muy importante en la capacidad de atraer talento de las compañías.

Según un sondeo mundial realizado por la consultora Towers Perrin a través de 86.000 encuestas, estas medidas son consideradas el segundo factor más importante a la hora de atraer candidatos. Pero es que el mismo informe subraya que en nuestro país éste es el primer factor de atracción del talento, por delante de otros elementos tradicionalmente más importantes, como el salario.

En otro estudio de la misma consultora, la flexibilidad laboral se sitúa en el caso español en el segundo lugar entre las preferencias para atraer talento. En este sentido, en la Fundación Más Familia señalan que entre las empresas con estos planes, la recepción de currículos se dispara entre un 40% y un 60% y cuando una oferta de empleo se publica explicando las medidas de flexibilidad y conciliación que lleva aparejadas, el número de candidatos interesados se multiplica por 3,5. No obstante, Roberto Martínez, director de esta fundación, destaca que "no se trata sólo de atraer un mayor volumen de candidaturas, porque así sólo se eliminan los costes de reclutamiento. Si lo que se incrementa también es la cualificación del talento atraído, el impacto en el negocio es mucho mayor. Está demostrado que si se captan profesionales de la competencia se ahorra entre un 40% y un 50% del proceso completo de reclutamiento, selección y formación inicial. Además, en esos casos, se reduce considerablemente el número de meses que tardan en alcanzar su curva de máximo rendimiento en su nuevo puesto".

El mencionado trabajo de Towers Perrin también recoge que las medidas de conciliación son el tercer motivo principal a la hora de fidelizar y retener a los empleados y el principal factor para lograr su compromiso, algo verdaderamente importante, que redunda en la productividad y en la calidad del servicio o trabajo que desarrollan, pero que aún no se ha logrado cuantificar. "En la próxima revisión de la norma efr vamos a introducir este criterio para medir su rentabilidad", anuncia Martínez, que señala algunas cuestiones que hay que seguir mejorando: "A veces se produce un desajuste de expectativas, sobre todo entre los más jóvenes. Les atraen estas políticas, pero una vez que comienzan a trabajar se llevan una pequeña decepción porque tenían el mercado laboral muy idealizado".

Fuente: Expansión & Empleo. www.expansionyempleo.com

“Las empresas españolas deben emocionalizar los tiempos”

2009-11-27T02:31:00.000-08:00

• Es una de las conclusiones del IV Congreso Nacional para la Racionalización de los Horarios en España. La ceremonia de clausura corrió a cargo de Juan Cotino, Vicepresidente Tercero de la Generalitat y Conseller de Medio Ambiente, Agua, Urbanismo y Vivienda, y de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España.

• Ignacio Buqueras solicitó un Gran Pacto Nacional entre instituciones, partidos políticos, organizaciones empresariales y sindicales y sociedad civil.

La semana pasada se clausuró en Valencia el IV Congreso Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, un evento organizado y promovido conjuntamente por la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana. A lo largo de dos días, el Museo Príncipe Felipe de la Ciudad de la Artes y la Ciencias de Valencia ha sido el escenario en el que se ha deba tido acerca de la cuestión de los horarios españoles, bajo el título genérico de “Conciliación por la Igualdad”.

La clausura del Congreso corrió a cargo de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España, y Juan Cotino, Vicepresidente Tercer de la Generalitat y Conseller de Medio Ambiente, Agua, Urbanismo y Vivienda. En sus palabras de cierre del Congreso, el Presidente de la Comisión Nacional, Ignacio Buqueras, informó que se iban a iniciar las gestiones necesarias para impulsar un Gran Pacto Nacional que debe ser respaldado por las organizaciones empresariales y sindicales, los partidos políticos, las instituciones culturales y sociales, las Administraciones, las televisiones públicas y privadas... Para Ignacio Buqueras “se trata de acordar en él que, a partir de la fecha que se determine, se va a cambiar el singular horario que soportamos, que da lugar a trabajadores estresados y desalentados, a familias desestructuradas, a menores desatendidos y con una tasa elevada de fracaso escolar, siniestralidad,...”.

Durante el transcurso del Congreso intervinieron más de un centenar de personalidades de diferentes campos en dos áreas importantes: las cuatro mesas redondas y los Testimonios.

Conclusiones del IV Congreso Nacional

Este IV Congreso Nacional se ha marcado como objetivo concienciar a todos los estamentos de la sociedad española acerca de la necesidad de un mejor uso del tiempo, y de racionalizar y flexibilizar los horarios en nuestro país con el fin de que tanto hombres, como mujeres puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral, y que sea una realidad. Durante las dos jornadas que ha durado el Congreso se celebraron cuatro mesas redondas, de las cuales se han extraído las siguientes conclusiones:

1ª MESA REDONDA Responsabilidades familiares y trabajo. Usos del tiempo en la familia y en el trabajo

1). La igualdad y conciliación no se pueden separar. No existe una sin la otra. Para que exista la igualdad uno de los principales requisitos es que existan verdaderos medios de conciliación, tanto para hombres como mujeres, y que los horarios sean racionales.

2) La conciliación de la vida familiar y laboral es una exigencia de calidad de vida en las sociedades desarrolladas e igualitarias, en las que hombres y mujeres son corresponsables de las obligaciones familiares y laborables. La conciliación requiere un esfuerzo legislativo que optimice la contratación de mujeres y que permite a los hombres participar activamente en las labores del hogar.

3)Las empresas deben adoptar medidas para asegurar la conciliación de sus trabajadores. Los retos que hoy tienen que abordar los Departamentos de Recursos Humanos son los de impulsar la gestión de la diversidad, la innovación, y la flexibilidad, todos ellos tienen un claro denominador común “la emocionalización de los tiempos”.

4). La familia reivindica su función social y su papel fundamental en la construcción de la sociedad. La familia pide a la sociedad que le ayude a optimizar el tiempo (horarios razonables y ajustados a sus necesidades) y apoyo material para cumplir su misión. La ley de dependencia se debe cumplir y la sociedad civil debe estructurarse solidariamente.

2ª MESA REDONDA Empresas sabias. Nuevos modelos de gestión empresarial

1). Los cambios estructurales y económicos que han tenido lugar en la sociedad, en los últimos años, hacen necesario un nuevo modelo de gestión empresarial más centrado en las personas y menos en el crecimiento.

2). Además cabe destacar que este modelo de gestión aporta beneficios a la propia sociedad:

a) Facilitando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en el ámbito laboral. b)Garantizar una mayor calidad de vida para las personas. c) Y, del mismo modo, poder lograr familias más sostenibles.
3). Se destaca la responsabilidad del modelo masculino de gestión actual ante la crisis.

4). La maternidad como bien social ha de ser asumida por la sociedad, y no sólo por una parte de ella. Se plantea la propuesta de ampliar el permiso de maternidad desde el 8º mes de embarazo hasta que el bebé cumpla un año, sin coste alguno para las empresas que apuestan, decididamente, por las mujeres.

3ª MESA REDONDA La conciliación en las Administraciones Públicas

1). Recordamos la necesidad de que en la Administración General del Estado se cumpla el Plan Concilia aprobado por el Gobierno, especialmente entre los Ministros y otros altos cargos, cuyos malos hábitos ocasionan un grave trastorno al personal que depende directamente de ellos.

2). Pedimos a las otras Administraciones Autonómicas y Locales que establezcan medidas similares para flexibilizar la jornada laboral a las del Plan Concilia, así como que incrementen las reducciones y permisos por razones de cuidado.

3). Sugerimos a los Ayuntamientos de las ciudades la constitución de un Área de Gobierno sobre Usos del Tiempo, que trate de armonizar los diferentes tiempos urbanos para conseguir un mejor equilibrio entre el desarrollo económico y la cohesión social de la ciudad.

4). Ejemplo de las Administraciones Públicos y altos cargos.

4ª MESA REDONDA Conciliando por la Igualdad

1). Crear una cantera femenina en las empresas a través de la formación personalizada para fomentar el acceso de la mujer a los puestos de responsabilidad.

2). El principio de igualdad no debe suponer una renuncia en las mujeres. Si existe equilibrio trabajo-familia, existirá un compromiso real por la conciliación, considerado como responsabilidad social corporativa.

3). Igualdad es sinónimo de libertad. Cada persona elegirá lo que más le convenga. Se precisa una ley de igualdad para hombres y mujeres, no una ley exclusiva para la mujer entendida como protección.

4). Para las soluciones conciliadoras basta con mirar a Europa y aplicar a España los ratios europeos.

Entrega de los Premios para Racionalizar los Horarios Españoles

Durante la clausura del Congreso se hizo entrega de los galardones de la IV edición del Premio para Racionalizar los Horarios Españoles, un distintivo que reconoce y premia las mejores iniciativas que desde diversos ámbitos se han desarrollado a lo largo del último año en materia de racionalización de nuestros horarios. Éste año las entidades galardonadas han sido el diario ABC, la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de la Junta de Castilla y León y Bancaja. Estos premios son una iniciativa de la Comisión Nacional para Racionalización de los Horarios en España. Además por primera vez en la historia de estos premios, se han concedido Accésit para cada una de las tres categorías que concurrían a los premios. Los Accésit se les han concedido a: la agencia de noticias, Europa Press y a la revista Dintel, a la Fundación Mujer, Familia y Trabajo y a la cooperativa valenciana Consum.

Por unos horarios más racionales

La necesidad de unos horarios racionales tiene como objetivos prioritarios: conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral; aumentar la productividad; apoyar el rendimiento escolar; favorecer la igualdad; disminuir la siniestralidad; facilitar la globalización; mejorar nuestra calidad de vida; cuidar y mantener hábitos saludables; dormir el tiempo suficiente, y, en definitiva, dar mayor valor al tiempo. Todo esto pasa, ineludiblemente, por racionalizar nuestros horarios, para hacerlos convergentes con los países de economías más avanzadas.

Sobre ARHOE

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles es una entidad sin ánimo de lucro cuyos fines son concienciar a la sociedad sobre el valor del tiempo y la importancia de su gestión, y promover medidas que faciliten una racionalización de los horarios en España. La Comisión Nacional está integrada por los representantes de 113 instituciones y entidades; ministerios, comunidades autónomas, empresarios, sindicatos, universidades, sociedad civil, etc. La Comisión Nacional tiene un brazo ejecutor que es ARHOE –Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles.

2009-10-22T05:53:00.000-07:00

IV Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE) y la Conselleria de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana han presentado el avance del programa del Congreso Nacional, que tendrá lugar en Valencia los próximos días 17 y 18 de noviembre.

Bajo el título genérico de “Conciliando por la Igualdad”, este IV Congreso Nacional pretende contribuir a concienciar a todos los estamentos de la sociedad española acerca de la necesidad de racionalizar y flexibilizar los horarios en nuestro país con el fin de que tanto hombres como mujeres puedan conciliar su vida personal, familiar y laboral.

El IV Congreso Nacional cuenta con la Presidencia de Honor de SS.MM. los Reyes de España. Es la primera vez que los Reyes encabezan el Comité de Honor. El año pasado estuvo presidido por S.M. el Rey. Además, también forman parte del Comité de Honor de este IV Congreso destacadas personalidades como el Presidente del Congreso de los Diputados, D. José Bono; el Presidente del Senado, D. Javier Rojo; la Vicepresidenta del Gobierno, Dña. Mª Teresa Fernández de la Vega; el Presidente de la Generalitat de Valencia, D. Francisco Camps o la Alcaldesa de Valencia, Dña. Rita Barbera.

Según Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y de ARHOE, “En el IV Congreso Nacional el tema principal a tratar será el de la Conciliación por la Igualdad. La conciliación equitativa es muy importante para que exista plena igualdad entre hombres y mujeres. A través de las cuatro mesas redondas que se desarrollarán en el Congreso se planteará que la conciliación y la igualdad dejen de ser algo a lo que todos aspiramos para convertirse en una realidad cada vez más próxima”.

Más información en www.horariosenespana.es

Consejos para conciliar: Hacerse un lugar

2009-07-15T09:19:00.000-07:00

“ No estoy feliz en mi empresa, no tengo tiempo para mi ni para mi familia…según nuestro convenio deberíamos salir de trabajar a las 18:00 horas, sin embargo desde que entre a trabajar aquí mi horario se extiende hasta las 19:30 por que mi jefe se queda hasta esa hora y yo debo quedarme”.

"A mi no me gusta como las cosas funcionan, pero las normativas de la empresa nos obligan a seguir una serie de procedimientos que tenemos que asumir, el pensar en proponer cambios es algo casi imposible a pesar de que los mismos impliquen ventajas para la organización”.

Asumir, debo, tengo que… nuestro lenguaje esta lleno de palabras que denotan la sensación de obligación cerrando con ello la fuerza de nuestra posibilidad de elección, la creación de espacios que legitimen las necesidades, percepciones, experiencias y la posibilidad de aportar y generar cambios desde nuestra propia individualidad.

Cuando anclamos nuestras posibilidade s de generar cambios en la norma, en la seguridad del trabajo actual, en el temor a arriesgarnos negamos la posibilidad de hacer de ese cambio algo real… porque si en tu organización no existe el espacio formal para dar cuenta de tus necesidades y o ideas de mejora no significa que tu no puedas hacer algo para intentar crear ese espacio y con ello darte cuenta si tu organización podrá acompañarte o no en la evolución que te hace falta.
Movilizarnos por lo que buscamos, tomar conciencia del poder que tenemos en las realidades en las que participamos, en la responsabilidad como constructores y mantenedores de la cultura empresarial de nuestras organizaciones es abrirse una puerta a la posibilidad de acción y al cambio, es legitimarte y hacer una invitación a la escucha y al diálogo.

En nuestro trabajo opera un sistema organizado de normativas explícitas e implícitas, jerarquías formales e informales, códigos, procedimientos, protocolos, paquetes etc. que nos dificultan pensar en poder expresarnos y hacer algo distinto. Hoy quiero empezar con una pregunta, si eso es así y no estamos conformes: ¿Qué estamos haciendo cada uno de nosotros para cambiarlo?

Experiencias cercanas y lejanas –incluso personales- dan cuenta de las dificultades con las que nos enfrentamos cuando queremos implementar algo nuevo, cuando queremos pensar distinto y movernos de lo establecido, cuando buscamos potenciar la visión persona/necesidad individual dando cuenta de nuestra situación.

Desde un marco en el que las empresas ofrecían servicios estandar a sus empleados pasamos a la era de la necesidad de personalización, del tener al ser, y es justo ahí… en el ser , en la acción y proyección de lo que eres en todo lo que haces donde existe una clara invitación y oportunidad para las personas y organizaciones. Las empresas necesitan adaptarse a los cambios del entorno para sobrevivir y tus necesidades, experiencias, percepciones e ideas pueden representar las de unas cuentas personas de tu organización, entorno o mercado…. ¿Sabe esto tu organización? El cuestionamiento de las formas que hasta ahora se han utilizado para gestionar a las personas pasa por formar parte de la construcción de nuevos paradigmas, pasa por darte la oportunidad de intentar ser un puente entre la realidad organizacional y tu propia realidad dando cuenta de la misma desde el lugar que ocupas en tu organización.

La idea fundamental en todo esto es qué hacemos nosotros, ¿cuál es nuestra impronta para que esto cambie, realmente no se puede hacer nada? ¿O se trata de saber estar ahí para generarnos un espacio y que emerja finalmente algo nuevo?. Es generar un lugar personal, es “estar” pero estando, “ser” pero siendo. A mis pacientes les digo, cambiemos la culpa por responsabilidad, es posible no?, claramente no estamos hablando de lo mismo, aunque ambas palabras rodean el mismo sentido, sin embargo, con la primera nos cerramos cualquier opción posible, “ya nada se puede hacer”; con la segunda nos abrimos posibilidades. La culpa encierra e inmoviliza, la responsabilidad –responsabilidad en términos personales, “ser responsable de mí mismo”- nos moviliza.

¿Cuál es mi responsabilidad en que esto cambie de alguna manera?

Hacerse un lugar no es fácil, implica cambiar de posición en la cual habitualmente estamos acostumbrados a funcionar “asumiendo que las cosas son así y no se pueden cambiar”, por eso el cambio subjetivo, el contactarnos con nuestros potenciales, con nuestras habilidades, incluso con nuestros errores, nos permite crear un lugar, posicionarnos de una manera diferente frente a lo establecido. El cambio no es el caos, no estamos en contra de una estructura organizativa si no que estamos por una estructura que admita la novedad, la singularidad y diversidad de las personas y visiones.

En este sentido, el acto creativo siempre es dentro de una estructura que cambia, que incluye nuevas formas de hacer las cosas, un cambio que abre sentidos, genera diálogo en el cual las personas participan.

Cada acto creativo y aporte que podamos generar por mínimo que sea, genera pasos a partir de los cuales se empiezan a generar los cambios. ¿Porqué los horarios de trabajo se extienden, en un intento por mostrar que trabajamos más?, ¿Porqué cuando llega a nuestra empresa un nuevo modelo de conciliación exportado de otro lugar, ajeno a nuestras propias necesidades, simplemente lo hacemos funcionar de manera operatoria?

Los modelos que hemos mantenido hasta ahora han ido cambiando, los referentes en los cuales nos sostenemos también, estamos en la era de la participación, hoy las personas construimos realidades a través de blog ,web, redes sociales, a través de nuestra acción y si en este sentido el referente hoy día actúa en nombre de la libertad personal, en el ser, debemos saber manejarlo sin caer en nuestra propia trampa: Es decir, nosotros mismos no limitar nuestras posibilidades. ¿Cuántas normas, protocolos, códigos que podrías enunciar en tu trabajo realmente existen, están escritas? ¿Cuántas de ellas responden a creencias, a lo que alguien un día te dijo que tenías que hacer o decir?

La opción de acción, de elección, de dar cuenta existe y la evaluación del coste que estamos dispuestos a pagar por intentar generar el lugar que buscamos está en nuestras manos al igual que la responsabilidad que tenemos con nosotros mismos de ser felices y estar satisfechos con lo que hacemos en nuestro día a día.

Adelante, te invito a responderte la pregunta que inicia mi artículo: ¿Qué estamos haciendo cada uno de nosotros para cambiarlo?

karincruz@conciliamos.es

Cuando comprendemos que conciliar es una necesidad: Comisión para la Racionalización de Horarios Españoles

2009-07-15T09:13:00.000-07:00

En la última encuesta llevada a cabo por Conciliamos.es la opinión de nuestros usuarios ante la pregunta ¿Crees que la racionalización de horarios es una condición para que la conciliación de la vida personal y profesional sea una realidad?, marca una notoria tendencia, un 94% de las personas que contestaron la encuesta afirma que la racionalización de los horarios es una condición para poder conciliar, un 3% afirma que no es una condición y el 3% restante afirma que es condición en algunos casos.

Al hilo de estos resultados, hoy queremos compartir con vosotros la labor que la Comisión para la Racionalización de Horarios Españoles está realizando con respecto a la concienciación de todos los estamentos de la sociedad española acerca de la necesidad de la racionalizar y flexibilizar los horarios en nuestro país igualándolos al resto de Europa con el fin de posibilitar conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral, aumentar la productividad, apoyar al rendimiento escolar, favorecer la igualdad, disminuir la siniestralidad, facilitar la globalización, mejorar nuestra calidad de vida y en definitiva dar mayor valor al tiempo.

Hoy hemos querido invitar a Don Ignacio Buqueras y Bach, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios Españoles a compartir con nuestros lectores la labor que desde ARHOE están realizando.

Ignacio Buquera: Su carrera, su visión

Economista. Doctor en Ciencias de la Información por la Universidad Complutense.
Académico Numerario de la Real Academia de Doctores de España, y de la Real Academia del Mar.
Profesor de la Sociedad de Estudios Internacionales.
Empresario. Presidente y consejero de varias sociedades.
Directivo del Club Siglo XXI y de la Real Liga Naval Española.
Consejero de la OCU. Miembro del Capítulo Español del Club de Roma.
Presidente de Honor: Fundación Independiente, Círculo Catalán de Madrid, Confederación Española de Casas Regionales y Provinciales, y CEOMA – Confederación Española de Organizaciones de Mayores -.
Medalla de Oro al Mérito Tecnológico.
Master de Oro del Forum de Alta Dirección.
Gran Cruz del Mérito Marítimo.
Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y su Normalización con los de los demás países de la Unión Europea.

En los últimos 30 años han sido numerosos los artículos que ha publicado en diferentes medios de comunicación social, así como varios los prólogos a libros dedicados, especialmente, a la sociedad civil, la educación, y a los horarios.
Ha participado en numerosos congresos nacionales e internacionales tanto en España como fuera de España. Ha pronunciado conferencias en la mayor parte de las ciudades españolas, y en un número importante de capitales iberoamericanas.

Autor, entre otros, de los siguientes libros:
“Cataluña en Madrid” –TCS40, 1984; “Josep Pla, el “seny” irónico”- Silex, 1985; “Redescubrir América. Descubrir España”.–TCS40, 1985; “Cambó”- Plaza & Janés, 1987; “Objetivo 92: España en el Mundo” –FECRP, 1988-; “Más Sociedad, menos y mejor Estado” –Editorial Complutense, 2002-.

Su último libro, publicado en febrero 2006, es: “Tiempo al Tiempo” –Planeta- El citado libro ha sido calificado como “una propuesta valiente para un cambio drástico y necesario de los horarios en España”

Primero felicitarte por la labor que desde la Comisión que presides están emprendiendo y darte las gracias por querer compartir tu visión con nuestros lectores.

Muchas gracias. Mi felicitación también a conciliamos.es, por su valiosa labor a favor de la conciliación.

Eres la demostración personificada de alguien que ha tomado una decisión en su vida y busca potenciar un cambio social de alta trascendencia junto a todas las personas que conforman la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios españoles. ¿Cómo comienza tu conciencia con respecto a la necesidad de racionalizar los horarios?

Al darme cuenta de que, con los horarios que tenemos en España, resulta muy difícil, por no decir imposible, conciliar la vida personal y familiar con la laboral. Los españoles nos levantamos a una hora parecida a la de otros ciudadanos europeos, pero nos acostamos, por término medio, una hora después; nuestras jornadas laborales son más largas, pero menos productivas; solemos dedicar a nuestro almuerzo el doble de tiempo que ellos y cenamos demasiado tarde... En virtud de ello, decidí emprender el camino hacia unos horarios más racionales y unos hábitos más europeos; un camino que, como preveía desde el principio, iba a ser largo, difícil y complejo.

¿Cuándo nace la Comisión y cuál es la labor que actualmente realizan?

Hace unos seis años; concretamente, el 17 de junio de 2003 celebró su reunión constitutiva y su primer Pleno. Lo hicimos en la sede de la Fundación Universitaria Española. Nació para sensibilizar a la sociedad española sobre la necesidad de modificar sustancialmente nuestros horarios, haciéndolos más racionales y armonizándolos con los de otros países de la Unión Europea, objetivos que hoy se mantienen inalterables.

Para cumplir estos objetivos, la Comisión Nacional desarrolla una incesante actividad. Quizás lo más destacado sean los Congresos Nacionales para Racionalizar los Horarios Españoles. Hemos celebrado ya tres, los dos primeros en Madrid -en la Universidad Rey Juan Carlos en 2006 y en la del CEU San Pablo en 2007- y el tercero en Tarragona (2008). El cuarto Congreso, bajo la Presidencia de Honor de SS.MM. los Reyes, será en el Museo Príncipe Felipe de la Ciudad de las Artes y las Ciencias de Valencia, el 17 y 18 de noviembre próximos, y lleva por lema ‘Conciliando por la igualdad’.

Es preciso mencionar los tres Ciclos de “Horarios Racionales” que hemos desarrollado en más de 20 ciudades, unos 50 actos; las siete Jornadas sobre la Necesaria Racionalización de los Horarios Españoles; los 45 Plenos en instituciones y entidades de prestigio, el último el pasado 23 de junio en el Ministerio de Igualdad; las intervenciones mías y de otros miembros de la Junta Directiva de ARHOE en distintos foros; los Decálogos; las notas de prensa y comunicados sobre asuntos que preocupan a los españoles, como la crisis económica, la igualdad entre la mujer y el hombre o el síndrome posvacacional; las declaraciones a los medios de comunicación; la realización de encuestas; la edición de numerosas publicaciones y del DVD ‘Tiempo para todos’ que han visualizado varios miles de españoles; la difusión de nuestras propuestas a través de la página web www.horariosenespana.com y, desde principios de año, de la Revista Digital ‘España, en hora’...
A ello se le añaden las reuniones con personalidades de la vida política, económica, sindical, social, cultural, de la sociedad civil, de los medios de comunicación, etc. Desde S.M. el Rey, que recibió al Comité Ejecutivo el 9 de enero de 2008, y S.M. la Reina, que lo hizo el 11 de febrero de este año, hasta los presidentes del Congreso y del Senado, ministros del Gobierno, presidentes de las comunidades autónomas, presidentes y altos ejecutivos empresariales, representantes sociales, sindicales...

¿Cuál es el apoyo que han obtenido de empresas, instituciones y Gobierno?

Algunas empresas sintonizan con nuestras propuestas. Se están dando cuenta de que la conciliación no es un regalo para los trabajadores, sino que es un verdadero beneficio para las compañías, porque los empleados rinden más cuando ganan tiempo para su vida privada y cuando se les concede mayor capacidad de decisión y responsabilidad. Lamentablemente, aún son minoritarias las empresas que actúan así; y mayoría aquellas en las que sigue primando el cumplimiento a rajatabla de los horarios y se valora a quien ‘destaca’ por permanecer más horas que nadie en el trabajo. Considero nefasto este ‘presentismo’.

Entre las instituciones, cada vez son más las que forman parte de la Comisión Nacional y respaldan nuestros planteamientos.

Respecto a los políticos, tanto del partido en el Gobierno como de la oposición, siento decir que de ellos hemos recibido buenas palabras más que hechos. Salvo honrosas excepciones –como el ex ministro de Administraciones Públicas Jordi Sevilla, que aprobó el Plan Concilia para los funcionarios, alentado por nosotros–, no nos han apoyado en la medida en que desearíamos. Creo que deberían ‘ponerse las pilas’ en un asunto tan importante para la calidad de vida de los ciudadanos y para el progreso social y económico del país como los horarios. Los altos cargos de la Administración incumplen, mayoritariamente, el Plan Concilia.

¿Qué dificultades observas en las empresas españolas con respecto a que las 8 horas de descanso, 8 horas de vida personal o familiar y 8 horas de trabajo sea una realidad?

La principal, ese ‘presentismo’ al que me refería antes que considero es tercermundista. Obviamente, una persona que llega a su casa a las ocho, las nueve o las diez de la noche no puede disponer de ocho horas para el entretenimiento ni de ocho horas para el descanso. Es urgente sustituir esta cultura de la presencia por una cultura de la eficiencia, e incluso de la excelencia; y ejercer una dirección por objetivos, que valore al trabajador por su rendimiento y no por el tiempo en que ‘calienta la silla’, ni por su fidelidad ‘perruna’ al jefe. Todo ello exige un cambio de mentalidad.

Un obstáculo significativo para cumplir la ‘regla de los tres ochos’ son los prolongados almuerzos, de dos a tres horas. La Comisión Nacional considera que basta con un descanso al mediodía de 45 a 60 minutos, suficiente para almorzar e incluso echar una breve siesta, lo que permitiría al trabajador llegar antes a casa.

¿Cómo explicarías a las nuevas generaciones la importancia de racionalizar los horarios españoles?

Fundamentalmente, les digo que con unos horarios más racionales y flexibles ganarán en calidad de vida y en una mayor realización personal y laboral.

Es preciso, asimismo, advertirles de los peligros del binomio alcohol-conducción, que causa tantas tragedias y destroza a tantas familias. Igualmente, del hecho de que los numerosos estímulos que bombardean sus mentes, como la televisión –cuya programación se prolonga en demasía por la noche–, los videojuegos e Internet, así como las exigencias escolares y extraescolares, les mantienen despiertos hasta últimas horas, cuando a la mañana siguiente se tienen que levantar temprano. Es fundamental que los jóvenes duerman un número suficiente de horas, con orden y regularidad; y también que sigan unas pautas saludables de alimentación, lo más cercanas posibles a la excelente dieta mediterránea, tan amenazada por el ‘fast food’ o comida rápida.

Desde la Comisión que presides ¿Qué mensaje te gustaría lanzar a las personas que buscan lograr un mayor equilibrio entre su vida personal y profesional?

Que no se resignen con la vida que llevan. Es muy importante la presión que puedan ejercer las personas que se sienten insatisfechas con su actual estilo de vida. Escribir cartas al director en periódicos y revistas reclamando unos horarios mejores, enviar comentarios por internet, opinar en programas de radio... todo ello es muy positivo. Estoy convencido de que el cambio ha de venir, sobre todo, por la sensibilización y el empuje de los ciudadanos.
Y a las empresas que aún mantienen largas jornadas de trabajo…¿Qué les dirías?
Que la conciliación es rentable. Que renueven su modelo de mando, haciéndolo menos autoritario y más dialogante; que se esfuercen por lograr un equipo de personas comprometidas y entusiasmadas con su trabajo; que atiendan en lo posible a sus requerimientos personales y familiares. Tiene que haber en las empresas un ambiente menos coercitivo, más relajado; ambiente que, sin duda, será más productivo.
También pido que los directivos reduzcan el tiempo que se pierde en reuniones. Resulta imprescindible que una reunión se anuncie con suficiente anticipación a todos los participantes; que se reflejen los distintos puntos a tratar en un orden del día; que se fije de antemano la hora de finalización, para no incurrir en divagaciones; y, sobre todo, que se prepare adecuadamente.

Entiendo que este mensaje sigue siendo perfectamente válido en estos momentos. Para superar la actual crisis económica, las empresas no deben prolongar las jornadas de trabajo, ni dar marcha atrás en materia de flexibilidad horaria y de conciliación. Todo lo contrario; defiendo que las empresas deben optar por unos horarios más racionales. Si lo hacen así, mejorarán su productividad, lo cual es fundamental para afrontar adecuadamente las actuales dificultades.

Que no se equivoquen los empresarios, los ejecutivos,… no se trata de echar más horas al trabajo sino de optimizarlas con inteligencia, eficacia e imaginación. A grandes males grandes remedios. Las personas no somos ni máquinas ni robots.

En muchas entrevistas, foros y congresos afirmas que el año 2010 tenemos un desafío que es conseguir que la racionalización de los horarios en España se convierta en una realidad. Para lograr este objetivo ¿Qué podemos hacer las empresas, instituciones y personas para potenciar esta causa?

El de 2010 fue, efectivamente, el año que nos marcamos en 2003 para que hubiera ya un cambio sustancial, importante, en nuestros horarios. Y está ya muy cerca. Por eso necesitamos de la colaboración de todos: de las empresas, que han de atreverse a poner en marcha fórmulas decididas e innovadoras de conciliación y flexibilidad; las instituciones, haciendo oír su voz a favor del cambio; las personas, reivindicando unos horarios más racionales, más europeos, más humanos en definitiva, y que nos harán más libres a todos. Es un reto que, sin duda, merece la pena.

Además, en el primer semestre de 2010 le corresponde a España la Presidencia de la Unión Europea. Hemos reiterado y recordado al Presidente del Gobierno que nos quedan escasamente seis meses para que desde el Gobierno se apliquen políticas de un mejor uso del tiempo y de aplicación de horarios racionales, lo que facilitará también un importante ahorro energético, y un mayor acercamiento a los demás países europeos.

Muchas gracias, Ignacio, por querer compartir con nosotros la gran labor que estáis realizando.

Si te interesa asistir al IV Congreso Nacional para racionalizar los horarios españoles a realizarse el 17 y 18 de Noviembre en Valencia, te invitamos a entrar a la página de ARHOE www.horariosenespana.es donde podrás encontrar toda la información sobre este importante evento.

Una historia para aprender, el caso de Centro Balder

2009-07-15T08:52:00.000-07:00

Continuamos compartiendo con vosotros entrevistas a empresas que a día de hoy están haciendo una apuesta fuerte por la conciliación y experimentando los beneficios que la implantación de estas prácticas conlleva. Entrevistas en primera persona sobre las motivaciones, ventajas y resultados que algunas empresas que están en este camino tienen, viven, y hoy comparten.

Nuestra quinta historia es la del Centro Balder. Queremos agradecer a Lourdes Atrio Bermejo, Directora General del Colegio Balder, el querer compartir con nuestros lectores la experiencia de esta compañía con respecto a la conciliación.

¿Qué significa para el Centro Balder la conciliación?

Para nosotros la Conciliación es una manera de equilibrar la vida personal con la familiar, teniendo en cuenta que las personas pasamos más tiempo en el lugar de trabajo que en casa, las medidas de conciliación son necesarias para asegurar a los trabajadores la tranquilidad de poder atender las cuestiones familiares.

¿Cuáles son desde tu punto de vista las mayores ventajas y desventajas para una empresa que concilia?

Las ventajas superan las posibles desventajas. El ambiente de trabajo es mucho más relajado si se sabe que se puede salir a atender una urgencia, llevar a tu hijo al médico... sin que te "miren mal" o peligre tu puesto de trabajo.

¿Cómo ha asumido la plantilla del Centro Balder las medidas de conciliación?

Todavía tenemos una labor enorme que hacer con respecto a mejorar la comunicación de las medidas. Muchas se conocen pero no se asocian a medidas de conciliación. En cualquier caso, siempre se acoge bien una medida que proporciona una cierta libertad. Actualmente estamos trabajamos para certificarnos como empresa familiarmente responsable.

¿Cuáles son los beneficios que han observado desde la implantación de las prácticas que actualmente tienen?

Lo que he comentado antes, las personas están más relajadas al saber que no tienen que desatender la familia por estar trabajando. Esto se nota especialmente con las madres de hijos pequeños que, querámoslo o no, en líneas generales, siguen siendo las encargadas de atender las necesidades de los pequeños. Los mayores beneficios, son la implicación en las tareas.

¿Cuál ha sido la medida que mayor impacto positivo ha tenido en vuestra plantilla en términos de respuesta por parte de la gente?

Como la mayoría somos mujeres la mejor medida es la de la lactancia, Se dispone de mas tiempo y flexibilidad. Previo acuerdo, podemos juntar los tiempos de lactancia convirtiéndolos en días que se pueden añadir a los días de baja maternal o dejarlos para cogerlos una vez incorporadas al trabajo.Siempre previo acuerdo porque no hay que olvidar que un centro escolar sigue unos horarios y no podemos dejar a los niños desatendidos.

¿Cuáles son los retos futuros del Centro Balder en el campo de la conciliación?

Como he dicho antes , queremos certificarnos como empresa socialmente responsable, por lo que estamos partiendo de cero, gente más joven se ha incorporado, nuevas necesidades… Pretendemos crear una cultura más amplia.

¿Qué motivó al Centro Balder a formar parte del portal conciliamos.es?

Por desgracia el mundo laboral no permite conciliar bien la vida familiar y la laboral, por lo que todo este tipo de acciones que mejoran la rentabilidad de la empresa a la vez que ayudan a los empleados nos parece un valor fundamental. Por eso apostamos y apoyamos las acciones como lo hace Conciliamos.es.

Hoy somos ganadores gracias a tu confianza!!: Segundo premio categoría pequeña empresa Premios Nacionales Alares 2009

2009-06-25T05:21:00.000-07:00

El día 30 de Junio del 2008 decidimos hacer otra apuesta por las personas y su calidad de vida, una apuesta por la transformación.

Queremos agradecer a todas aquellas personas, empresas e instituciones que de una u otra forma han hecho posible este reconocimiento gracias a su confianza en el portal Conciliamos.es.

Este éxito es tanto tuyo como nuestro. Muchísimas gracias!!!

Para ver nota de prensa completa entra en: http://www.conciliamos.es
Para conocer los premiados de las diferentes categorias: http://blog.alares.es/

Gala Entrega Premios Alares 2009

2009-06-17T13:17:00.001-07:00

El día 24 de Junio, a las 19:00 horas, en el Cine Roxy A (C/ Fuencarral, 123 de Madrid) se realizará la Gala de Entrega de los Premios Nacionales Alares® a la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal. A través de estos reconocidos galardones, la Fundación Alares® quiere premiar públicamente el esfuerzo que instituciones, empresas, agentes sociales, medios de comunicación, universidades, investigadores, directivos, periodistas… llevan a cabo a favor de las políticas de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, en nuestro país.

Además de la participación de distinguidas personalidades del mundo de la economía, la cultura, la ciencia y la sociedad, la ceremonia estará presidida por el Ministro de Trabajo e Inmigración, D. Celestino Corbacho, y con la participación especial del Presidente de la CEOE, D. Gerardo Díaz Ferrán.

Si estás interesado en asistir, es imprescindible que confirmes tu asistencia por e-mail fundacion@alares.es o en el tlf. 902 011 011

Mesa Redonda ARHOE: “Los horarios: factor clave para la conciliación, la igualdad y la productividad”

2009-06-09T17:47:00.000-07:00

El miércoles 10 de Junio, a las 12:00, la Comisión Nacional de Racionalización de los Horarios Españoles - www.horariosenespana.es- realizará en Caixa Forum Madrid una Mesa Redonda titulada “Los horarios: factor clave para la conciliación, la igualdad y la productividad”, con la participación de Don Ignacio Buqueras, Presidente de ARHOE, Fernando Bermejo, Coordinador General de RRHH del ayuntamiento de Madrid, Doña Monserrat Burgos, Técnica de Igualdad Confederal de USO, Doña Sara Pérez- Tomé Román, Presidenta de la Asociación de Familias Numerosas de Madrid, Carmen Sanz, Presidenta de Fedepe y Don Juan del Álamo, Coordinador General de Empleo y Desarrollo Empresarial del Ayuntamiento de Madrid.

Esta actividad se enmarca en la amplia labor que realiza la comisión con respecto a la concienciación de todos los estamentos de la sociedad española acerca de la necesidad de la racionalizar y flexibilizar los horarios en nuestro país igualándolos al resto de Europa con el fin de posibilitar conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral, aumentar la productividad, apoyar al rendimiento escolar, favorecer la igualdad, disminuir la siniestralidad, facilitar la globalización, mejorar nuestra calidad de vida y en definitiva dar mayor valor al tiempo.

S.R.C

CaixaForum Madrid Centro Social y Cultural de la Obra Social “la Caixa” Pº del Prado, 36 Telf.: 91 426 15 68/69 · Fax: 91 426 00 48 info@horariosenespana.com · www.horariosenespana.es

VIII CONGRESO FUNDACION , MUJER FAMILIA Y TRABAJO: “La igualdad, ¿A quien beneficia?. igualdad y conciliación en tiempos de crisis”

2009-06-05T04:45:00.000-07:00

Los próximos días 8 y 9 de junio tendrá lugar el VIII Congreso organizado por la Fundación Mujer Familia y Trabajo en colaboración con la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid.

Bajo el título de La Igualdad, ¿A quién Beneficia ? representantes de empresa, políticos, medios de comunicación ,y expertos en general, debatirán sobre el concepto de igualdad, a quién beneficia, cómo beneficia, la opinión de los jóvenes, la rigualdad y la conciliación en tiempos de crisis, la integración laboral, la maternidad como un obstáculo en el proceso igualitario, la igualdad de oportunidades , la retención del talento, la paridad.. éstos y otros muchos temas con el objetivo de lograr la defensa y garantía del Principio de Igualdad de oportunidades en todas las actividades y políticas a todos los niveles.

Fecha 8 y 9 de junio Hora: 9:00 Lugar: Fundación Rafael del Pino Calle Rafael Calvo, 39 . Metro Ruben Darío Inscripciones: info@mujerfyt.org

Por la igualdad en la UE: Campaña "No modern european democracy without gender equality!"

2009-04-06T02:49:00.000-07:00

Las elecciones europeas se estan acercando rápidamente!. Firma esta campaña para conseguir que se mejore la representación de las mujeres en los puestos de toma de decisiones en Europa!, tu firma contribuirá a que aumenten el número de mujeres en las puestos de toma de decisiones en las instituciones europeas.

¿Quieres apoyarla?, entra en este link:

http://www.5050democracy.eu/

Cuando comprendemos que conciliar es una necesidad: Inmaculada Gilaberte

2009-04-06T01:51:00.000-07:00

El pasado 4 de Marzo tuvimos la suerte de asistir a la presentación del libro “Equilibristas, entre la maternidad y la profesión” de Inmaculada Gilaberte.

Un libro que desde una perspectiva totalmente diferente refleja de una forma directa y muy personal los retos y contradicciones de la maternidad en una sociedad y un tiempo en los que el papel de las mujeres se ha alterado de manera radical. Desde una mirada cercana Inmaculada explica en forma de cartas a su hija las dificultades, tensiones y también alegrías del día a día experimentadas por una mujer profesional que no desea renunciar a su carrera, y lucha al mismo tiempo por reconocerse en su nuevo papel como madre.

Hoy hemos querido invitarla a este espacio ya que pensamos que su historia puede representar y a su vez ayudar a reflexionar a muchas madres profesionales que se encuentran en el aparente dilema de tener que elegir.

Inmaculada Gilaberte: Su carrera, su visión

Es médico especialista en Psiquiatría, y Master por el Instituto de Empresa. Ha dedicado la mayor parte de su vida profesional a la investigación en los campos de la neurobiología y la farmacología de la depresión y de otras enfermedades mentales.

Ha coordinado la edición del libro Nuevas perspectivas en la depresión (Aula Médica, 2004), y ha publicado más de 30 artículos en revistas científicas de gran prestigio.

Es madre de dos hijos.

Primero felicitarte por tu libro y darte las gracias por querer compartir tu visión con nuestros lectores. ¿Desde dónde nace y a qué necesidad responde “Equilibristas”?

En mi caso, la escritura surgió de la necesidad de ordenar mi propia experiencia maternal. Empecé a escribir para intentar reconocerme como madre y para encontrar las claves que me permitieran entender mis vivencias. Durante un tiempo leí sobre otras maternidades, tuve muchas conversaciones con madres recientes, e intente poner orden en mis pensamientos y en mis sentimientos. A medida que iba escribiendo iba encontrando una misión a este ejercicio de reflexión: dar a conocer la complejidad de la maternidad actual a esta sociedad que parece no querer darse por enterada de las condiciones en las que las mujeres de hoy la ejercemos. Esta es la intención fundamental que subyace en “Equilibristas”.

Si tuvieras que resumir el mensaje que quieres lanzar a través de tu libro, ¿Qué aspectos destacarías del mismo?

Me gustaría que se exhibiera la riqueza que aporta la maternidad, tanto para nosotras, como para la sociedad. Las mujeres nos estamos acostumbrando a negar la fragilidad fisiológica que acompaña al embarazo o la sobrecarga física y mental que suponen los primeros años de crianza de nuestros hijos. Lo hacemos con la intención de evitar desandar el avance conseguido en nuestro camino hacia la igualdad, pero esta negación resulta antinatural e insostenible. Porque finalmente, nos debatimos en el difícil equilibrio entre la maternidad y la profesión como si ambas facetas fueran enemigas irreconciliables en vez de aliadas complementarias en nuestras vidas. Por eso, entre todos debemos evitar que este mundo de igualdad de género que ya percibimos en occidente caiga en la trampa de negar la riqueza que a todos nos proporciona la maternidad.

No es común que alguien de tu formación comience a hablar de estos temas y pensamos que justamente además de tu experiencia el valor de tus aportes va de la mano a tu profesión... ¿Qué mensajes les darías tanto a las personas como a las organizaciones con respecto a la necesidad de legitimar espacios en los cuales la maternidad, la posibilidad de conciliar, y al mismo tiempo desarrollarnos profesionalmente sea una realidad?

La experiencia de ser madre y directiva en la sociedad actual, me permite hablar en primera persona de los retos y contradicciones a los que la maternidad nos expone a nosotras, las mujeres que perseguimos el éxito no solo en nuestra vida profesional sino, ante todo en nuestra vida personal.

La Psiquiatría y la Neurobiología además me han abierto la mente a los efectos tan positivos que la maternidad tiene sobre nuestro cerebro. Porque hoy sabemos que tanto el vaivén hormonal del embarazo, el parto, y el primer año de crianza como las vivencias de estos procesos pueden remodelar nuestro cerebro produciendo cambios en él capaces de mejorar el aprendizaje, la memoria y la respuesta al estrés. No sólo esto, sino que este fenómeno de mejoría de funciones cognitivas se extiende más allá de la etapa de crianza de nuestros hijos beneficiando así toda nuestra trayectoria vital.

Por eso pienso que deberíamos empezar a pensar en la maternidad en términos de ganancias y beneficios. Pues tanto para nosotras, como para nuestros hijos esta función maternal está llena de tareas enriquecedoras que nos ayudan a nosotras a ser mejores profesionales y mejores personas y a nuestros hijos a crecer sanos física y mentalmente y llenar de riqueza y progreso el futuro de esta sociedad.

Rol de mujer, rol de madre, rol de profesional, entre otros tantos... ¿Qué puede llegar a ocurrir cuando estos roles entran en conflicto?

Las madres más afortunadas conseguimos compaginar nuestro rol de madre con el de profesional, pero no nos engañemos, lo hacemos olvidándonos de nuestras aficiones, de nuestro tiempo propio, e incluso de nuestras propias necesidades. Solemos hacer frente a una doble jornada laboral, vivimos siempre al filo del abismo ante cualquier imprevisto, y eso sin contar la culpabilidad que nos asalta cuando tenemos que llevar a nuestros hijos al pediatra, o atender cualquier demanda extra.

Esta carga excesiva puede acabar por minar nuestra salud. Las madres nos sentimos agotadas emocional y físicamente, juzgadas con severidad por nuestro entorno y padeciendo un estrés crónico salpicado siempre por imprevisibles crisis que nos ahogan. No es raro pues que suframos más trastornos de ansiedad o de depresión que los hombres.

A pesar de este sobreesfuerzo mantenido al menos durante los primeros años de crianza de nuestros hijos, sentimos que el entorno social que nos rodea no aprecia nuestra dedicación e incluso que la niega o nos penaliza por ello. Y todos convivimos con esta injusticia que rodea a la maternidad actual, sin pararnos a pensar en las consecuencias que puede tener.

En tu libro hablas sobre el master maternal... ¿A qué te refieres con este concepto?

Las madres poseemos unos poderes increíbles aunque desconocidos para la sociedad actual. La naturaleza hace una inmensa inversión en nuestro cuerpo y en nuestra mente para permitirnos albergar y criar un hijo. Desde ese nuevo lugar donde nos sitúa esta función descubrimos recursos, fortalezas y posibilidades que ni siquiera conocíamos de nosotras mismas.

La maternidad nos lleva a un proceso de transformación interior, nos enfrenta a nuestros miedos y fantasmas y nos hace crecer como ninguna otra circunstancia vital. Virtudes como la generosidad, el altruismo o la empatía se hacen necesarias para que podamos cuidar a ese ser humano que depende total y absolutamente de nosotras. La intuición, la inteligencia emocional, y la paciencia se afianzan en nuestros corazones. También crecemos en aptitudes tales como la capacidad de gestión, el proceso de toma de decisiones o el manejo de las crisis.

Por eso, los departamentos de Recursos Humanos de nuestras empresas no deberían obviar estas enseñanzas tan rentables que reciben sus empleadas de forma natural cuando se convierten en madres. Un exigente master en desarrollo personal que la naturaleza programa para nosotras.

A Conciliamos.es nos llegan muchos emails de mujeres profesionales compartiendo experiencias de haber sido penalizadas por sus organizaciones y coartadas en su desarrollo profesional por decidir ser madres... ¿ Que les dirías a estas mujeres y que mensaje lanzarías para las organizaciones que aún ven en la maternidad un problema?

La mayor parte de la discriminación por razones de género que se produce en estos momentos en España, está relacionada con la maternidad. Quizá no es una discriminación abierta, pero muchas madres saben como se las ha arrinconado en su profesión o como permanecen anquilosadas en puestos por debajo de sus posibilidades. Esta es una de las mayores injusticias sociales que sobrevive en Occidente hoy. No debemos permitirlo, y somos nosotras las primeras que tenemos que luchar para hacer evidente esta discriminación y conseguir evitar que ocurra.

A las empresas les diría que las madres somos una parte importante de esta sociedad, no solo como empleadas sino como decisores y clientes. Pero además, tenemos que extender la visión de que somos nosotras, las madres, las que tenemos la llave del progreso y del futuro de esta sociedad. Así, qué ¿como negarnos la capacidad de decidir desde los mismos centros de las organizaciones?

A día de hoy la potenciación de la maternidad para aumentar el índice de natalidad en nuestro país constituye un objetivo estratégico para nuestra sociedad considerando que en el 2050 seremos unos de los países más viejos del mundo, ¿Qué papel piensas que deberían jugar las organizaciones dentro de este contexto?

Desde aquí me gustaría pedir apoyo al Ministerio de Igualdad para que se muestren los costes y beneficios que tener hijos conlleva para las mujeres profesionales en la actualidad. Las mujeres no deberíamos arriesgar la fecundidad esperando a que suene la alarma de nuestro reloj biológico para convertirnos en madres o esconder las exigencias que tienen las primeras etapas de la crianza de nuestros hijos. Todo esto debiera estar reconocido, aceptado y valorado socialmente.

Esta sociedad tiene la obligación de ayudarnos a ser mejores madres y mejores profesionales, y permitir que podamos ejercer ambas funciones con complementariedad y no como si fueran dos funciones antagónicas. Tener hijos nos acarrea un desarrollo personal sin precedentes que va a repercutir de forma positiva en nuestra profesión.

Además, cuanto mayor sea la dedicación que nosotras, las madres, asumamos con nuestros hijos, probablemente más progreso y riqueza tendrá la sociedad del futuro, así que ¿como permitir que paguemos un alto coste profesional por donar estos beneficios?

En nuestros cursos observamos que existen muchas mujeres que han renunciado o dejado temporalmente de lado su carrera profesional, sin embargo los motivos que aparecen a la base son muy diferentes y en ellos encontramos dos discursos bastante arraigados:

Por una lado aquellas profesionales que identifican la maternidad como un freno en sus carreras y renuncian a su desarrollo profesional “por sus hijos” con el concomitante grado de frustración y consecuencias. Y por otro lado mujeres profesionales que identifican la maternidad como algo prioritario en sus vidas y que por lo mismo su afán de desarrollarse profesionalmente pasa a segundo plano.

¿Poner fuera o hacernos cargo de nuestras elecciones? ¿Que consecuencias trae una u otra opción para nuestro propio desarrollo y el de nuestros hijos?

Hemos oído demasiadas veces la frase: “no se puede tener todo en la vida, …hay que elegir”. Sin embargo la renuncia a la carrera profesional por no poder compaginar ésta con la maternidad nunca debería ser considerado como una elección libre. No lo es, desde el momento en que la ejercemos porque somos incapaces de considerar la opción de conciliar ambas funciones. Esta sociedad tiene el deber de poner los medios necesarios para que profesión y maternidad puedan convivir en armonía en la vida de cualquier mujer.

No deberíamos consentir tampoco ser juzgadas con severidad por continuar con nuestra ambición profesional cuando tenemos hijos. Nosotras somos las primeras que tenemos que empezar a pensar que es legítimo desear seguir progresando en nuestras carreras profesionales después de ser madres. Porque, quizá es hora también de que las mujeres aprendamos que no sólo somos buenas madres por esa entrega desmesurada de energía y tiempo que prodigamos a nuestros hijos, sino sobretodo por contribuir a su crecimiento intelectual, y servirles de modelo profesional. Y no es equivocado pensar que, probablemente ese es el mejor legado que podemos dejarles.

¿Qué consejos le darías a las empresas que quieran atraer el talento de las madres profesionales?

Escuchamos una y otra vez de nuestros directivos que las personas somos el activo más importante dentro de las organizaciones, pero a las mujeres que formamos parte de ese universo, sin embargo no se nos cuida cuando nos convertimos en madres. Esto es especialmente cruel hoy, cuando la tecnología pone en manos de las organizaciones los medios necesarios para que se nos pueda facilitar la conciliación de un modo incuestionable. La flexibilidad de horarios, el teletrabajo, las videoconferencias, la conexión desde cualquier lugar, son posibilidades que no se están explotando como debieran hoy en las empresas, y que sin embargo marcarían la diferencia para que las madres pudieran compaginar de un modo más sencillo su vida profesional con el cuidado de sus hijos.

Muchas gracias Inmaculada por querer compartir con nosotros tu visión.

Los chicos no lloran: Del ejecutivo racional al padre emocional

2009-04-06T01:47:00.000-07:00

A día de hoy producto de nuestra historia nos encontramos con un discurso social muy fuerte sobre la necesidad de potenciar el espacio de la mujer en términos laborales, como mujer y como madre lo cual es legítimo y responde a una necesidad real que tenemos que enfrentar y apoyar todos los actores sociales ya que finalmente esto nos permitirá avanzar como sociedad.

El problema comienza cuando pensamos que sólo con esto lograremos la igualdad tan anhelada y el equilibrio que nos falta para poder avanzar más allá del sexo.

Hoy he pensado en invitaros a reflexionar sobre un tema que pienso que es necesario a tener en cuenta cuando hablamos de igualdad, de progreso y equilibrio social. Quiero invitaros a mirar las dos caras de la moneda… si a la mujer se le ha limitado el espacio social para su desarrollo profesional al hombre se le ha limitado su posibilidad de desarrollo emocional.

Desde los lugares que históricamente hemos ocup ado al igual que a la mujer se le relego al cuidado de la familia e hijos y transmisión de cultura, al hombre se le dio el lugar de proveedor, de quien tenía que traer el sustento a casa, entregar seguridad…

Desde esos modelos hemos crecido y estos modelos son justamente los que tenemos que cuestionar si queremos llegar a la igualdad. Ese cuestionamiento al igual que tiene que pasar por el derecho de la mujer a poder de ser madre, esposa, profesional, … debe pasar por que entendamos que tenemos también un largo camino por delante con respecto al desarrollo emocional – en muchas culturas negado- de los hombres.

Son muchas las veces que he escuchado a padres afirmar que lamentan no haber pasado el tiempo suficiente con sus hijos - hoy ya mayores- , son muchos los que me transmiten la dificultad que tienen para vincularse y conocer emocionalmente a sus propios hijos, son muchos los que me dan cuenta de sentimientos de culpa al hablar del conflicto que se les generaba entre ser un padre presente y tener que dedicar largo tiempo al trabajo para poder dar seguridad económica a sus familias.

El “Tengo que”… aparece en ellos en el trabajo, con la misma fuerza que aparece en muchas mujeres con respecto a la responsabilidad que sienten con sus hijos.

Es por eso que creo importante reflexionar en torno a la integración de la mujer al mundo laboral y del hombre al mundo emocional. Así, vemos ambas caras de la misma moneda y no sólo nos quedamos en apreciaciones parciales en torno de la mujer por una historia que la ha desventajado.

Esa historia no puede quedar simplemente en la lucha por la reivindicación de la mujer, creo importante siempre “dar el espacio”, “unificar criterios” para la integración del hombre en otros espacios, así no termina siendo otra forma de ganar poder, ahora del lado de las mujeres, si no que generar la posibilidad de compartir aquellos aspectos emocionales que también han quedado negados para el hombre. Ya que cuando pensamos en integración, también pensamos en igualdad, en paridad.

El tema de la igualdad, no es el malentendido intento de borrar las diferencias si no precisamente el reconocimiento e integración de esto desde un modelo más igualitario.

Desde ahí podría plantear que así como antiguamente se ejercía el poder paternalista, hoy se dice que ha habido un declive del poder del padre o de la autoridad. Quizás a día de hoy el lugar del padre ha cambiado, quizás ya no debe estar más puesto sólo en lo normativo, en lo económico, al igual que está cambiando el lugar de la mujer. No se trata de una lucha de sexos, sino de una necesidad de avanzar juntos de reconocer los espacios que cada uno ha perdido para trabajar en poder desarrollarlos hoy y de esta forma llegar a una complementariedad que supere estereotipos y roles y deje ver a la persona como ser íntegro que necesita desarrollarse como profesional, sujeto, padre o madre…

Tenemos que poder transformar las “formas paternalistas” de plantear las diferencias, de integrar las diferencias por “formas parentalistas” que incluye tanto al hombre como a la mujer en su rol de padres, por ejemplo. Cuando hablo de un sistema parental, me refiero a la integración de la mujer al mundo laboral en complementariedad con su rol parental y así mismo la integración del hombre al mundo emocional en su rol parental, como complemento a su vida laboral.

Quizás de esta forma, permitiéndonos a nosotros mismos crecer más allá de los modelos socialmente marcados podamos avanzar, y comenzar a escuchar menos historias de padres que se sienten culpables y que se reconocen como incompetentes en el plano emocional y menos historias de madres que contienen un alto grado de frustración por no haber podido desarrollarse profesionalmente.

Re-educarnos es una tarea de todos, flexibilizar nuestros roles y permitirnos crecer de forma integra una tarea de nosotros mismos. Esa es mi sexta invitación.

Psi. Karin Cruz. karincruz@conciliamos.es

El día a día de la discapacidad intelectual

2009-02-27T12:25:00.000-08:00

Hoy queremos invitaros a leer el relato-denuncia de la madre de un niño con discapacidad intelectual atrapada en una lucha burocrática.
Su autora Amparo Mendo / www.nadietanfeliz.blogspot.com

"Jueves, 26 de febrero. 10.30 de la mañana. Marco el 012, número de información de la Comunidad de Madrid. Será la primera de una docena de veces que cuente la misma historia por teléfono:

- Mire usted: soy madre de un chico de 14 años con discapacidad intelectual. Su minusvalía (los estamentos oficiales aún utilizan lenguaje discriminatorio) de tipo psíquico es del 59% y está reconocida en documento oficial expedido por la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid. Se encuentra escolarizado en el colegio concertado de educación especial Estudio 3-AFANIAS, que pertenece al distrito Moncloa-Aravaca del ayuntamiento de Madrid, aunque nosotros vivimos en el municipio de San Agustín de Guadalix.

Desde hace un mes, una vez por semana acude –después del colegio y como actividad extraescolar- a la piscina del polideportivo Alfredo Goyeneche, situado también en Aravaca. Como, lógicamente, no puede ir solo, le acompaña un monitor del colegio. Se trata de un programa de autonomía personal que incluye aprender a utilizar el transporte público, comportarse en el vestuario y nadar, como refuerzo para mejorar su psicomotricidad y descargar su hiperactividad. Los encargados de la recepción en la taquilla se empeñan en cobrar al acompañante de mi hijo 4,5 € de entrada, además de los 2,65 de la de mi hijo, porque dicen que no está empadronado en Madrid capital. Hasta el momento, no ha sido posible hablar con el director de ese centro deportivo porque –según nos explican- nunca está a la hora en que mi hijo suele ir. Quiero saber cómo puedo solucionar este asunto.

Tras esta larga parrafada, escucho un silencio al otro lado de la línea.

-Pues me temo que se ha confundido de teléfono, porque está usted hablando con el de información de la Comunidad. Le voy a dar el del ayuntamiento de Madrid. Tome nota: 010. Muchas gracias- me comenta, por fin, una amable señorita al otro lado de la línea.

Presupongo que el error es mío, al haber juzgado que se trata de una situación que afecta a dos municipios de la misma comunidad y a un documento, el de la minusvalía, expedido por la autonomía madrileña. Las tres instituciones, por cierto, gobernadas por el mismo partido político (PP).

Así que marco el teléfono de información que me han facilitado y vuelvo a contar la misma historia. Respuesta:

-No sé muy bien cómo ayudarla, así que déjeme sus datos y le llamaremos en un plazo de 48 horas.

No me arredro y localizo por internet el teléfono de la OAC (Oficina de Atención Ciudadana) del Distrito Moncloa-Aravaca, desde donde me derivan al Centro de Servicios Sociales de la Dehesa de la Villa. Paso también por el Instituto Municipal de Deportes, por el Departamento de Servicios Sociales de Aravaca, por el Departamento de Actividades Deportivas y Culturales de Moncloa. Por enésima vez, explico mi historia a un funcionario del Departamento de Deportes de la Junta de Distrito. Al cabo de un rato, me llama su responsable directo, Francisco Martínez.

Es él quien me explica que ha hablado con Ramón Lacaba, director del polideportivo Alfredo Goyeneche, que –al parecer- no sabía nada del asunto (su personal no le había comunicado que el padre y el monitor de un niño con discapacidad intelectual habían planteado este problema).

El señor Martínez se solidariza con mi situación, me detalla los esfuerzos de su departamento por la integración de las personas con discapacidad y me habla, por primera vez en toda la mañana, de un Carné de Deporte Especial que yo desconocía hasta este momento.

-Además, así podrá conseguir que el niño y su acompañante entran gratis en todas las instalaciones deportivas de Madrid- me explica.

A duras penas controlo mi indignación y le respondo que no pretendo que mi hijo entre gratis a todo. Es más, nunca he creído en el “gratis total” y pienso que cada uno debería pagar en función de sus posibilidades. Le digo también que lo que no me parece justo es el hecho de que el monitor de mi hijo –que ni siquiera se baña con él en la piscina- tenga que hacerlo porque el niño tiene una discapacidad. Y argumento que ni siquiera es una cuestión de los 4,5 €, ni de los 15 que me cuesta la hora del monitor, aunque me parece un tema importante para las personas que menos recursos tienen. Para mí, se trata sobre todo de un asunto ético.

Durante la conversación, topamos con un problema añadido: el carné de acompañante. Al parecer, se trata de un documento nominativo. Si por cualquier causa tuviéramos que cambiar de monitor, el nuevo ya no podría hacer uso de ese título.

El señor Martínez me remite a un nuevo negociado, el Servicio de Medicina Deportiva. La señorita me indica que la persona responsable, o está de mudanza, o ha salido a desayunar.

Alguien que atiende al nombre de Israel me devuelve la llamada al cabo de una hora. Relato, una vez más, toda la historia a la que sumo ahora las novedades de la penúltima conversación.

Muy amablemente, Israel me explica que el auténtico problema es que mi hijo no está empadronado en el ayuntamiento de Madrid. Me ofrece la siguiente solución: personarme en la Oficina de Registro de la Junta de Distrito de Moncloa-Aravaca (imposible hacerlo por teléfono) con una instancia formal y dos cartas. Una del colegio, comprometiéndose a que será su personal quien se haga cargo de mi hijo durante la actividad.

Y otra mía, argumentando los beneficios que la actividad le reporta, la inexistencia de piscina en el polideportivo donde reside y la acreditación de escolaridad en un colegio de educación especial, que sí pertenece al distrito donde se encuentran las instalaciones deportivas adecuadas.

Desisto de explicarle que no puedo pedirle esa carta al centro escolar porque la actividad se realiza fuera del horario del centro. El hecho de que sea un monitor suyo es una mera casualidad.

Ya confundo nombres y departamentos, pero sé que también he explicado a las muchas personas con las que he hablado que hay algo también muy curioso: los alumnos del mismo cole que mi hijo, inscritos en PTVA (proceso de transición a la vida adulta), acuden a esa misma piscina. Estoy segura de que no todos están empadronados en el ayuntamiento de Madrid. Y que, otro día a la semana, mi hijo también acude –después de la jornada escolar- al mismo centro deportivo para una actividad de ocio y deporte organizada por AFANIAS.

Tras más de cuatro horas y media enganchada al teléfono, tiro la toalla… y toda una mañana de trabajo. Quizá sea mejor replantearnos una actividad de autonomía personal para nuestro hijo pequeño que no conlleve tanto esfuerzo burocrático, tanto trámite absurdo.

Me surgen entonces mil interrogantes. Si esto sucede entre municipios de una misma autonomía, ¿qué pasará cuando el papeleo tenga que hacerse entre comunidades distintas? (lo de las licencias de caza me suena a broma pesada). Si yo, que tengo formación (soy periodista) y recursos para indagar en la maraña de instancias administrativas, acabo renunciando a un derecho reconocido por la Ley en múltiples documentos nacionales e internacionales, ¿qué hacen las familias más desfavorecidas?

Tampoco tengo porqué explicar a nadie que mi hijo está en un cole de educación especial bastante alejado de casa porque, hace seis años y después de visitar una docena de centros, vimos allí un proyecto de vida para él, para el desarrollo de su autonomía, de su crecimiento como persona en todos los aspectos que potenciarían sus capacidades. Y me revienta el tono de condescendencia y conmiseración utilizado por las personas al otro lado de la línea.

Sé que eso se repetirá cuando lean esas líneas. Y, desde luego, ya espero esas lecturas de “comprensión y solidaridad” hacia “una madre en apuros, angustiada por la situación de su hijo”. Políticos de uno u otro signo se enzarzarán en la habitual bronca de lo bien que gestionan ellos el tema y lo mal que lo hace el contrario. A todos se les debería caer la cara de vergüenza.

Pero este es el día a día de las personas con discapacidad intelectual y sus familias. BASTA YA!
Me subo al coche y en la radio suena I feel so lonely, de Police. No puede hacer, en este momento, una banda sonora más apropiada.

P.D.: 24 horas después, recibo la llamada del teléfono de información del 010. Confunden mi nombre, los datos y la situación. Y me invitan a exponer mi caso y la queja correspondiente en un teléfono de la Dirección General de Deportes del Ayuntamiento de Madrid. Eso sí, llame usted a primerísima hora de la mañana porque, si no, es imposible hablar con ellos."

Reflexiones: Madres profesionales ante el espejo

2009-01-20T10:30:00.000-08:00

Hoy hablaremos de mujeres, mujeres que emprenden, mujeres que son madres, mujeres que luchan por encontrar el camino de la realización personal y profesional y que dentro de ese camino tienen que lidiar muchas veces con la culpa, y con niveles de exigencia que en ocasiones pueden incluso superar su propio bienestar personal.

Ser madres, ser mujeres, ser esposas, ser profesionales... cuántos roles entran en juego cuando hablamos de la mujer, cuántos roles conforman lo que somos.Quizás la misma posibilidad de roles que podría tener un hombre pero que debido a nuestra historia y a la evolución de los lugares que hemos ocupamos en la sociedad desde épocas primitivas han marcado un anclaje en la forma que tenemos de vivir esos roles.
Si miramos hacia atrás, el hombre siempre estuvo ligado a las tareas de exploración y recolección, era el hombre quien salía a trabajar mientras la mujer se quedaba al cuidado de la prole, asegurando su protección y cuidados.

A pesar de que el tiempo a pasado y nuestro entorno ha cambiado, a pesar de que hemos ampliado nuestros roles permitiéndonos desarrollarnos en otros ámbitos como el laboral, la figura de la madre profesional sigue siendo un motivo de conflicto para muchas mujeres, al implicar un malestar por no poder compartir con sus hijos todo lo que quisieran para poder construir vínculos emocionales tan estrechos como los que desarrollaron con sus propios padres. La aparición de una lucha aparentemente incompatible entre la necesidad de crecer a nivel personal, profesional y familiar.
Este conflicto comienza a aparecer también en algunos padres concientes de que el cumplimiento de su rol de proveedor ha implicado la renuncia durantes años a poder compartir con sus hijos el desarrollo de un mundo afectivo común y por lo mismo su realización como padres.

Desarrollarme profesionalmente v/s ser una madre presente

“Durante mucho tiempo me he sentido culpable por que mis largas jornadas de trabajo no me permitían estar con mis hijos... hubo un momento que comencé a pensar en dejar de trabajar pero luego me di cuenta que eso tampoco quería hacerlo... sentía que no estaba siendo justa con mis hijos ya que en mi interior los ponía como responsables de mi renuncia al trabajo y tampoco sería justa conmigo misma si tomaba esta decisión ya que a mi me encantaba mi trabajo, pero también amaba a mis hijos.....al final decidí hablar con mi marido, repartirnos tareas, le pedí que se implicará más en su labor como padre, yo limite mi tiempo de trabajo al establecido, si salía a las seis a esa misma hora apagaba mi ordenador, pase de centrarme en la cantidad de tiempo que pasaba con ellos a centrarme en la calidad...mi marido se dio cuenta que a él también le hacía falta pasar más tiempo con nuestros hijos, que con los salarios de los dos podíamos vivir bien por lo que él también podía descansar... realizarnos como familia, como padres y como trabajadores”.

Este relato que hoy les traigo puede representar la culpa que viven muchas madres profesionales.

La gran culpa que vive la mujer de hoy es que se ve atrapada en dos ámbitos: el deseo de seguir cumpliendo el rol de madre cercana sostenedora del desarrollo vincular con sus hijos, por un lado, y responder a su vez a sus necesidades y metas de desarrollo personal y profesional por otro.

Parece ser que la “sociedad”, los lugares que hemos ocupado hasta la fecha y los que queremos crear nos “obligarán” a ser una madre excelente, una trabajadora exitosa, una esposa perfecta...

Todo esto que desde una primera lectura puede ser visto como una exigencia externa, de lo cual algo hay, pero no del todo ya que creo que las mujeres tenemos la posibilidad de reconocer en el fondo de nuestro interior cual es la vida que queremos llevar y por lo tanto que tipo de mujer quiero ser.

Son muchas las mujeres que trabajan que intentan responder de la mejor forma posible a todos sus roles, pero que cuando llega el silencio aparece la culpa, la frustración, la queja por la demanda y el desánimo.

Y es cuando escucho eso que no se ve, cuando me pregunto hasta que punto esas mujeres están haciendo lo que “quieren” hacer o lo que sienten que “deben” hacer. ¿Realmente hacerme cargo de TODO lo que “yo creo” que es mi “responsabilidad” me va a ayudar?, ¿Realmente eso que creo que es mi responsabilidad es únicamente mi responsabilidad?

Potenciar a la persona: Lo que eres y no lo que deberías ser

Muchas veces nos ganamos el lugar del reconocimiento y afecto por el cumplimiento de uno de nuestros roles y a veces es difícil romper esas lealtades para realmente crecer.

Nuestra historia como mujeres y la experiencia que incluso podemos haber tenido con nuestra propia madre nos avala la creencia de que para ser una buena madre tienes que desarrollar y hacer una serie de acciones específicas las cuales si no las haces te llevarán a la categoría contraria o incluso al riesgo de que lo que no hagas tu por tus hijos no lo hará nadie.

Aquí nos encontramos con uno de los conflictos que muchas madres/profesionales tienen, el cual nos invita a mirar el camino de aprendizaje que nos queda por delante. Es importante que las mujeres aprendamos a reconocer que “no podemos hacerlo todo” y que comprendamos que tampoco “debemos hacerlo todo” ya que con ello no ayudamos a que nuestras parejas se desarrollen y crezcan en este ámbito asumiendo las responsabilidades que también tienen.

No es pedir ayuda a tu pareja para el desarrollo y educación de tus hijos, ya que pedir ayuda te vuelve a poner en el mismo lugar, implica que tienes una “obligación” de hacer una tarea y que hay otro que va a colaborar pero que en el fondo no es su responsabilidad.

Es dar flexibilidad a los roles, un definir juntos lo que cada uno hará. Es compartir y crecer como padres, como personas, como profesionales.
Como mujer trabajadora tienes el desafío de preguntarte cuales son los vínculos afectivos y profesionales que quieres priorizar y potenciar, centrarte en ello y no en lo que catalogas como obligaciones ya que estas posiblemente son las que te anclan en ese lugar de sentirte indispensable, en tener que hacer por que debo y no por que quiero.

Te invito a ser feliz, siendo lo que eres y haciendo lo que quieres, tomando tus decisiones y si hay que elegir eligiendo pero desde ti asumiendo lo que implica... de esa forma la culpa será menor y los culpables no serán otros.

Ref: Consejos para Conciliar.www.conciliamos.es/ Karin Cruz y Alejandra González

Mercado laboral (Crisis) - Gestión de personas

2009-01-20T10:03:00.000-08:00

Hace muy poco en un blog – http://enquarentena.blogspot.com- citaban a Conciliamos.es y a las empresas que a día de hoy forman parte del mismo como un ejemplo de referencia en lo que a día de hoy puede ser entendido como el “empleo 2.0” haciendo una reflexión sobre como la primera generación de trabajadores que han crecido en la era de Internet acostumbrados a poder configurar sus propios tiempos, fuentes de información, entre otros, están promoviendo un cambio en el mercado laboral.

Como señala el autor de este blog haciendo referencia al Empleo 2.0,“el trabajador no es el que se ajusta a unas condiciones laborales sino que un agente activo que pacta y configura con su empleador la manera optima de establecer un vínculo laboral... es el comienzo de las relaciones bilaterales para el desarrollo profesional”.

Hoy hemos querido traer esta referencia para reflexionar junto a ti sobre los cambios de nuestro mercado laboral, la gestión de personas y cómo la crisis económica que vivimos hace caer a algunas empresas en la falsa ilusión de un retorno al pasado.

“El poder de la empresa”:

Venimos de un mercado en el cual la oferta de empleos estaba muy por debajo de la demanda de trabajo por los profesionales. Una época en la que cada persona tenía que pelear por demostrar que era el profesional indicado, que cumplía con los requisitos que pedía la organización y competir con otras 1.000 personas más con la misma titulación. Una época en que lo que ocurría dentro de la organización quedaba ahí, no existía internet como un medio para generar opinión, compartir experiencias y referencias.

“El poder del trabajador”:

Nuestro mercado español durante los últimos años viene mostrando una clara tendencia, existe escasez de profesionales, tendencia que ya es marcada en algunos sectores, las empresas comienzan a preocuparse por su imagen de marca, compiten por atraer a los mejores, implantan prácticas para hacer que la gente se sienta bien en su lugar de trabajo, quieran aportar y quedarse. Comienza a hablarse de que a día de hoy las personas pueden elegir realmente dónde quieren trabajar y cómo quieren hacerlo.

Hay empresas que apuestan por estos modelos de escucha a sus empleados de forma real, coherente y consistente. Otras sólo siguen tendencias, no quieren quedarse atrás en la construcción de una “imagen” que atraiga a los profesionales con talento pero la realidad de esas empresas esta a años luz de la imagen que han creado.
Llega la crisis, llega el índice de paro más alto que hemos tenido en los últimos años... y al igual que hay empresas que motivadas por sus dificultades económicas deciden buscar fórmulas de recorte de gastos para evitar el despido de profesionales y al mismo tiempo potenciar su bienestar implantando culturas que concilian, otras empresas caen en la tentación de creer que esta crisis es una vuelta atrás, que ya no hay que invertir en las personas porque al final la oferta de empleo vuelve a estar por debajo de la demanda. En el fondo de si y con sus palabras piensan que “el poder ha vuelto a la empresa”.

Una lectura que puede conllevar un alto riesgo, porque es leer desde el pasado un momento presente. Es leer desde el pasado una realidad que dista mucho de lo que fue nuestro mercado laboral hace unos años atrás, eran otras las personas, otras sus características, otras las generaciones. Es leer la realidad como una pequeña guerra de poder, donde realmente estás sólo, en un mercado que no tiene nada de monopolio, donde existe la competencia, una competencia que ese potencial trabajador puede elegir mañana por ver que esta sí fue coherente, no en los momentos de bonanza económica en los que todos estamos bien, sino que lo fue en los más difíciles cuando realmente demostró que eso que decía de “las personas son el capital más importante” era real.

Claramente una crisis puede conllevar miedos y un adormecimiento de esa posibilidad de elegir que todas las personas tenemos, pero la crisis pasa... ¿Qué ocurrirá con tu credibilidad cuando hoy que tienes la oportunidad de demostrar que tu apuesta por las personas es real, lo que haces es volver a significar al área de recursos humanos como un “gasto” al que hay que recortar presupuesto?, con todo lo que eso conlleva para los profesionales de tu plantilla, para su desarrollo, bienestar y claramente para tus resultados.

Una crisis, como bien indica la palabra es un momento, un paron en nuestro mercado, pero no es un cambio de tendencias por completo. La crisis te invita a tener una visión a corto plazo y a confirmar de forma cómoda la ilusión de un poder absoluto, que en el fondo no es real.

Y no es real por que realmente hoy las personas eligen, tienen quizás más claro que nunca lo que es una prioridad en sus vidas, generan discursos y los comparten en internet, crean realidades virtuales que generan tendencias en la realidad, opinan, discuten, cuestionan. Trabajan para vivir y no viven para trabajar, renuncian a sus carreras profesionales por una vida más equilibrada, están dispuestas a ganar menos por sentirse más dueñas del bien más valioso que tienen: su tiempo. La lealtad no existe si no es mutua y real, el compromiso no es entendido como una deuda por todo lo que la empresa ha invertido en ellos ya que ellos también han invertido en la empresa su propio potencial, el salario no basta si no hay reconocimiento honesto, ni respeto, ni escucha. El deseo de trabajar en una empresa toda la vida en búsqueda de seguridad es reemplazado por la búsqueda de lugares para trabajar que aporten valor y desarrollo, variedad de experiencias y crecimiento.

¿Podemos hablar del poder de la empresa dentro de este entorno?, ¿Es válido un discurso unilateral que evite escuchar lo que nuestros trabajadores necesitan? Nosotros creemos que no, y en este sentido hacemos otra invitación para entender la gestión de personas: “Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias” (definición de conciliar RAE).

El 66% de los españoles concilia la vida laboral y familiar, 8 puntos menos que en el 2005, según un estudio realizado por Ipsos Loyalty.

2009-01-20T09:58:00.000-08:00

El Barómetro de Clima laboral de Accor 2008 es un estudio realizado por la consultora Ipsos, a una muestra representativa de 1320 asalariados en España, mayores de 18 años, pertenecientes a distintos sectores de actividad y con diferentes grados de responsabilidad, tanto en el sector público como privado.

Algunos de los resultados de este estudio, muestran que la conciliación y el equilibrio entre la vida profesional y personal han disminuido respecto a años anteriores, pasando de un 74 % de satisfacción en el 2005 al 66% actual. Apareciendo este factor como un elemento de freno para el aumento de la calidad de vida en el trabajo.

Un 11% de la muestra afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 55% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 29% afirma que apenas logra conciliar y un 4% nada.

Junto a esto, la percepción de los trabajadores españoles es que en el ámbito del equilibrio entre la vida profesional y personal y la satisfacción con las condiciones de trabajo estamos por debajo en comparación con otros trabajadores europeos.

A su vez se observa que existe una tendencia en alza con respecto a la solicitud de apoyo por parte de la empresa en lo relacionado con la atención escolar/guarderías a los hijos.

Con respecto a la diferenciación entre empresa privada y sector público se observan los siguientes resultados:

Empresa privada: Un 9% afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 54% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 32% afirma que apenas logra conciliar y un 5% nada.

Sector Público: Un 17% afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 60% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 20% afirma que apenas logra conciliar y un 1% nada.

Con respecto a la diferenciación entre perfiles ejecutivos y no ejecutivos casi no se observan diferencias:

Ejecutivo: Un 10 % afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 54% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 32% afirma que apenas logra conciliar y un 2% nada.

No ejecutivo: Un 11 % afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 56% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 28% afirma que apenas logra conciliar y un 4% nada.

Preocupaciones

Según el estudio , las mayores preocupaciones de los encuestados en el ámbito laboral son el salario, la seguridad profesional y el tiempo que le dedican, y fuera de él, la falta de dinero y de tiempo, así como la educación y el cuidado de sus hijos.

Reflexiones desde Conciliamos.es

Este estudio nos muestra tendencias, tendencias sobre lo que los trabajadores a día de hoy pueden estar sintiendo y demandando a las empresas, pero desde nuestro punto de vista plantea otro desafío, y es el descubrir y conocer lo que los empleados de nuestra plantilla necesitan más allá de las tendencias generales que se puedan observar.

Con esto nos referimos a que la práctica que tuvo éxito en una empresa o en un colectivo específico no tiene por que tenerla en otra o en otro. Reconocer la diversidad de personas y necesidades de nuestra plantilla es un punto importante. Las personas que trabajamos en el ámbito de Recursos Humanos tenemos la oportunidad de preguntar a la gente las necesidades que tiene en términos de conciliación, las dificultades a las que se enfrentan, conocer sus intereses, ver las tendencias que aparecen en términos de necesidades, definir colectivos desde las necesidades que comparten y que ellos mismos nos están marcando, generar propuestas específicas para esas necesidades y colectivos identificados y evaluar su viabilidad en términos de inversión. Tenemos el desafío de buscar y ofrecer medidas diversas que realmente respondan a lo que ellos necesitan y no a lo que muchas veces desde RRHH podemos pensar que hace falta.

Son muchas las empresas que apuestan por paquetes estándar de conciliación por que ven que pueden solucionar problemas que han identificado pero que a la hora de ofrecerlos ven que el grado de respuesta es muy bajo. Quizás a veces caemos en el error de invertir una gran cantidad de dinero en una “tableta de oro” cuando realmente lo que las personas necesitan es otra cosa que incluso puede tener un menor coste y que su implantación conllevará un mayor impacto en términos de satisfacción por una simple razón... estás respondiendo a sus necesidades, los estás reconociendo como personas, los estás escuchando.

Tendencias EEUU: Madres profesionales

2009-01-20T09:54:00.000-08:00

Son diversos los estudios y artículos en los cuales Sylvia Hewlett, presidenta del Center for Work-Life Policy , una organización de Nueva York que se dedica a diseñar y promover políticas laborales flexibles en las empresas, afirma que el objetivo de su organización es que los sectores privados entreguen más posibilidades y beneficios para los padres que trabajan y a la vez para sus hijos.

De acuerdo con la opinión de Sylvia, en los últimos cinco años las compañías han avanzado en las condiciones laborales que ofrecen, al ser conscientes de la necesidad de mejorar sus políticas y ser más flexibles si quieren mantenerse en una posición competitiva a nivel de mercado, incluyendo esto el desafío de promover y facilitar una integración real de la mujer en el entorno laboral.

En su libro “Off-ramps and on-ramps:Keeping talent woman on the road to success”, plantea que el 37% de las mujeres habían dejado voluntariamente sus trabajos en algún momento. Porcentaje que ascendía al 43% en aquellas mujeres que tenían hijos. El 93% de las mujeres que habían dejado su trabajo querían volver a sus carreras, pero sólo el 47% lograba hacerlo.

Nuestra realidad española no dista mucho de estos datos, son muchas las mujeres que han tenido que abandonar su carrera profesional en algún momento de sus vidas y que a día de hoy se encuentran con un cúmulo de dificultades para reinsertarse en el marcado laboral.

En un mercado en el que la falta de profesionales cualificados es una realidad, tenemos el desafío de promover la inclusión de estas profesionales tanto desde el prisma de la igualdad de oportunidades como por el potencial por descubrir que existe en este campo, las ganas de aprender y de aportar que demuestran.

Personas: Amparo Mendo, una historia para aprender

2009-01-20T09:24:00.000-08:00

Hace unas semanas tuvimos la suerte de leer un reportaje muy humano realizado a Amparo Mendo, una mujer y madre que tiene un hijo llamado Javier con discapacidad intelectual. La lucha por la integración de estas personas, la búsqueda de apoyo para las familias que cuentan entre sus miembros con alguna persona con este tipo de discapacidad y una mayor concienciación entre padres y sociedad es su bandera.

Hoy la hemos querido invitar a contar su experiencia ya que pensamos que su historia puede representar la de muchos padres, personas y familias que cuentan con familiares con algún tipo de discapacidad o dependencia y que por lo mismo requieren el establecimiento de medidas por parte de las organizaciones que les permitan conciliar para cuidar a los que quieren y a los que lo necesitan.

Historias como la de ella invitan a las empresas a entender la conciliación como una necesidad real lo cual puede ser entendido como una invitación a crear medidas que realmente respondan a las necesidades de las personas con el fin de potenciar un equilibrio entre la vida personal y profesional lo cual sin duda alguna traerá como retorno un aumento del compromiso, mayores niveles de satisfacción y como consecuencia un aumento en el hacer y en el querer hacer diario de nuestro trabajo.

Amparo Mendo: Su carrera, su visión

Actualmente, se dedica a temas de Comunicación. Es licenciada en CC de la Información, y ha ejercido como periodista en varios medios: redactora jefe de la revista GEO, corresponsal de la agencia EFE en Washington D.C., directora de contenidos del canal Viajar y jefa de Prensa de la productora audiovisual Zeppelín-Endemol.

Ha escrito un libro llamado “Nadie tan feliz” publicado por la editorial Temas de Hoy, donde comparte la historia de su hijo Javier.

También es co-autora en otros libros de relatos. Miembro de la Asociación Nacional de Informadores de la Salud (ANIS). En la actualidad imparte el módulo de Comunicación en los masters de Protocolo, Comunicación y RR.PP, de Empresa Turística y de Dirección General de Empresas en la escuela de negocios ESERP.
Además, escribe para la revista AR el blog “Hannah y sus hormonas”, una mirada divertida sobre los problemas de la menopausia.

En otra entrevista comentabas que conseguir el diagnóstico para lo que tenía tu hijo Javier fue muy difícil...

Conseguir un diagnóstico para nuestro hijo pequeño, Javier, nos costó sus primeros siete años de vida. Fue una travesía del desierto por el miedo, la desesperación, la angustia, las terapias equivocadas. Cumplida ya esa edad, el equipo de profesionales del grupo IRIDIA le realizó una evaluación donde, en un informe de quince páginas, leímos por primera vez el diagnóstico de “discapacidad intelectual”. Fue casi un alivio porque, por fin, sabíamos en qué dirección trabajar con él: el colegio, los apoyos necesarios, la terapia de ALANDA… Después llegaron muchos otros diagnósticos y hoy su informe parece una sopa de letras: AA (autismo atípico), TGD (trastorno generalizado del desarrollo), NEE (necesidades educativas especiales), TEA (trastorno del espectro autista)… Pero, por encima de todo eso, creo que Javier es un chaval (ya tiene 13 añazos!) fundamentalmente feliz

¿Qué diferencias existen entre las responsabilidades de una persona que tiene un familiar directo - con algún tipo de discapacidad –cuyo cuidado depende de ella- de otra que no lo tiene?

En el caso de los hijos, se rompen en pedazos esquemas aprendidos. Cuando tus amigos comienzan a disfrutar, de nuevo, de cierta independencia porque sus hijos van creciendo, tú no puedes hacer lo mismo (una cena improvisada, una escapada a merendar…) Y el futuro es una palabra que se convierte en un quebradero de cabeza y en la pregunta del millón de dólares: ¿qué le pasara cuando yo no esté? Y si hay hermanos mayores –tenemos otro hijo cuatro años mayor, Daniel-, no puedes ni debes hipotecar su vida (aunque quiera hacerlo).En otros casos –padres, hermanos…-, no lo sé porque no lo he vivido. Pero creo que hay una característica común a todos: el tiempo que les dedicamos, que no tenemos para mimarnos a nosotros mismos (incluidas las relaciones sociales) y que nos desgasta muchísimo física y psicológicamente. Es lo que los expertos llaman “la necesidad de cuidar al cuidador”.

Pero también hay un lado positivo: esa gratificación espiritual inmensa que recibes cuando lo das todo por amor, cuando todo el esfuerzo lo compensa una sonrisa o una carcajada, una mirada de cariño, una caricia o un pequeño avance, imperceptible para los demás. No sé muy bien cómo explicarlo, pero cuando les hablo a las familias como las mía, ellas lo entienden perfectamente. Puede que nuestros hijos tengan una discapacidad intelectual, pero es muchísimo más triste convivir con lo que yo llamo un “discapacitado emocional”, aunque dirija una empresa y tenga un yate.

¿Cómo cambio tu vida cuando nació Javier en términos profesionales?

Al principio, apenas nada. Como ya os he contado, fue una lenta búsqueda de diagnóstico que comenzó cuando apenas tenía siete meses. Intuíamos que algo no iba bien, pero no sabíamos qué y los médicos no le daban demasiada importancia. Más adelante, no es que tu vida cambie profesionalmente, sino que lo hace en términos vitales, valga la redundancia. Es decir, te das la vuelta como un guante y lo que antes te parecía importantísimo (como tener una brillante trayectoria profesional) ya no lo es tanto. Cambian tus expectativas y eso te hace cambiar tus direcciones, también las profesionales.

Sabemos que actualmente trabajas como freelance pero antes trabajaste como asalariada en el mundo empresarial, ¿Qué fue lo que te llevo a tomar esta decisión?

No es una decisión que tomara de la noche a la mañana, sino más bien de forma paulatina. Primero pedí una reducción de jornada, con su correspondiente reducción de sueldo, que me concedieron sin ningún problema y con todas las facilidades del mundo. No era solo por Javier: había padecido un cáncer de mama tres años atrás y hubo algunas complicaciones que deterioraron un poco mi salud. Después de un par de años así, finalmente decidí dejar la empresa. Esta última decisión fue tanto por motivos profesionales como por el hecho de que Javier entraba en una etapa complicada –pubertad y adolescencia- que iba a requerir muchísima atención por nuestra parte.

¿Qué satisfacciones te ha traído poder gestionar tu tiempo y dedicarte a él?

Como dices, ser dueña de TODO mi tiempo ha sido fundamental. Y no sólo para dedicarme a él y a los otros miembros de la familia, sino también a mí misma.
A día de hoy, ¿Cómo es tu día a día como madre y profesional?
Entre las ventajas, que puedo hacer la compra –pongamos por caso- un lunes a las 11 de la mañana. Entre las desventajas, que estoy respondiendo a esta entrevista un sábado a las nueve de la noche… Pero COMPENSA!!!!!!

Si una empresa te hubiera ofrecido lo que tu necesitabas en ese momento, ¿Serías a día de hoy Freelance?

No tengo ni idea, pero dudo mucho de que me situación hubiese cambiado sustancialmente. Cuando solicitas una reducción de jornada o pides conciliar, la gente suele comprender los factores humanos. Pero, lamentablemente, las empresas te “borran” de entre los profesionales con posibilidades de ascender o ampliar su carrera.

¿Qué consejos le darías a las empresas para potenciar un mayor apoyo a personas que pueden tener una situación como la tuya?

Que aprendan a valorar las capacidades profesionales en función de la productividad, y no de las horas que se pasan en la oficina. He conocido gente capaz de solventar problemas en cuatro horas y gente que, después de diez mirando el ordenador y navegando por Internet, no ha solucionado nada. Esto, que parece de Perogrullo, no está ni mucho menos asumido.

Además, hay que racionalizar los horarios de trabajo: ¿por qué hay que perder tres horas comiendo cuando los asuntos se pueden solucionar en media hora de trabajo serio en el despacho? ¿Por qué hay que salir a las 7, las 8 o las 9 de la noche? Si algunos marean la perdiz porque no quieren llegar a casa antes (especialmente a la hora de los deberes escolares, los baños, la preparación de la cena), no es problema del resto. Pero, claro, es muy aburrido estar solo en la oficina…

Las empresas también deberían aprender a valorar y fomentar esas otras cualidades no necesariamente profesionales de las personas: las que generan liderazgo humano, solidaridad, empatía, creatividad, ambientes positivos de trabajo, optimismo, vitalidad, sinceridad, responsabilidad… No creo para nada en esa máxima que nos han hecho creer de que, el jefe, buen profesional por encima de todo, aunque sea mala persona. Para mí, eso es un oxímoron, una contradicción absoluta y absurda.
Y ya hace mucho tiempo que constato la ineficacia de las organizaciones con poder y organigramas verticales.

Muchas gracias Amparo por querer compartir con nosotros tu visión.

Gracias a vosotros por vuestro interés en mi punto de vista.

Sus enlaces imprescindibles sobre discapacidad intelectual:

FEAPS ( www.feaps.org ), Confederación Española de Organizaciones a favor de las Personas con Discapacidad Intelectual y sus Familias.
ALANDA ( www.asociacionalanda.org )
AFANIAS ( www.afanias.org )
ALEPH ( www.alephtea.com )

Su libro: “Nadie tan feliz”

www.temasdehoy.es/Fichas/FichaPack2.aspx?IdPack=2&IdPildora=97569
www.nadietanfeliz.blogspot.com

Cuando comprendemos que conciliar es una necesidad (Artículo prublicado en IDC, México. Grupo Expansión)

2009-01-20T09:14:00.000-08:00

Comenzar este artículo con este título tiene un objetivo, y es situar al lector desde un prisma que tiene como base la conciencia de que cuando hablamos de la importancia del equilibrio entre la vida personal y profesional no estamos hablando de una moda si no de una tendencia social que trae beneficios tanto para las personas que lo viven como para las organizaciones que han tomado la decisión de encaminarse en la implantación de prácticas de conciliación dentro de su realidad empresarial.

A nivel mundial existe una tendencia clara, la incorporación de la mujer al mercado laboral va en aumento y esto está trayendo cambios en la forma tradicional en que nos hemos organizado con respecto a las tareas domésticas, por otro lado, en algunos países desarrollados se observa una disminución de la tasa de natalidad, envejecimiento de la población, aumento de personas con familiares dependientes, cambio de intereses de los profesionales a la hora de elegir una empresa para trabajar, mayor demanda y valoración del tiempo de ocio, entre otros.

Estamos ante un entorno de cambio que nos demanda seguir funcionando adecuadamente en los diferentes ámbitos de nuestra vida y en este sentido una de las consecuencias de estos cambios es que muchas personas viven un conflicto entre la necesidad de compatibilizar el trabajo y la familia, entre la vida profesional y personal, entre su necesidad de desarrollarse profesionalmente y personalmente. Esto ocurre cuando el trabajo y la gestión de nuestra vida personal o familiar aparecen como incompatibles, como algo que conlleva la renuncia de uno de los dos aspectos o cuando se genera una tensión que impide que algunos de los roles que tenemos pueda realizarse de forma satisfactoria para la propia persona.

En este sentido son diversos los estudios que han dado cuenta de las consecuencias que estos conflictos pueden conllevar tanto para la persona como para la empresa, entre ellos destacamos:

El deterioro de la salud de los padres que trabajan, un mal desempeño de la función parental, ansiedad, depresión, problemas psicosomáticos (Frone et al, 1997), insatisfacción en el trabajo, menor rendimiento y compromiso con la empresa, mayores niveles de rotación y absentismo (Greenhaus y Beutell, 1985)

Si a estos aspectos de cambio social, unimos la tendencia que se observa en algunos países en cuanto a que a día de hoy la oferta de empleo es mayor que la demanda, hablamos de un entorno en el que tenemos que competir para atraer a los mejores profesionales, hablamos de la llamada “guerra por el talento” en la cual los factores diferenciales y que harán que las personas elijan uno u otra empresa para trabajar no pasan sólo por el salario.

Claramente estamos ante un cambio del entorno al cual las empresas debemos adaptarnos para sobrevivir si queremos atraer y tener a los mejores en nuestras filas, y no sólo a los mejores sino que también a los mejores comprometidos, satisfechos, completos y equilibrados.

La función de la empresa como agente de cambio social es hoy en día clave, en el sentido de que promover este tipo de prácticas dentro de la organización traerá repercusiones positivas tanto para las personas, para las empresas, como a la sociedad.

En este sentido sólo hace falta observar las experiencias de países como Francia, Holanda, Alemania y Países Nórdicos, entre otros, que han hecho posible a través de la instauración de prácticas que fomentan la flexibilidad el comenzar a enfrentar de forma satisfactoria tres aspectos fundamentales: Mayor incorporación de la mujer al mundo laboral, aumento del índice de fertilidad, y una mejora en la productividad.

Es desde este marco de realidad y de la conciencia de sus características desde el cual nace el portal Conciliamos.es, el primer portal de búsqueda de prácticas de conciliación y empleo

Conciliamos.es un agente de atracción del talento , un agente de cambio

Conciliamos.es es una iniciativa pionera en España ya que brinda la oportunidad a las personas de buscar empleo desde criterios de conciliación.

Con este fin las organizaciones tienen a su disposición una ficha donde detallar y dar a conocer todas sus prácticas de conciliación de la vida personal y profesional a la cual los usuarios podrán acceder mediante filtros de búsqueda según sus preferencias.

Por medio de diversos filtros los usuarios pueden seleccionar aquellos criterios y subcriterios que responden a sus intereses de conciliación, dando como resultado las empresas que coinciden con los parámetros de búsqueda. Si, por ejemplo, la persona quiere informarse sobre todas las empresas que ofrecen servicio de guardería a sus trabajadores o un horario flexible, el resultado de la búsqueda arrojará información sobre las empresas que tienen entre sus prácticas de conciliación estas acciones implantadas con la descripción de las mismas.

Conciliamos.es surge como una plataforma de comunicación directa entre la empresa y sus potenciales empleados, ya que además de publicitar sus prácticas tendrán la opción de publicar las vacantes disponibles y recibir los curriculums de los interesados sin mediación alguna y de forma directa a la dirección de contacto que faciliten en su ficha.

¿Por qué nace este portal?

Conciliamos.es nace como una respuesta adaptada al nuevo mercado laboral, al constituirse como el eslabón que faltaba para unir en un mismo canal de comunicación las prácticas de conciliación que muchas empresas estaban implantando en sus organizaciones y por otro la demanda de conocimiento de las mismas y valoración por parte de los trabajadores y potenciales trabajadores.

En este sentido observamos que a día de hoy las personas están valorando otros criterios que van más allá de la remuneración económica a la hora decidir una empresa para trabajar, constituyéndose como uno de los factores claves y diferenciales aquellos ligados a la posibilidad de conciliar que las empresas pueden brindar.

El plantear un portal como conciliamos.es respondió a su vez a la necesidad de dar a conocer el esfuerzo que muchas organizaciones en España están realizando para implantar políticas de conciliación desde la conciencia de la necesidad de las mismas y sus beneficios. En este sentido, para las organizaciones el portal se constituye como un escaparate permanente para dar a conocer sus prácticas de conciliación, atraer profesionales que valoren estos criterios y a su vez ser percibidas como empresas social y humanamente responsables..

Hasta ahora, la información que se daba sobre estas prácticas para atraer personas solamente era abarcada en entrevistas de trabajo, algunos foros de empleo y estudios pero no existía un lugar en el cual se uniera el esfuerzo de las empresas de hablar el mismo lenguaje que las personas y ofrecer trabajo no sólo desde las características del puesto y remuneración, sino que también desde el valor añadido de la cultura, una cultura empresarial conciliadora que es justamente lo que muchos profesionales a día de hoy buscan.

Las empresas Conciliamos.es

¿Qué características tienen en común las empresas que hoy forman parte de conciliamos.es?

Con un mes de funcionamiento Conciliamos.es, ya cuenta entre sus clientes con multinacionales de prestigio nacional e internacional y modélicas en términos de conciliación como son Iberdrola , Philips Ibérica, Turner Broadcasting System, Lilly , entre otras.

La acogida que esta teniendo esta nueva iniciativa, que invita a las empresas a buscar una nueva forma de comunicarse con sus potenciales nuevos empleados desde la responsabilidad social, está haciendo que sean muchas las organizaciones que quieran formar parte de este proyecto al ser concientes de la necesidad de fomentar el equilibrio de la vida personal y profesional.

Si tuviéramos que hacer un análisis de los factores comunes de estas organizaciones podemos decir que:

• Son empresas comprometidas con la conciliación, conscientes de la responsabilidad que tienen a la hora de facilitar a sus empleados a través de la implantación de prácticas de conciliación un mayor equilibrio entre su vida profesional y personal.

• Son empresas que a día de hoy están vivenciando los beneficios de la implantación de estas prácticas observando un aumento del compromiso de sus empleados lo cual se traduce en un descenso de la tasa de rotación, mayores índices de satisfacción y un aumento de la productividad.

• Son organizaciones que además de los beneficios que observan se presentan como líderes e impulsoras de un cambio social, al hacer públicas sus prácticas potenciando que estas puedan servir como modelos para otras empresas que están comenzando en el camino de la conciliación.

¿Qué tipo de prácticas tienen implantadas?

Entre las prácticas que estas empresas tienen implantadas podemos señalar que estas abarcan aspectos que van desde la flexibilidad horaria y espacial, servicios de apoyo al empleado, beneficios sociales, formación para conciliar, actividades extra profesionales servicios para el apoyo de la familia y asesoramiento, entre otros.

Algunos casos de prácticas de empresas a destacar:

A pesar de que sólo constituyen una muestra de las prácticas implantadas por nuestras empresas clientes, hemos querido hacer una reseña de algunas de ellas con el fin de mostrarle al lector las diferentes posibilidades que existen. Los invitamos a conocer con mayor profundidad las mismas en la ficha de cada empresa dentro del portal conciliamos.es

Jornada Flexible:

En el caso de Iberdrola, esta empresa ofrece a sus empleados la posibilidad de acogerse a distintos tipos de Reducción de Jornada. A su vez ofrece un régimen de jornada continúa todo el año siendo el horario de salida aproximadamente a las 15:00 horas.

En el caso de Lilly, esta empresa ofrece jornada laboral en horario de entrada flexible de lunes a viernes entre las 7:30 horas y las 9:30 horas, siendo la salida los Viernes a partir de la 13:00 horas. Por otro lado esta empresa da la posibilidad de ausentarse del lugar del trabajo por emergencia familiar concediendo de 2 a 4 días naturales en caso de emergencia (hospitalización, enfermedad grave, intervención quirúrgica, etc.)

En el caso de Turner , brindan la posibilidad previa justificación de ausentarse del lugar del trabajo por emergencia familiar, también ofrecen horario de entrada y salida flexible con un margen de media hora y la posibilidad de optar a una jornada laboral reducida en caso de cuidado de menores.

Philips Ibérica brinda la posibilidad de ausentarse del lugar del trabajo por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, parejas de hecho con más de un año de convivencia otorgando tres días naturales, ampliables a cinco, en casos especiales

Además de esto, cuenta en algunos de sus centros con una jornada reducida – 30 horas semanales- en los 3 meses de verano.

Por otro lado brinda la posibilidad a sus empleados de optar a la reducción de su jornada de trabajo hasta un máximo de la mitad de la duración de aquella en los casos de empleados que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 6 años, un minusválido o un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por si mismo. (Dicho ejercicio lleva consigo la disminución proporcional del salario).

Excedencias, permisos y ausencias:

Iberdrola grupo, ofrece un periodo de excedencia para cuidar a un familiar de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo y cuidado de familiares, con reserva del puesto de trabajo y con derecho de asistencia a los cursos de formación de la Empresa.

Esta empresa también ofrece a sus empleados un permiso de maternidad más allá de lo estipulado por ley el cual implica:

• Permiso legal de 16 semanas por maternidad con garantía en convenio del 100% de salario
• Permiso retribuido antes del parto 15 días.
• Reducción flexible de jornada (5 horas diarias de trabajo sin reducción retributiva –hasta 12 meses edad hijo-)
• Reducción flexible de jornada para hijos adoptados menores de 3 años (5 horas).

En el caso de Lilly, los empleados tiene la posibilidad de solicitar una excedencia por cuidado de un familiar ó cuidado de hijo menor de 3 años, así como también de hacer la petición de una excedencia voluntaria .

En el caso de Philips los empleados pueden solicitar excedencia por cuidado de un hijo, tanto lo sean por naturaleza como adoptivo o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo. La duración máxima es de tres años, sin límite de mínimo. Durante los primeros 15 meses de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y durante el resto del tiempo tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Ahora bien, la solicitud de excedencia en este último caso no se restringe sólo al cuidado de los hijos sino que también los empleados podrán solicitar excedencia por el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puede valerse por si mismo y siempre que no desempeñe actividad retribuida.

En ambos casos, los empleados tienen derecho a la asistencia a los cursos de formación que para su función promueva la Empresa.

Con respecto a la maternidad en Philips Iberica el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La lactancia podrá ser natural o artificial, por adopción o guarda legal o de hecho. Los empleados pueden optar sin perdida de retribución, entre las siguientes opciones:

• Una hora de ausencia del trabajo que puede dividir en dos fracciones
• Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad
• Acumular dicho derecho a favor de un permiso retribuido de 30 días naturales a partir de la fecha de incorporación.

Lugar de trabajo flexible

• En el caso de Turner, las personas que ocupan puestos directivos pueden contar con la posibilidad de Teletrabajo.

• En el caso de Iberdrola existen equipos de movilidad para adaptar los tiempos de trabajo a las necesidades personales. Junto a esto Iberdrola dispone de una dirección de Internet a través de la cual todos sus empleados tienen acceso a la plataforma Iberdrola, previa identificación.

Servicios para el cuidado de la familia y asesoramiento

• En el caso de Lilly brindan la posibilidad de acceder a una ayuda mensual para hijos de empleados en guarderías. Por otro lado cuentan con ofertas especiales para empleados en guarderías próximas a la compañía.

• Iberdrola, con respecto a los servicios de apoyo para empleados con familiares dependientes, da la posibilidad a que los trabajadores puedan solicitar ayudas especiales para atender las necesidades de hijos, así como el cónyuge o de la pareja de hecho que tengan formalmente acreditada una discapacidad.

• En el caso de Turner, esta empresa ofrece un servicio de apoyo al empleado que incluye Asesoramiento médico y psicológico, asesoramiento para expatriados y sus familias y asesoría legal, financiero y fiscal

• En el caso de Philps Iberica, esta empresa ofrece a sus empleados ayudas de 600€/año para niños de 0 a 3 años, acuerdos con guarderías de la zona donde están las oficinas, asesoramiento psicológico aportado por servicio externo a la empresa, servicio de asistencia al hogar, asesoría legal, fiscal, entre otros.

Formación y talleres para equilibrio vida personal y profesional

• En caso de Ibedrola, los empleados disponen de formación on-line a medida sobre las políticas de conciliación y un módulo específico en la materia para los directivos dentro del máster de Empresa.
• Por otro lado la empresa pone a disposición de sus empleados cursos diversos y campamentos para que sus hijos puedan participar coincidiendo estos con las vacaciones escolares.

• En Lilly cuentan con un programa de igualdad de oportunidades junto a sesiones informativas relacionadas al tema de la conciliación.

• En Philips cuentan con políticas de diversidad e inclusión corporativas y desarrollo de planes de igualdad.

Beneficios sociales

• Iberdrola oferta a los familiares del empleado la póliza de asistencia sanitaria en las mismas condiciones que tiene recogida para los empleados a unos precios ventajosos, además de esto ofrece a sus colaboradores: Seguro Colectivo de Vida, Plan de Pensiones, servicio comedor en los centros de grandes dimensiones y en algunas circunstancias se conceden ticket restaurante, ayudas de estudios, Tarifa Eléctrica en condiciones ventajosas, entre otros.

• En el caso de Lilly, esta empresa ofrece a sus empleados seguro de vida y seguro de accidentes para todos los empleados, póliza colectiva con sociedades médicas, plan de Pensiones, servicio Comedor subvencionado dentro de las instalaciones y programa de Becas para hijos de empleados.

• En el caso de Turner, esta empresa ofrece a sus empleados seguro de vida, seguro médico para cónyuge, servicio médico para los hijos de empleados, servicio de recolocación y Ticket restaurante.

• En el caso de Philips esta empresa ofrece a sus empleados seguro de vida, plan de jubilación de adhesión voluntaria, comedor de empresa subvencionado al 80% aproximadamente y dietas o ayuda para empleados desplazados, ayuda escolar anual, tienda de empleados con productos a precios especiales y promociones específicas, autobuses de empresa, plan de compra de acciones, premios por raños de servicio, préstamos, entre otros.

Actividades extraprofesionales

• Ibedrola ha implantado una serie de actividades familiares con el objetivo de acercar la vida laboral y la familiar de los trabajadores. Por ejemplo, cursos de verano de informática e inglés para los hijos de los empleados en vacaciones escolares, cursos de vela y navegación, festival de Reyes en Navidad, cursos y campamentos urbanos entre otros.

Con respecto al tiempo de ocio y servicios que Iberdrola ofrece a sus empleados encontramos: Apartamentos de vacaciones, para uso y disfrute de sus trabajadores, que asigna mediante sorteo a precios muy por debajo del mercado, gimnasio dentro de las instalaciones y acuerdos con varios gimnasios a precios reducidos, actividades lúdicas deportivas, entre otros.

• En el caso de Turner además de ofrecer descuentos varios para diferentes actividades extraprofesionales, los empleados cuentan con la posibilidad de hacer 16 horas de voluntariado al año.

• Lilly realiza diferentes eventos para los empleados, entre ellos, la celebración de la cena de navidad, fiestas Infantiles, actividades de voluntariado anuales, actividades sociales, entre otras. A su vez ofrece a los empleados un polideportivo dentro de las instalaciones para la realización de diferentes deportes.

•Con respecto a las actividades extraprofesionales, Philips ofrece a sus empleados apartamentos en zonas de playa subvencionados al 50% desde Junio hasta Septiembre y disponibles por quincenas, también cuentan con acuerdos con gimnasios y realizan una serie de eventos sociales y fiestas como son la Fiesta de Navidad/Fin de año, Tómbola solidaria, participación en eventos como voluntarios, Torneos de fútbol, padle, golf, etc.

Reflexiones finales: Sé pro-activo ante la conciliación, genera el cambio

Quizás la realidad española y europea en términos de mercado sociolaboral difiera del mercado sociolaboral mexicano, sin embargo los quiero dejar con algunas reflexiones de lo que ha sido la evolución de estos temas en Europa y de los países que a día de hoy son líderes en conciliación.

“Las organizaciones punteras en temas de conciliación serán quienes construyan desde hoy un entorno que facilite la implantación de prácticas de este tipo”

Para afirmar esto, los invito a mirar el caso de Suecia, quienes desde la década de los sesenta aproximadamente vienen implantando políticas de horarios flexibles, cuando quizás se observaban ciertas tendencias pero el cambio del entorno laboral y social no era una realidad aún.

A día de hoy Suecia es uno de los países europeos con mayor flexibilidad de horarios en sus empresas, con una tasa de incorporación de la mujer más elevadas del mundo (80%) y uno de los niveles de natalidad más altos de la unión Europea. (1,8).

Esto da para una reflexión y es que a pesar de que el entorno en algunos países aún no demande un cambio de paradigma total, este va a llegar en algún momento, y es más, si no lo vemos aún tenemos la oportunidad de provocarlo, anticipándonos a lo que va a venir al ser concientes de todos los beneficios que la implantación de estás prácticas trae a las empresas, personas y sociedad.

A día de hoy, en México, como empresario tienes la posibilidad de ser pionero, de anticiparte de construir desde hoy tu marca como un empleador social y humanamente responsable, de hacer que tu plantilla aumente sus niveles de productividad debido a un mayor índice de satisfacción.

A día de hoy puedes comenzar diferenciándote de tu competencia, atrayendo a las personas desde la implantación de prácticas de conciliación, tienes la oportunidad de disminuir tu tasa de rotación y aumentar tu crecimiento desde el compromiso.

Hoy más que nunca tienes el reto de generar un entorno en el cual las personas observen la conciencia que tienes de este tema, de provocar culturas en la cuales las personas sienten que son apoyadas a desarrollarse de forma integral al contar con herramientas que los invitan a un mayor equilibrio entre su vida personal y profesional.

Tienes la oportunidad de evitar la fuga de talento por la imposibilidad de conciliar, de atraer perfiles diversos y de considerar lo que diversas investigaciones postulan con respecto al impacto positivo de las políticas de conciliación:

Un mayor equilibrio entre las responsabilidades laborales y familiares, un mejor rendimiento en empresas que las aplican, un incremento del bienestar y satisfacción de las personas que hacen uso de las mismas, aumento del compromiso y productividad laboral, entre otros. (Greenhaus y Parasuraman, 1997, Lobel, 1999, Hall y Parker 1993).

Hace unas semanas una directora de recursos humanos de una conocida multinacional me decía. “La conciliación no es un coste, es una inversión por que genera satisfacción y productividad. Un coste es todo el tiempo que perdemos en reuniones eternas, en calentar la silla, en tener empleados preocupados por lo que está pasando en sus casas en vez de facilitarles su concentración dándoles servicios de apoyo, un coste es dejar que nuestras plantillas estén desmotivadas y nos den el 50% de lo que pueden dar... eso sí que son costes”

Sólo me queda hacerte una pregunta como empresario, como director de Recursos humanos o gerente general, ¿Te vas a perder todos estos beneficios?

Conciliamos.es en Localia TV

2008-09-29T07:10:00.000-07:00

Entrevista en Localia Televisión, programa "Negocios de Autor" emitido el 10 de Septiembre del 2008.

¡Ya puedes escucharnos!: Entrevista en RNE Cataluña

2008-07-14T07:24:00.000-07:00

Entrevista en RNE Cataluña, del día 4 de Julio a Alejandra González,socia fundadora de humanvision por el portal Conciliamos.es

Más allá de la conciliación: Lo que soy y lo que quiero

2008-07-14T07:12:00.000-07:00

En nuestra sociedad es muy fácil identificarnos con los modelos de moda, debido a que figuran como los espejos ideales, se vende una imagen y se hacen estadísticas de “lo más deseado”, del “primer lugar en” y de “la mejor tal”, marcándonos los parámetros, la manera de elegir y finalmente a lo que debemos aspirar. Lo más grave es que nos determinan muchas veces sin darnos cuenta hasta aquello que queremos ser.

Ese es un modo de nombrarnos, es decir, a través del Otro. Esa tendencia nos marca el “metro” para evaluar nuestro desempeño, nuestros roles y hasta nuestras relaciones y cada cierto tiempo nos manda a una evaluación y revisión de nosotros mismos. Esa es la trampa, porque es una evaluación con una pauta de identificación ilusoria, ficticia y nunca personal.

Empezar a nombrarnos nosotros mismos es una tarea difícil pero posible. Es un proceso de des-identificación con esos íconos de la moda, esa moda absorbente que no da respiro. No da al iento desde la oferta y demanda que genera, desde una oferta de completitud que promete y celebra, así como también desde la sensación de vacío que finalmente provoca. La polémica planteada es habitual y conocida y para esto propongo una idea que nos puede ayudar a salir del vicio.

Hace un buen tiempo estoy trabajando y escribiendo sobre un tema –desde una mirada clínica y social- que hoy creo importante presentarles, intentaré hacer una analogía simple con el tema expuesto. Me refiero al tema de Des-Identificación y Reconstrucción de Referentes, como un proceso fundamental. Que funda un sujeto, una familia y una sociedad.

Esa caída inminente como el comienzo y como parte del renacer necesario.

Des-identificación del estrés, de la sumisión, de la indecisión, del lugar de victima o del lugar de poder y reconstrucción de un proyecto, de ideales, de un trabajo y de una familia. Es necesario ese proceso a nivel psicológico y social, atendiendo siempre a nuestra propia realidad.

Hacerse cargo del lugar que ocupamos en este mundo -con las dificultades que merece- es difícil, sobre todo sentirnos parte de nuestra historia y tomarla como un desafío trascendente. Preferimos que alguien nos marque la pauta, sin embargo sólo podemos nombrarnos a nosotros mismos si empezamos ese recorrido.

Es dar un espacio a una elección personal.Esa es mi invitación

Ref: Consejos para conciliar/www.conciliamos.es (Karin Cruz)

Ya estamos en el aire: www.conciliamos.es

2008-06-29T21:05:00.000-07:00

Si a día de hoy estás buscando un trabajo con jornada flexible, guardería, convenios especiales y otros aspectos, ya tienes un lugar donde señalar tus necesidades y ver que empresas responden a tus criterios de búsqueda.

Hoy te presentamos conciliamos.es,

el primer portal personalizado de búsqueda de prácticas de conciliación y trabajo. Te invitamos a entrar en nuestro mundo en:

http://www.humanvision.es

http://www.conciliamos.es

Conciliamos.es : Vive. Trabaja. Vive
info@conciliamos.es

Empresas que concilian

2008-06-29T21:04:00.000-07:00

En el día de nuestro nacimiento, entre las empresas que quieren mostrarte sus prácticas de conciliación y ofertas de trabajo se encuentran:

Iberdrola, Lilly, Turner Broadcasting System España y Philips Ibérica entre otras.