martes, 20 de enero de 2009

Reflexiones: Madres profesionales ante el espejo


Hoy hablaremos de mujeres, mujeres que emprenden, mujeres que son madres, mujeres que luchan por encontrar el camino de la realización personal y profesional y que dentro de ese camino tienen que lidiar muchas veces con la culpa, y con niveles de exigencia que en ocasiones pueden incluso superar su propio bienestar personal.

Ser madres, ser mujeres, ser esposas, ser profesionales... cuántos roles entran en juego cuando hablamos de la mujer, cuántos roles conforman lo que somos.Quizás la misma posibilidad de roles que podría tener un hombre pero que debido a nuestra historia y a la evolución de los lugares que hemos ocupamos en la sociedad desde épocas primitivas han marcado un anclaje en la forma que tenemos de vivir esos roles.
Si miramos hacia atrás, el hombre siempre estuvo ligado a las tareas de exploración y recolección, era el hombre quien salía a trabajar mientras la mujer se quedaba al cuidado de la prole, asegurando su protección y cuidados.

A pesar de que el tiempo a pasado y nuestro entorno ha cambiado, a pesar de que hemos ampliado nuestros roles permitiéndonos desarrollarnos en otros ámbitos como el laboral, la figura de la madre profesional sigue siendo un motivo de conflicto para muchas mujeres, al implicar un malestar por no poder compartir con sus hijos todo lo que quisieran para poder construir vínculos emocionales tan estrechos como los que desarrollaron con sus propios padres. La aparición de una lucha aparentemente incompatible entre la necesidad de crecer a nivel personal, profesional y familiar.
Este conflicto comienza a aparecer también en algunos padres concientes de que el cumplimiento de su rol de proveedor ha implicado la renuncia durantes años a poder compartir con sus hijos el desarrollo de un mundo afectivo común y por lo mismo su realización como padres.

Desarrollarme profesionalmente v/s ser una madre presente

“Durante mucho tiempo me he sentido culpable por que mis largas jornadas de trabajo no me permitían estar con mis hijos... hubo un momento que comencé a pensar en dejar de trabajar pero luego me di cuenta que eso tampoco quería hacerlo... sentía que no estaba siendo justa con mis hijos ya que en mi interior los ponía como responsables de mi renuncia al trabajo y tampoco sería justa conmigo misma si tomaba esta decisión ya que a mi me encantaba mi trabajo, pero también amaba a mis hijos.....al final decidí hablar con mi marido, repartirnos tareas, le pedí que se implicará más en su labor como padre, yo limite mi tiempo de trabajo al establecido, si salía a las seis a esa misma hora apagaba mi ordenador, pase de centrarme en la cantidad de tiempo que pasaba con ellos a centrarme en la calidad...mi marido se dio cuenta que a él también le hacía falta pasar más tiempo con nuestros hijos, que con los salarios de los dos podíamos vivir bien por lo que él también podía descansar... realizarnos como familia, como padres y como trabajadores”.

Este relato que hoy les traigo puede representar la culpa que viven muchas madres profesionales.

La gran culpa que vive la mujer de hoy es que se ve atrapada en dos ámbitos: el deseo de seguir cumpliendo el rol de madre cercana sostenedora del desarrollo vincular con sus hijos, por un lado, y responder a su vez a sus necesidades y metas de desarrollo personal y profesional por otro.

Parece ser que la “sociedad”, los lugares que hemos ocupado hasta la fecha y los que queremos crear nos “obligarán” a ser una madre excelente, una trabajadora exitosa, una esposa perfecta...

Todo esto que desde una primera lectura puede ser visto como una exigencia externa, de lo cual algo hay, pero no del todo ya que creo que las mujeres tenemos la posibilidad de reconocer en el fondo de nuestro interior cual es la vida que queremos llevar y por lo tanto que tipo de mujer quiero ser.

Son muchas las mujeres que trabajan que intentan responder de la mejor forma posible a todos sus roles, pero que cuando llega el silencio aparece la culpa, la frustración, la queja por la demanda y el desánimo.

Y es cuando escucho eso que no se ve, cuando me pregunto hasta que punto esas mujeres están haciendo lo que “quieren” hacer o lo que sienten que “deben” hacer. ¿Realmente hacerme cargo de TODO lo que “yo creo” que es mi “responsabilidad” me va a ayudar?, ¿Realmente eso que creo que es mi responsabilidad es únicamente mi responsabilidad?

Potenciar a la persona: Lo que eres y no lo que deberías ser

Muchas veces nos ganamos el lugar del reconocimiento y afecto por el cumplimiento de uno de nuestros roles y a veces es difícil romper esas lealtades para realmente crecer.

Nuestra historia como mujeres y la experiencia que incluso podemos haber tenido con nuestra propia madre nos avala la creencia de que para ser una buena madre tienes que desarrollar y hacer una serie de acciones específicas las cuales si no las haces te llevarán a la categoría contraria o incluso al riesgo de que lo que no hagas tu por tus hijos no lo hará nadie.

Aquí nos encontramos con uno de los conflictos que muchas madres/profesionales tienen, el cual nos invita a mirar el camino de aprendizaje que nos queda por delante. Es importante que las mujeres aprendamos a reconocer que “no podemos hacerlo todo” y que comprendamos que tampoco “debemos hacerlo todo” ya que con ello no ayudamos a que nuestras parejas se desarrollen y crezcan en este ámbito asumiendo las responsabilidades que también tienen.

No es pedir ayuda a tu pareja para el desarrollo y educación de tus hijos, ya que pedir ayuda te vuelve a poner en el mismo lugar, implica que tienes una “obligación” de hacer una tarea y que hay otro que va a colaborar pero que en el fondo no es su responsabilidad.

Es dar flexibilidad a los roles, un definir juntos lo que cada uno hará. Es compartir y crecer como padres, como personas, como profesionales.
Como mujer trabajadora tienes el desafío de preguntarte cuales son los vínculos afectivos y profesionales que quieres priorizar y potenciar, centrarte en ello y no en lo que catalogas como obligaciones ya que estas posiblemente son las que te anclan en ese lugar de sentirte indispensable, en tener que hacer por que debo y no por que quiero.

Te invito a ser feliz, siendo lo que eres y haciendo lo que quieres, tomando tus decisiones y si hay que elegir eligiendo pero desde ti asumiendo lo que implica... de esa forma la culpa será menor y los culpables no serán otros.

Ref: Consejos para Conciliar.www.conciliamos.es/ Karin Cruz y Alejandra González

Mercado laboral (Crisis) - Gestión de personas


Hace muy poco en un blog – http://enquarentena.blogspot.com- citaban a Conciliamos.es y a las empresas que a día de hoy forman parte del mismo como un ejemplo de referencia en lo que a día de hoy puede ser entendido como el “empleo 2.0” haciendo una reflexión sobre como la primera generación de trabajadores que han crecido en la era de Internet acostumbrados a poder configurar sus propios tiempos, fuentes de información, entre otros, están promoviendo un cambio en el mercado laboral.

Como señala el autor de este blog haciendo referencia al Empleo 2.0,“el trabajador no es el que se ajusta a unas condiciones laborales sino que un agente activo que pacta y configura con su empleador la manera optima de establecer un vínculo laboral... es el comienzo de las relaciones bilaterales para el desarrollo profesional”.

Hoy hemos querido traer esta referencia para reflexionar junto a ti sobre los cambios de nuestro mercado laboral, la gestión de personas y cómo la crisis económica que vivimos hace caer a algunas empresas en la falsa ilusión de un retorno al pasado.

“El poder de la empresa”:

Venimos de un mercado en el cual la oferta de empleos estaba muy por debajo de la demanda de trabajo por los profesionales. Una época en la que cada persona tenía que pelear por demostrar que era el profesional indicado, que cumplía con los requisitos que pedía la organización y competir con otras 1.000 personas más con la misma titulación. Una época en que lo que ocurría dentro de la organización quedaba ahí, no existía internet como un medio para generar opinión, compartir experiencias y referencias.

“El poder del trabajador”:

Nuestro mercado español durante los últimos años viene mostrando una clara tendencia, existe escasez de profesionales, tendencia que ya es marcada en algunos sectores, las empresas comienzan a preocuparse por su imagen de marca, compiten por atraer a los mejores, implantan prácticas para hacer que la gente se sienta bien en su lugar de trabajo, quieran aportar y quedarse. Comienza a hablarse de que a día de hoy las personas pueden elegir realmente dónde quieren trabajar y cómo quieren hacerlo.

Hay empresas que apuestan por estos modelos de escucha a sus empleados de forma real, coherente y consistente. Otras sólo siguen tendencias, no quieren quedarse atrás en la construcción de una “imagen” que atraiga a los profesionales con talento pero la realidad de esas empresas esta a años luz de la imagen que han creado.
Llega la crisis, llega el índice de paro más alto que hemos tenido en los últimos años... y al igual que hay empresas que motivadas por sus dificultades económicas deciden buscar fórmulas de recorte de gastos para evitar el despido de profesionales y al mismo tiempo potenciar su bienestar implantando culturas que concilian, otras empresas caen en la tentación de creer que esta crisis es una vuelta atrás, que ya no hay que invertir en las personas porque al final la oferta de empleo vuelve a estar por debajo de la demanda. En el fondo de si y con sus palabras piensan que “el poder ha vuelto a la empresa”.

Una lectura que puede conllevar un alto riesgo, porque es leer desde el pasado un momento presente. Es leer desde el pasado una realidad que dista mucho de lo que fue nuestro mercado laboral hace unos años atrás, eran otras las personas, otras sus características, otras las generaciones. Es leer la realidad como una pequeña guerra de poder, donde realmente estás sólo, en un mercado que no tiene nada de monopolio, donde existe la competencia, una competencia que ese potencial trabajador puede elegir mañana por ver que esta sí fue coherente, no en los momentos de bonanza económica en los que todos estamos bien, sino que lo fue en los más difíciles cuando realmente demostró que eso que decía de “las personas son el capital más importante” era real.

Claramente una crisis puede conllevar miedos y un adormecimiento de esa posibilidad de elegir que todas las personas tenemos, pero la crisis pasa... ¿Qué ocurrirá con tu credibilidad cuando hoy que tienes la oportunidad de demostrar que tu apuesta por las personas es real, lo que haces es volver a significar al área de recursos humanos como un “gasto” al que hay que recortar presupuesto?, con todo lo que eso conlleva para los profesionales de tu plantilla, para su desarrollo, bienestar y claramente para tus resultados.

Una crisis, como bien indica la palabra es un momento, un paron en nuestro mercado, pero no es un cambio de tendencias por completo. La crisis te invita a tener una visión a corto plazo y a confirmar de forma cómoda la ilusión de un poder absoluto, que en el fondo no es real.


Y no es real por que realmente hoy las personas eligen, tienen quizás más claro que nunca lo que es una prioridad en sus vidas, generan discursos y los comparten en internet, crean realidades virtuales que generan tendencias en la realidad, opinan, discuten, cuestionan. Trabajan para vivir y no viven para trabajar, renuncian a sus carreras profesionales por una vida más equilibrada, están dispuestas a ganar menos por sentirse más dueñas del bien más valioso que tienen: su tiempo. La lealtad no existe si no es mutua y real, el compromiso no es entendido como una deuda por todo lo que la empresa ha invertido en ellos ya que ellos también han invertido en la empresa su propio potencial, el salario no basta si no hay reconocimiento honesto, ni respeto, ni escucha. El deseo de trabajar en una empresa toda la vida en búsqueda de seguridad es reemplazado por la búsqueda de lugares para trabajar que aporten valor y desarrollo, variedad de experiencias y crecimiento.

¿Podemos hablar del poder de la empresa dentro de este entorno?, ¿Es válido un discurso unilateral que evite escuchar lo que nuestros trabajadores necesitan? Nosotros creemos que no, y en este sentido hacemos otra invitación para entender la gestión de personas: “Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias” (definición de conciliar RAE).

El 66% de los españoles concilia la vida laboral y familiar, 8 puntos menos que en el 2005, según un estudio realizado por Ipsos Loyalty.


El Barómetro de Clima laboral de Accor 2008 es un estudio realizado por la consultora Ipsos, a una muestra representativa de 1320 asalariados en España, mayores de 18 años, pertenecientes a distintos sectores de actividad y con diferentes grados de responsabilidad, tanto en el sector público como privado.

Algunos de los resultados de este estudio, muestran que la conciliación y el equilibrio entre la vida profesional y personal han disminuido respecto a años anteriores, pasando de un 74 % de satisfacción en el 2005 al 66% actual. Apareciendo este factor como un elemento de freno para el aumento de la calidad de vida en el trabajo.

Un 11% de la muestra afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 55% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 29% afirma que apenas logra conciliar y un 4% nada.

Junto a esto, la percepción de los trabajadores españoles es que en el ámbito del equilibrio entre la vida profesional y personal y la satisfacción con las condiciones de trabajo estamos por debajo en comparación con otros trabajadores europeos.

A su vez se observa que existe una tendencia en alza con respecto a la solicitud de apoyo por parte de la empresa en lo relacionado con la atención escolar/guarderías a los hijos.

Con respecto a la diferenciación entre empresa privada y sector público se observan los siguientes resultados:

Empresa privada: Un 9% afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 54% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 32% afirma que apenas logra conciliar y un 5% nada.

Sector Público: Un 17% afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 60% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 20% afirma que apenas logra conciliar y un 1% nada.

Con respecto a la diferenciación entre perfiles ejecutivos y no ejecutivos casi no se observan diferencias:

Ejecutivo: Un 10 % afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 54% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 32% afirma que apenas logra conciliar y un 2% nada.

No ejecutivo: Un 11 % afirma que logra conciliar su vida personal y profesional totalmente, un 56% de la muestra afirma que logra conciliar bastante, un 28% afirma que apenas logra conciliar y un 4% nada.

Preocupaciones

Según el estudio , las mayores preocupaciones de los encuestados en el ámbito laboral son el salario, la seguridad profesional y el tiempo que le dedican, y fuera de él, la falta de dinero y de tiempo, así como la educación y el cuidado de sus hijos.

Reflexiones desde Conciliamos.es

Este estudio nos muestra tendencias, tendencias sobre lo que los trabajadores a día de hoy pueden estar sintiendo y demandando a las empresas, pero desde nuestro punto de vista plantea otro desafío, y es el descubrir y conocer lo que los empleados de nuestra plantilla necesitan más allá de las tendencias generales que se puedan observar.

Con esto nos referimos a que la práctica que tuvo éxito en una empresa o en un colectivo específico no tiene por que tenerla en otra o en otro. Reconocer la diversidad de personas y necesidades de nuestra plantilla es un punto importante. Las personas que trabajamos en el ámbito de Recursos Humanos tenemos la oportunidad de preguntar a la gente las necesidades que tiene en términos de conciliación, las dificultades a las que se enfrentan, conocer sus intereses, ver las tendencias que aparecen en términos de necesidades, definir colectivos desde las necesidades que comparten y que ellos mismos nos están marcando, generar propuestas específicas para esas necesidades y colectivos identificados y evaluar su viabilidad en términos de inversión. Tenemos el desafío de buscar y ofrecer medidas diversas que realmente respondan a lo que ellos necesitan y no a lo que muchas veces desde RRHH podemos pensar que hace falta.

Son muchas las empresas que apuestan por paquetes estándar de conciliación por que ven que pueden solucionar problemas que han identificado pero que a la hora de ofrecerlos ven que el grado de respuesta es muy bajo. Quizás a veces caemos en el error de invertir una gran cantidad de dinero en una “tableta de oro” cuando realmente lo que las personas necesitan es otra cosa que incluso puede tener un menor coste y que su implantación conllevará un mayor impacto en términos de satisfacción por una simple razón... estás respondiendo a sus necesidades, los estás reconociendo como personas, los estás escuchando.

Tendencias EEUU: Madres profesionales


Son diversos los estudios y artículos en los cuales Sylvia Hewlett, presidenta del Center for Work-Life Policy , una organización de Nueva York que se dedica a diseñar y promover políticas laborales flexibles en las empresas, afirma que el objetivo de su organización es que los sectores privados entreguen más posibilidades y beneficios para los padres que trabajan y a la vez para sus hijos.

De acuerdo con la opinión de Sylvia, en los últimos cinco años las compañías han avanzado en las condiciones laborales que ofrecen, al ser conscientes de la necesidad de mejorar sus políticas y ser más flexibles si quieren mantenerse en una posición competitiva a nivel de mercado, incluyendo esto el desafío de promover y facilitar una integración real de la mujer en el entorno laboral.

En su libro “Off-ramps and on-ramps:Keeping talent woman on the road to success”, plantea que el 37% de las mujeres habían dejado voluntariamente sus trabajos en algún momento. Porcentaje que ascendía al 43% en aquellas mujeres que tenían hijos. El 93% de las mujeres que habían dejado su trabajo querían volver a sus carreras, pero sólo el 47% lograba hacerlo.

Nuestra realidad española no dista mucho de estos datos, son muchas las mujeres que han tenido que abandonar su carrera profesional en algún momento de sus vidas y que a día de hoy se encuentran con un cúmulo de dificultades para reinsertarse en el marcado laboral.

En un mercado en el que la falta de profesionales cualificados es una realidad, tenemos el desafío de promover la inclusión de estas profesionales tanto desde el prisma de la igualdad de oportunidades como por el potencial por descubrir que existe en este campo, las ganas de aprender y de aportar que demuestran.

Personas: Amparo Mendo, una historia para aprender


Hace unas semanas tuvimos la suerte de leer un reportaje muy humano realizado a Amparo Mendo, una mujer y madre que tiene un hijo llamado Javier con discapacidad intelectual. La lucha por la integración de estas personas, la búsqueda de apoyo para las familias que cuentan entre sus miembros con alguna persona con este tipo de discapacidad y una mayor concienciación entre padres y sociedad es su bandera.

Hoy la hemos querido invitar a contar su experiencia ya que pensamos que su historia puede representar la de muchos padres, personas y familias que cuentan con familiares con algún tipo de discapacidad o dependencia y que por lo mismo requieren el establecimiento de medidas por parte de las organizaciones que les permitan conciliar para cuidar a los que quieren y a los que lo necesitan.

Historias como la de ella invitan a las empresas a entender la conciliación como una necesidad real lo cual puede ser entendido como una invitación a crear medidas que realmente respondan a las necesidades de las personas con el fin de potenciar un equilibrio entre la vida personal y profesional lo cual sin duda alguna traerá como retorno un aumento del compromiso, mayores niveles de satisfacción y como consecuencia un aumento en el hacer y en el querer hacer diario de nuestro trabajo.

Amparo Mendo: Su carrera, su visión

Actualmente, se dedica a temas de Comunicación. Es licenciada en CC de la Información, y ha ejercido como periodista en varios medios: redactora jefe de la revista GEO, corresponsal de la agencia EFE en Washington D.C., directora de contenidos del canal Viajar y jefa de Prensa de la productora audiovisual Zeppelín-Endemol.

Ha escrito un libro llamado “Nadie tan feliz” publicado por la editorial Temas de Hoy, donde comparte la historia de su hijo Javier.

También es co-autora en otros libros de relatos. Miembro de la Asociación Nacional de Informadores de la Salud (ANIS). En la actualidad imparte el módulo de Comunicación en los masters de Protocolo, Comunicación y RR.PP, de Empresa Turística y de Dirección General de Empresas en la escuela de negocios ESERP.
Además, escribe para la revista AR el blog “Hannah y sus hormonas”, una mirada divertida sobre los problemas de la menopausia.

En otra entrevista comentabas que conseguir el diagnóstico para lo que tenía tu hijo Javier fue muy difícil...

Conseguir un diagnóstico para nuestro hijo pequeño, Javier, nos costó sus primeros siete años de vida. Fue una travesía del desierto por el miedo, la desesperación, la angustia, las terapias equivocadas. Cumplida ya esa edad, el equipo de profesionales del grupo IRIDIA le realizó una evaluación donde, en un informe de quince páginas, leímos por primera vez el diagnóstico de “discapacidad intelectual”. Fue casi un alivio porque, por fin, sabíamos en qué dirección trabajar con él: el colegio, los apoyos necesarios, la terapia de ALANDA… Después llegaron muchos otros diagnósticos y hoy su informe parece una sopa de letras: AA (autismo atípico), TGD (trastorno generalizado del desarrollo), NEE (necesidades educativas especiales), TEA (trastorno del espectro autista)… Pero, por encima de todo eso, creo que Javier es un chaval (ya tiene 13 añazos!) fundamentalmente feliz

¿Qué diferencias existen entre las responsabilidades de una persona que tiene un familiar directo - con algún tipo de discapacidad –cuyo cuidado depende de ella- de otra que no lo tiene?

En el caso de los hijos, se rompen en pedazos esquemas aprendidos. Cuando tus amigos comienzan a disfrutar, de nuevo, de cierta independencia porque sus hijos van creciendo, tú no puedes hacer lo mismo (una cena improvisada, una escapada a merendar…) Y el futuro es una palabra que se convierte en un quebradero de cabeza y en la pregunta del millón de dólares: ¿qué le pasara cuando yo no esté? Y si hay hermanos mayores –tenemos otro hijo cuatro años mayor, Daniel-, no puedes ni debes hipotecar su vida (aunque quiera hacerlo).En otros casos –padres, hermanos…-, no lo sé porque no lo he vivido. Pero creo que hay una característica común a todos: el tiempo que les dedicamos, que no tenemos para mimarnos a nosotros mismos (incluidas las relaciones sociales) y que nos desgasta muchísimo física y psicológicamente. Es lo que los expertos llaman “la necesidad de cuidar al cuidador”.

Pero también hay un lado positivo: esa gratificación espiritual inmensa que recibes cuando lo das todo por amor, cuando todo el esfuerzo lo compensa una sonrisa o una carcajada, una mirada de cariño, una caricia o un pequeño avance, imperceptible para los demás. No sé muy bien cómo explicarlo, pero cuando les hablo a las familias como las mía, ellas lo entienden perfectamente. Puede que nuestros hijos tengan una discapacidad intelectual, pero es muchísimo más triste convivir con lo que yo llamo un “discapacitado emocional”, aunque dirija una empresa y tenga un yate.

¿Cómo cambio tu vida cuando nació Javier en términos profesionales?

Al principio, apenas nada. Como ya os he contado, fue una lenta búsqueda de diagnóstico que comenzó cuando apenas tenía siete meses. Intuíamos que algo no iba bien, pero no sabíamos qué y los médicos no le daban demasiada importancia. Más adelante, no es que tu vida cambie profesionalmente, sino que lo hace en términos vitales, valga la redundancia. Es decir, te das la vuelta como un guante y lo que antes te parecía importantísimo (como tener una brillante trayectoria profesional) ya no lo es tanto. Cambian tus expectativas y eso te hace cambiar tus direcciones, también las profesionales.

Sabemos que actualmente trabajas como freelance pero antes trabajaste como asalariada en el mundo empresarial, ¿Qué fue lo que te llevo a tomar esta decisión?

No es una decisión que tomara de la noche a la mañana, sino más bien de forma paulatina. Primero pedí una reducción de jornada, con su correspondiente reducción de sueldo, que me concedieron sin ningún problema y con todas las facilidades del mundo. No era solo por Javier: había padecido un cáncer de mama tres años atrás y hubo algunas complicaciones que deterioraron un poco mi salud. Después de un par de años así, finalmente decidí dejar la empresa. Esta última decisión fue tanto por motivos profesionales como por el hecho de que Javier entraba en una etapa complicada –pubertad y adolescencia- que iba a requerir muchísima atención por nuestra parte.

¿Qué satisfacciones te ha traído poder gestionar tu tiempo y dedicarte a él?

Como dices, ser dueña de TODO mi tiempo ha sido fundamental. Y no sólo para dedicarme a él y a los otros miembros de la familia, sino también a mí misma.
A día de hoy, ¿Cómo es tu día a día como madre y profesional?
Entre las ventajas, que puedo hacer la compra –pongamos por caso- un lunes a las 11 de la mañana. Entre las desventajas, que estoy respondiendo a esta entrevista un sábado a las nueve de la noche… Pero COMPENSA!!!!!!

Si una empresa te hubiera ofrecido lo que tu necesitabas en ese momento, ¿Serías a día de hoy Freelance?

No tengo ni idea, pero dudo mucho de que me situación hubiese cambiado sustancialmente. Cuando solicitas una reducción de jornada o pides conciliar, la gente suele comprender los factores humanos. Pero, lamentablemente, las empresas te “borran” de entre los profesionales con posibilidades de ascender o ampliar su carrera.

¿Qué consejos le darías a las empresas para potenciar un mayor apoyo a personas que pueden tener una situación como la tuya?

Que aprendan a valorar las capacidades profesionales en función de la productividad, y no de las horas que se pasan en la oficina. He conocido gente capaz de solventar problemas en cuatro horas y gente que, después de diez mirando el ordenador y navegando por Internet, no ha solucionado nada. Esto, que parece de Perogrullo, no está ni mucho menos asumido.

Además, hay que racionalizar los horarios de trabajo: ¿por qué hay que perder tres horas comiendo cuando los asuntos se pueden solucionar en media hora de trabajo serio en el despacho? ¿Por qué hay que salir a las 7, las 8 o las 9 de la noche? Si algunos marean la perdiz porque no quieren llegar a casa antes (especialmente a la hora de los deberes escolares, los baños, la preparación de la cena), no es problema del resto. Pero, claro, es muy aburrido estar solo en la oficina…

Las empresas también deberían aprender a valorar y fomentar esas otras cualidades no necesariamente profesionales de las personas: las que generan liderazgo humano, solidaridad, empatía, creatividad, ambientes positivos de trabajo, optimismo, vitalidad, sinceridad, responsabilidad… No creo para nada en esa máxima que nos han hecho creer de que, el jefe, buen profesional por encima de todo, aunque sea mala persona. Para mí, eso es un oxímoron, una contradicción absoluta y absurda.
Y ya hace mucho tiempo que constato la ineficacia de las organizaciones con poder y organigramas verticales.

Muchas gracias Amparo por querer compartir con nosotros tu visión.

Gracias a vosotros por vuestro interés en mi punto de vista.

Sus enlaces imprescindibles sobre discapacidad intelectual:

FEAPS ( www.feaps.org ), Confederación Española de Organizaciones a favor de las Personas con Discapacidad Intelectual y sus Familias.
ALANDA ( www.asociacionalanda.org )
AFANIAS ( www.afanias.org )
ALEPH ( www.alephtea.com )

Su libro: “Nadie tan feliz”

www.temasdehoy.es/Fichas/FichaPack2.aspx?IdPack=2&IdPildora=97569
www.nadietanfeliz.blogspot.com

Cuando comprendemos que conciliar es una necesidad (Artículo prublicado en IDC, México. Grupo Expansión)


Comenzar este artículo con este título tiene un objetivo, y es situar al lector desde un prisma que tiene como base la conciencia de que cuando hablamos de la importancia del equilibrio entre la vida personal y profesional no estamos hablando de una moda si no de una tendencia social que trae beneficios tanto para las personas que lo viven como para las organizaciones que han tomado la decisión de encaminarse en la implantación de prácticas de conciliación dentro de su realidad empresarial.

A nivel mundial existe una tendencia clara, la incorporación de la mujer al mercado laboral va en aumento y esto está trayendo cambios en la forma tradicional en que nos hemos organizado con respecto a las tareas domésticas, por otro lado, en algunos países desarrollados se observa una disminución de la tasa de natalidad, envejecimiento de la población, aumento de personas con familiares dependientes, cambio de intereses de los profesionales a la hora de elegir una empresa para trabajar, mayor demanda y valoración del tiempo de ocio, entre otros.

Estamos ante un entorno de cambio que nos demanda seguir funcionando adecuadamente en los diferentes ámbitos de nuestra vida y en este sentido una de las consecuencias de estos cambios es que muchas personas viven un conflicto entre la necesidad de compatibilizar el trabajo y la familia, entre la vida profesional y personal, entre su necesidad de desarrollarse profesionalmente y personalmente. Esto ocurre cuando el trabajo y la gestión de nuestra vida personal o familiar aparecen como incompatibles, como algo que conlleva la renuncia de uno de los dos aspectos o cuando se genera una tensión que impide que algunos de los roles que tenemos pueda realizarse de forma satisfactoria para la propia persona.

En este sentido son diversos los estudios que han dado cuenta de las consecuencias que estos conflictos pueden conllevar tanto para la persona como para la empresa, entre ellos destacamos:

El deterioro de la salud de los padres que trabajan, un mal desempeño de la función parental, ansiedad, depresión, problemas psicosomáticos (Frone et al, 1997), insatisfacción en el trabajo, menor rendimiento y compromiso con la empresa, mayores niveles de rotación y absentismo (Greenhaus y Beutell, 1985)

Si a estos aspectos de cambio social, unimos la tendencia que se observa en algunos países en cuanto a que a día de hoy la oferta de empleo es mayor que la demanda, hablamos de un entorno en el que tenemos que competir para atraer a los mejores profesionales, hablamos de la llamada “guerra por el talento” en la cual los factores diferenciales y que harán que las personas elijan uno u otra empresa para trabajar no pasan sólo por el salario.

Claramente estamos ante un cambio del entorno al cual las empresas debemos adaptarnos para sobrevivir si queremos atraer y tener a los mejores en nuestras filas, y no sólo a los mejores sino que también a los mejores comprometidos, satisfechos, completos y equilibrados.

La función de la empresa como agente de cambio social es hoy en día clave, en el sentido de que promover este tipo de prácticas dentro de la organización traerá repercusiones positivas tanto para las personas, para las empresas, como a la sociedad.

En este sentido sólo hace falta observar las experiencias de países como Francia, Holanda, Alemania y Países Nórdicos, entre otros, que han hecho posible a través de la instauración de prácticas que fomentan la flexibilidad el comenzar a enfrentar de forma satisfactoria tres aspectos fundamentales: Mayor incorporación de la mujer al mundo laboral, aumento del índice de fertilidad, y una mejora en la productividad.

Es desde este marco de realidad y de la conciencia de sus características desde el cual nace el portal Conciliamos.es, el primer portal de búsqueda de prácticas de conciliación y empleo


Conciliamos.es un agente de atracción del talento , un agente de cambio

Conciliamos.es es una iniciativa pionera en España ya que brinda la oportunidad a las personas de buscar empleo desde criterios de conciliación.

Con este fin las organizaciones tienen a su disposición una ficha donde detallar y dar a conocer todas sus prácticas de conciliación de la vida personal y profesional a la cual los usuarios podrán acceder mediante filtros de búsqueda según sus preferencias.

Por medio de diversos filtros los usuarios pueden seleccionar aquellos criterios y subcriterios que responden a sus intereses de conciliación, dando como resultado las empresas que coinciden con los parámetros de búsqueda. Si, por ejemplo, la persona quiere informarse sobre todas las empresas que ofrecen servicio de guardería a sus trabajadores o un horario flexible, el resultado de la búsqueda arrojará información sobre las empresas que tienen entre sus prácticas de conciliación estas acciones implantadas con la descripción de las mismas.

Conciliamos.es surge como una plataforma de comunicación directa entre la empresa y sus potenciales empleados, ya que además de publicitar sus prácticas tendrán la opción de publicar las vacantes disponibles y recibir los curriculums de los interesados sin mediación alguna y de forma directa a la dirección de contacto que faciliten en su ficha.


¿Por qué nace este portal?


Conciliamos.es nace como una respuesta adaptada al nuevo mercado laboral, al constituirse como el eslabón que faltaba para unir en un mismo canal de comunicación las prácticas de conciliación que muchas empresas estaban implantando en sus organizaciones y por otro la demanda de conocimiento de las mismas y valoración por parte de los trabajadores y potenciales trabajadores.

En este sentido observamos que a día de hoy las personas están valorando otros criterios que van más allá de la remuneración económica a la hora decidir una empresa para trabajar, constituyéndose como uno de los factores claves y diferenciales aquellos ligados a la posibilidad de conciliar que las empresas pueden brindar.

El plantear un portal como conciliamos.es respondió a su vez a la necesidad de dar a conocer el esfuerzo que muchas organizaciones en España están realizando para implantar políticas de conciliación desde la conciencia de la necesidad de las mismas y sus beneficios. En este sentido, para las organizaciones el portal se constituye como un escaparate permanente para dar a conocer sus prácticas de conciliación, atraer profesionales que valoren estos criterios y a su vez ser percibidas como empresas social y humanamente responsables..

Hasta ahora, la información que se daba sobre estas prácticas para atraer personas solamente era abarcada en entrevistas de trabajo, algunos foros de empleo y estudios pero no existía un lugar en el cual se uniera el esfuerzo de las empresas de hablar el mismo lenguaje que las personas y ofrecer trabajo no sólo desde las características del puesto y remuneración, sino que también desde el valor añadido de la cultura, una cultura empresarial conciliadora que es justamente lo que muchos profesionales a día de hoy buscan.


Las empresas Conciliamos.es

¿Qué características tienen en común las empresas que hoy forman parte de conciliamos.es?


Con un mes de funcionamiento Conciliamos.es, ya cuenta entre sus clientes con multinacionales de prestigio nacional e internacional y modélicas en términos de conciliación como son Iberdrola , Philips Ibérica, Turner Broadcasting System, Lilly , entre otras.

La acogida que esta teniendo esta nueva iniciativa, que invita a las empresas a buscar una nueva forma de comunicarse con sus potenciales nuevos empleados desde la responsabilidad social, está haciendo que sean muchas las organizaciones que quieran formar parte de este proyecto al ser concientes de la necesidad de fomentar el equilibrio de la vida personal y profesional.

Si tuviéramos que hacer un análisis de los factores comunes de estas organizaciones podemos decir que:

• Son empresas comprometidas con la conciliación, conscientes de la responsabilidad que tienen a la hora de facilitar a sus empleados a través de la implantación de prácticas de conciliación un mayor equilibrio entre su vida profesional y personal.

• Son empresas que a día de hoy están vivenciando los beneficios de la implantación de estas prácticas observando un aumento del compromiso de sus empleados lo cual se traduce en un descenso de la tasa de rotación, mayores índices de satisfacción y un aumento de la productividad.

• Son organizaciones que además de los beneficios que observan se presentan como líderes e impulsoras de un cambio social, al hacer públicas sus prácticas potenciando que estas puedan servir como modelos para otras empresas que están comenzando en el camino de la conciliación.

¿Qué tipo de prácticas tienen implantadas?

Entre las prácticas que estas empresas tienen implantadas podemos señalar que estas abarcan aspectos que van desde la flexibilidad horaria y espacial, servicios de apoyo al empleado, beneficios sociales, formación para conciliar, actividades extra profesionales servicios para el apoyo de la familia y asesoramiento, entre otros.

Algunos casos de prácticas de empresas a destacar:

A pesar de que sólo constituyen una muestra de las prácticas implantadas por nuestras empresas clientes, hemos querido hacer una reseña de algunas de ellas con el fin de mostrarle al lector las diferentes posibilidades que existen. Los invitamos a conocer con mayor profundidad las mismas en la ficha de cada empresa dentro del portal conciliamos.es

Jornada Flexible:

En el caso de Iberdrola, esta empresa ofrece a sus empleados la posibilidad de acogerse a distintos tipos de Reducción de Jornada. A su vez ofrece un régimen de jornada continúa todo el año siendo el horario de salida aproximadamente a las 15:00 horas.

En el caso de Lilly, esta empresa ofrece jornada laboral en horario de entrada flexible de lunes a viernes entre las 7:30 horas y las 9:30 horas, siendo la salida los Viernes a partir de la 13:00 horas. Por otro lado esta empresa da la posibilidad de ausentarse del lugar del trabajo por emergencia familiar concediendo de 2 a 4 días naturales en caso de emergencia (hospitalización, enfermedad grave, intervención quirúrgica, etc.)

En el caso de Turner , brindan la posibilidad previa justificación de ausentarse del lugar del trabajo por emergencia familiar, también ofrecen horario de entrada y salida flexible con un margen de media hora y la posibilidad de optar a una jornada laboral reducida en caso de cuidado de menores.

Philips Ibérica brinda la posibilidad de ausentarse del lugar del trabajo por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, parejas de hecho con más de un año de convivencia otorgando tres días naturales, ampliables a cinco, en casos especiales

Además de esto, cuenta en algunos de sus centros con una jornada reducida – 30 horas semanales- en los 3 meses de verano.

Por otro lado brinda la posibilidad a sus empleados de optar a la reducción de su jornada de trabajo hasta un máximo de la mitad de la duración de aquella en los casos de empleados que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 6 años, un minusválido o un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por si mismo. (Dicho ejercicio lleva consigo la disminución proporcional del salario).

Excedencias, permisos y ausencias:

Iberdrola grupo, ofrece un periodo de excedencia para cuidar a un familiar de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo y cuidado de familiares, con reserva del puesto de trabajo y con derecho de asistencia a los cursos de formación de la Empresa.

Esta empresa también ofrece a sus empleados un permiso de maternidad más allá de lo estipulado por ley el cual implica:

• Permiso legal de 16 semanas por maternidad con garantía en convenio del 100% de salario
• Permiso retribuido antes del parto 15 días.
• Reducción flexible de jornada (5 horas diarias de trabajo sin reducción retributiva –hasta 12 meses edad hijo-)
• Reducción flexible de jornada para hijos adoptados menores de 3 años (5 horas).

En el caso de Lilly, los empleados tiene la posibilidad de solicitar una excedencia por cuidado de un familiar ó cuidado de hijo menor de 3 años, así como también de hacer la petición de una excedencia voluntaria .

En el caso de Philips los empleados pueden solicitar excedencia por cuidado de un hijo, tanto lo sean por naturaleza como adoptivo o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo. La duración máxima es de tres años, sin límite de mínimo. Durante los primeros 15 meses de excedencia, el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y durante el resto del tiempo tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Ahora bien, la solicitud de excedencia en este último caso no se restringe sólo al cuidado de los hijos sino que también los empleados podrán solicitar excedencia por el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puede valerse por si mismo y siempre que no desempeñe actividad retribuida.

En ambos casos, los empleados tienen derecho a la asistencia a los cursos de formación que para su función promueva la Empresa.

Con respecto a la maternidad en Philips Iberica el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La lactancia podrá ser natural o artificial, por adopción o guarda legal o de hecho. Los empleados pueden optar sin perdida de retribución, entre las siguientes opciones:

• Una hora de ausencia del trabajo que puede dividir en dos fracciones
• Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad
• Acumular dicho derecho a favor de un permiso retribuido de 30 días naturales a partir de la fecha de incorporación.


Lugar de trabajo flexible

• En el caso de Turner, las personas que ocupan puestos directivos pueden contar con la posibilidad de Teletrabajo.

• En el caso de Iberdrola existen equipos de movilidad para adaptar los tiempos de trabajo a las necesidades personales. Junto a esto Iberdrola dispone de una dirección de Internet a través de la cual todos sus empleados tienen acceso a la plataforma Iberdrola, previa identificación.

Servicios para el cuidado de la familia y asesoramiento

• En el caso de Lilly brindan la posibilidad de acceder a una ayuda mensual para hijos de empleados en guarderías. Por otro lado cuentan con ofertas especiales para empleados en guarderías próximas a la compañía.

• Iberdrola, con respecto a los servicios de apoyo para empleados con familiares dependientes, da la posibilidad a que los trabajadores puedan solicitar ayudas especiales para atender las necesidades de hijos, así como el cónyuge o de la pareja de hecho que tengan formalmente acreditada una discapacidad.

• En el caso de Turner, esta empresa ofrece un servicio de apoyo al empleado que incluye Asesoramiento médico y psicológico, asesoramiento para expatriados y sus familias y asesoría legal, financiero y fiscal

• En el caso de Philps Iberica, esta empresa ofrece a sus empleados ayudas de 600€/año para niños de 0 a 3 años, acuerdos con guarderías de la zona donde están las oficinas, asesoramiento psicológico aportado por servicio externo a la empresa, servicio de asistencia al hogar, asesoría legal, fiscal, entre otros.


Formación y talleres para equilibrio vida personal y profesional


• En caso de Ibedrola, los empleados disponen de formación on-line a medida sobre las políticas de conciliación y un módulo específico en la materia para los directivos dentro del máster de Empresa.
• Por otro lado la empresa pone a disposición de sus empleados cursos diversos y campamentos para que sus hijos puedan participar coincidiendo estos con las vacaciones escolares.

• En Lilly cuentan con un programa de igualdad de oportunidades junto a sesiones informativas relacionadas al tema de la conciliación.

• En Philips cuentan con políticas de diversidad e inclusión corporativas y desarrollo de planes de igualdad.

Beneficios sociales

• Iberdrola oferta a los familiares del empleado la póliza de asistencia sanitaria en las mismas condiciones que tiene recogida para los empleados a unos precios ventajosos, además de esto ofrece a sus colaboradores: Seguro Colectivo de Vida, Plan de Pensiones, servicio comedor en los centros de grandes dimensiones y en algunas circunstancias se conceden ticket restaurante, ayudas de estudios, Tarifa Eléctrica en condiciones ventajosas, entre otros.


• En el caso de Lilly, esta empresa ofrece a sus empleados seguro de vida y seguro de accidentes para todos los empleados, póliza colectiva con sociedades médicas, plan de Pensiones, servicio Comedor subvencionado dentro de las instalaciones y programa de Becas para hijos de empleados.


• En el caso de Turner, esta empresa ofrece a sus empleados seguro de vida, seguro médico para cónyuge, servicio médico para los hijos de empleados, servicio de recolocación y Ticket restaurante.

• En el caso de Philips esta empresa ofrece a sus empleados seguro de vida, plan de jubilación de adhesión voluntaria, comedor de empresa subvencionado al 80% aproximadamente y dietas o ayuda para empleados desplazados, ayuda escolar anual, tienda de empleados con productos a precios especiales y promociones específicas, autobuses de empresa, plan de compra de acciones, premios por raños de servicio, préstamos, entre otros.

Actividades extraprofesionales

• Ibedrola ha implantado una serie de actividades familiares con el objetivo de acercar la vida laboral y la familiar de los trabajadores. Por ejemplo, cursos de verano de informática e inglés para los hijos de los empleados en vacaciones escolares, cursos de vela y navegación, festival de Reyes en Navidad, cursos y campamentos urbanos entre otros.

Con respecto al tiempo de ocio y servicios que Iberdrola ofrece a sus empleados encontramos: Apartamentos de vacaciones, para uso y disfrute de sus trabajadores, que asigna mediante sorteo a precios muy por debajo del mercado, gimnasio dentro de las instalaciones y acuerdos con varios gimnasios a precios reducidos, actividades lúdicas deportivas, entre otros.


• En el caso de Turner además de ofrecer descuentos varios para diferentes actividades extraprofesionales, los empleados cuentan con la posibilidad de hacer 16 horas de voluntariado al año.

• Lilly realiza diferentes eventos para los empleados, entre ellos, la celebración de la cena de navidad, fiestas Infantiles, actividades de voluntariado anuales, actividades sociales, entre otras. A su vez ofrece a los empleados un polideportivo dentro de las instalaciones para la realización de diferentes deportes.

•Con respecto a las actividades extraprofesionales, Philips ofrece a sus empleados apartamentos en zonas de playa subvencionados al 50% desde Junio hasta Septiembre y disponibles por quincenas, también cuentan con acuerdos con gimnasios y realizan una serie de eventos sociales y fiestas como son la Fiesta de Navidad/Fin de año, Tómbola solidaria, participación en eventos como voluntarios, Torneos de fútbol, padle, golf, etc.


Reflexiones finales: Sé pro-activo ante la conciliación, genera el cambio

Quizás la realidad española y europea en términos de mercado sociolaboral difiera del mercado sociolaboral mexicano, sin embargo los quiero dejar con algunas reflexiones de lo que ha sido la evolución de estos temas en Europa y de los países que a día de hoy son líderes en conciliación.

“Las organizaciones punteras en temas de conciliación serán quienes construyan desde hoy un entorno que facilite la implantación de prácticas de este tipo”

Para afirmar esto, los invito a mirar el caso de Suecia, quienes desde la década de los sesenta aproximadamente vienen implantando políticas de horarios flexibles, cuando quizás se observaban ciertas tendencias pero el cambio del entorno laboral y social no era una realidad aún.

A día de hoy Suecia es uno de los países europeos con mayor flexibilidad de horarios en sus empresas, con una tasa de incorporación de la mujer más elevadas del mundo (80%) y uno de los niveles de natalidad más altos de la unión Europea. (1,8).

Esto da para una reflexión y es que a pesar de que el entorno en algunos países aún no demande un cambio de paradigma total, este va a llegar en algún momento, y es más, si no lo vemos aún tenemos la oportunidad de provocarlo, anticipándonos a lo que va a venir al ser concientes de todos los beneficios que la implantación de estás prácticas trae a las empresas, personas y sociedad.

A día de hoy, en México, como empresario tienes la posibilidad de ser pionero, de anticiparte de construir desde hoy tu marca como un empleador social y humanamente responsable, de hacer que tu plantilla aumente sus niveles de productividad debido a un mayor índice de satisfacción.

A día de hoy puedes comenzar diferenciándote de tu competencia, atrayendo a las personas desde la implantación de prácticas de conciliación, tienes la oportunidad de disminuir tu tasa de rotación y aumentar tu crecimiento desde el compromiso.

Hoy más que nunca tienes el reto de generar un entorno en el cual las personas observen la conciencia que tienes de este tema, de provocar culturas en la cuales las personas sienten que son apoyadas a desarrollarse de forma integral al contar con herramientas que los invitan a un mayor equilibrio entre su vida personal y profesional.

Tienes la oportunidad de evitar la fuga de talento por la imposibilidad de conciliar, de atraer perfiles diversos y de considerar lo que diversas investigaciones postulan con respecto al impacto positivo de las políticas de conciliación:

Un mayor equilibrio entre las responsabilidades laborales y familiares, un mejor rendimiento en empresas que las aplican, un incremento del bienestar y satisfacción de las personas que hacen uso de las mismas, aumento del compromiso y productividad laboral, entre otros. (Greenhaus y Parasuraman, 1997, Lobel, 1999, Hall y Parker 1993).

Hace unas semanas una directora de recursos humanos de una conocida multinacional me decía. “La conciliación no es un coste, es una inversión por que genera satisfacción y productividad. Un coste es todo el tiempo que perdemos en reuniones eternas, en calentar la silla, en tener empleados preocupados por lo que está pasando en sus casas en vez de facilitarles su concentración dándoles servicios de apoyo, un coste es dejar que nuestras plantillas estén desmotivadas y nos den el 50% de lo que pueden dar... eso sí que son costes”

Sólo me queda hacerte una pregunta como empresario, como director de Recursos humanos o gerente general, ¿Te vas a perder todos estos beneficios?